主管支持感研究述評(píng)及展望-資料下載頁(yè)
2025-06-28 02:45本頁(yè)面
【正文】 管支持感影響因素方面的實(shí)證考察還非常薄弱，只有少數(shù)學(xué)者在研究中涉及到了這方面問(wèn)題的探討。歸納現(xiàn)有的研究，影響主管支持感的因素主要有個(gè)體特征和工作特征兩類。 在個(gè)體特征方面，Chan等人的研究發(fā)現(xiàn)，前瞻性人格(proactive personality，指?jìng)€(gè)體不受情境阻力的制約，主動(dòng)采取行動(dòng)以改變其外部環(huán)境的行為傾向性)對(duì)主管支持感具有顯著的影響，并且個(gè)體的情境判斷有效性(situational iudgment effectiveness)對(duì)前瞻性人格與主管支持感之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用：當(dāng)個(gè)體的情境判斷有效性較高時(shí)，前瞻性人格對(duì)主管支持感具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用；而當(dāng)個(gè)體的情境判斷有效性較低時(shí)，前瞻性人格對(duì)后者則具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)力。周慧珍等人的研究表明組織成員的工作勝任能力對(duì)其主管支持感具有顯著的正向影響。這可能是因?yàn)楣ぷ鲃偃文芰?qiáng)的員工相信自己能對(duì)主管或組織有所貢獻(xiàn)并相信主管能支持其作為；而主管對(duì)于工作能力強(qiáng)的員工，相信其有能力達(dá)成任務(wù)，因此會(huì)賦予較為重要或困難的工作。并且工作能力強(qiáng)的員工因可以成功地幫助主管拓展或執(zhí)行任務(wù)，基于社會(huì)交換理論的互惠原則，主管應(yīng)該會(huì)更加關(guān)心和重視他們。 工作特征方面的因素也會(huì)影響員工對(duì)主管支持的知覺(jué)。例如Yoon等人以醫(yī)院職員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)高工作負(fù)荷對(duì)主管支持感具有顯著的負(fù)面作用；而工作自主性(job autonomy)則能夠提高個(gè)體的主管支持感，這可能是因?yàn)閱T工會(huì)將具有較高自主性的工作視為一種內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而增強(qiáng)自己與主管的情感聯(lián)系。 5 總結(jié)與展望 由于經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)全球化的迅速發(fā)展和加劇，企業(yè)之間的兼并、重組等變革也變得日益頻繁和常見(jiàn)。而此類變革的一個(gè)重要后果就是大大增加了雇主的模糊性，即普通員工越來(lái)越難以確定自己到底受雇于誰(shuí)。鑒于此，很容易理解員工的直接主管在一定程度上取代了組織或組織高層領(lǐng)導(dǎo)而成為員工交換的對(duì)象：?jiǎn)T工也更加期待主管來(lái)指引自己的工作行為。在這種情況下，主管正逐步取代組織以發(fā)揮激勵(lì)和留住員工的作用。另外，隨著更多的組織越來(lái)越去中心化(decentralized)，主管較之以往也會(huì)獲得更多的空間及機(jī)會(huì)來(lái)發(fā)展他們自己與員工之間的關(guān)系。因此，組織行為學(xué)界對(duì)員工－組織(雇主)關(guān)系之外的員工－主管關(guān)系日益廣泛的關(guān)注和研究熱情，可以說(shuō)正反映了如今外部環(huán)境和組織性質(zhì)所發(fā)生的巨大變化及其對(duì)人力資源管理實(shí)踐提出的新要求，因而具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。 總的來(lái)講，目前組織行為學(xué)及人力資源管理領(lǐng)域有關(guān)主管支持感的研究已取得了一定的進(jìn)展，特別是在主管支持感的影響效果方面，目前已獲得了諸多頗有價(jià)值的結(jié)論。但作為一個(gè)新興的研究領(lǐng)域，主管支持感相關(guān)研究在一些方面還存在著某些問(wèn)題與不足，有待于學(xué)者們?cè)谖磥?lái)的研究中予以深化和完善。 首先，主管支持感的內(nèi)涵偏窄。Kottke等人延續(xù)了Eisenberger有關(guān)組織支持感的相關(guān)理論及觀點(diǎn)，即認(rèn)為主管支持感也主要關(guān)注主管對(duì)下屬福祉的關(guān)心及貢獻(xiàn)的重視等精神和非物質(zhì)方面的支持行為，相應(yīng)的測(cè)量工具也基本局限于這兩方面。顯然，這種觀點(diǎn)將主管支持感的內(nèi)涵限制得過(guò)窄，忽略了支持的其他方面，但諸如信息、設(shè)備等工作中的工具性支持無(wú)疑也是員工順利完成其工作的基本所需。如果主管未能及時(shí)為下屬提供這種必要的工具性支持，從而致使下屬的工作績(jī)效受到影響，最終將會(huì)使員工產(chǎn)生挫折感及氣憤等消極情緒。我國(guó)學(xué)者凌文輇等人有關(guān)組織支持感的研究也表明，中國(guó)員工的組織支持感含有工作支持因子(如在員工遇到工作上的問(wèn)題時(shí)給予適時(shí)的幫助等)。因此，今后的研究有必要對(duì)主管支持感的定義作進(jìn)一步的整合和完善，將工具性支持納入其中，形成主管支持感更為完整的概念，并據(jù)此進(jìn)行多維度的測(cè)量。其次，主管支持感的形成機(jī)制與影響因素研究還相對(duì)薄弱，尚未涉及主管的個(gè)人特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及組織層面因素(如組織類型、組織結(jié)構(gòu)、組織文化及組織氣氛等)的作用：主管支持感的干預(yù)研究更是處于空白狀態(tài)。因而在未來(lái)的研究中，有必要深入地考察主管支持感形成、發(fā)展及變化的內(nèi)在機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)改善和提高主管支持感的具體干預(yù)措施、策略及其機(jī)制的實(shí)證研究，探索如何通過(guò)教育與培訓(xùn)以有針對(duì)性地提高員工的主管支持感，構(gòu)建系統(tǒng)、完備的干預(yù)調(diào)節(jié)措施體系。筆者認(rèn)為，鑒于主管支持感本身的性質(zhì)及特點(diǎn)，未來(lái)有關(guān)干預(yù)機(jī)制方面的相關(guān)研究可以從兩個(gè)方面著手：一方面是探討如何提高主管對(duì)自己與員工之間支持關(guