主管支持感研究述評及展望-資料下載頁
2025-06-28 02:45本頁面
【正文】 管支持感影響因素方面的實(shí)證考察還非常薄弱，只有少數(shù)學(xué)者在研究中涉及到了這方面問題的探討。歸納現(xiàn)有的研究，影響主管支持感的因素主要有個(gè)體特征和工作特征兩類。 在個(gè)體特征方面，Chan等人的研究發(fā)現(xiàn)，前瞻性人格(proactive personality，指個(gè)體不受情境阻力的制約，主動(dòng)采取行動(dòng)以改變其外部環(huán)境的行為傾向性)對主管支持感具有顯著的影響，并且個(gè)體的情境判斷有效性(situational iudgment effectiveness)對前瞻性人格與主管支持感之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用：當(dāng)個(gè)體的情境判斷有效性較高時(shí)，前瞻性人格對主管支持感具有顯著的正向預(yù)測作用；而當(dāng)個(gè)體的情境判斷有效性較低時(shí)，前瞻性人格對后者則具有顯著的負(fù)向預(yù)測力。周慧珍等人的研究表明組織成員的工作勝任能力對其主管支持感具有顯著的正向影響。這可能是因?yàn)楣ぷ鲃偃文芰?qiáng)的員工相信自己能對主管或組織有所貢獻(xiàn)并相信主管能支持其作為；而主管對于工作能力強(qiáng)的員工，相信其有能力達(dá)成任務(wù)，因此會(huì)賦予較為重要或困難的工作。并且工作能力強(qiáng)的員工因可以成功地幫助主管拓展或執(zhí)行任務(wù)，基于社會(huì)交換理論的互惠原則，主管應(yīng)該會(huì)更加關(guān)心和重視他們。 工作特征方面的因素也會(huì)影響員工對主管支持的知覺。例如Yoon等人以醫(yī)院職員為研究對象，發(fā)現(xiàn)高工作負(fù)荷對主管支持感具有顯著的負(fù)面作用；而工作自主性(job autonomy)則能夠提高個(gè)體的主管支持感，這可能是因?yàn)閱T工會(huì)將具有較高自主性的工作視為一種內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而增強(qiáng)自己與主管的情感聯(lián)系。 5 總結(jié)與展望 由于經(jīng)濟(jì)與市場全球化的迅速發(fā)展和加劇，企業(yè)之間的兼并、重組等變革也變得日益頻繁和常見。而此類變革的一個(gè)重要后果就是大大增加了雇主的模糊性，即普通員工越來越難以確定自己到底受雇于誰。鑒于此，很容易理解員工的直接主管在一定程度上取代了組織或組織高層領(lǐng)導(dǎo)而成為員工交換的對象：員工也更加期待主管來指引自己的工作行為。在這種情況下，主管正逐步取代組織以發(fā)揮激勵(lì)和留住員工的作用。另外，隨著更多的組織越來越去中心化(decentralized)，主管較之以往也會(huì)獲得更多的空間及機(jī)會(huì)來發(fā)展他們自己與員工之間的關(guān)系。因此，組織行為學(xué)界對員工－組織(雇主)關(guān)系之外的員工－主管關(guān)系日益廣泛的關(guān)注和研究熱情，可以說正反映了如今外部環(huán)境和組織性質(zhì)所發(fā)生的巨大變化及其對人力資源管理實(shí)踐提出的新要求，因而具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。 總的來講，目前組織行為學(xué)及人力資源管理領(lǐng)域有關(guān)主管支持感的研究已取得了一定的進(jìn)展，特別是在主管支持感的影響效果方面，目前已獲得了諸多頗有價(jià)值的結(jié)論。但作為一個(gè)新興的研究領(lǐng)域，主管支持感相關(guān)研究在一些方面還存在著某些問題與不足，有待于學(xué)者們在未來的研究中予以深化和完善。 首先，主管支持感的內(nèi)涵偏窄。Kottke等人延續(xù)了Eisenberger有關(guān)組織支持感的相關(guān)理論及觀點(diǎn)，即認(rèn)為主管支持感也主要關(guān)注主管對下屬福祉的關(guān)心及貢獻(xiàn)的重視等精神和非物質(zhì)方面的支持行為，相應(yīng)的測量工具也基本局限于這兩方面。顯然，這種觀點(diǎn)將主管支持感的內(nèi)涵限制得過窄，忽略了支持的其他方面，但諸如信息、設(shè)備等工作中的工具性支持無疑也是員工順利完成其工作的基本所需。如果主管未能及時(shí)為下屬提供這種必要的工具性支持，從而致使下屬的工作績效受到影響，最終將會(huì)使員工產(chǎn)生挫折感及氣憤等消極情緒。我國學(xué)者凌文輇等人有關(guān)組織支持感的研究也表明，中國員工的組織支持感含有工作支持因子(如在員工遇到工作上的問題時(shí)給予適時(shí)的幫助等)。因此，今后的研究有必要對主管支持感的定義作進(jìn)一步的整合和完善，將工具性支持納入其中，形成主管支持感更為完整的概念，并據(jù)此進(jìn)行多維度的測量。其次，主管支持感的形成機(jī)制與影響因素研究還相對薄弱，尚未涉及主管的個(gè)人特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及組織層面因素(如組織類型、組織結(jié)構(gòu)、組織文化及組織氣氛等)的作用：主管支持感的干預(yù)研究更是處于空白狀態(tài)。因而在未來的研究中，有必要深入地考察主管支持感形成、發(fā)展及變化的內(nèi)在機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對改善和提高主管支持感的具體干預(yù)措施、策略及其機(jī)制的實(shí)證研究，探索如何通過教育與培訓(xùn)以有針對性地提高員工的主管支持感，構(gòu)建系統(tǒng)、完備的干預(yù)調(diào)節(jié)措施體系。筆者認(rèn)為，鑒于主管支持感本身的性質(zhì)及特點(diǎn)，未來有關(guān)干預(yù)機(jī)制方面的相關(guān)研究可以從兩個(gè)方面著手：一方面是探討如何提高主管對自己與員工之間支持關(guān)系的構(gòu)建及管理技巧；另一方面是探討如何改善員工對主管支持的知覺敏感性。 最后，主管對不同的下屬是否會(huì)給予相同的支持?一般而言，由于時(shí)間和精力所限，主管在工作中會(huì)區(qū)分不同的下屬，采用不同的管理方式，并與不同的下屬建立起不同類型的關(guān)系，從而出現(xiàn)“圈內(nèi)下屬”(ingroupmember)和“圈外下屬”(outgroup member)現(xiàn)象。從理論上講，與圈外下屬相比，圈內(nèi)下屬會(huì)從主管那里獲得更多的支持和關(guān)照，如工作更有自主性、靈活性和更多的升遷機(jī)會(huì)等等。特別是對中國人而言，由于中國社會(huì)人與人之間的互動(dòng)中有強(qiáng)烈的關(guān)系取向，社會(huì)行為最有力的決定因素并不是個(gè)體本身，而是個(gè)體以外的關(guān)系背景，關(guān)系的好壞也會(huì)決定主管和下屬的交換及互動(dòng)基礎(chǔ)。而主管支持感的主要定義即是下屬知覺到主管對自己的關(guān)心和支持，是屬于人際互動(dòng)的部分。因此，關(guān)系取向應(yīng)該會(huì)對中國組織中員工的主管支持感產(chǎn)生一定的影響。當(dāng)然，主管與下屬之間關(guān)系親疏遠(yuǎn)近程度對下屬主管支持感的具體影響及其機(jī)制，還需要學(xué)者們通過更多的實(shí)證研究予以探索。12 / 12
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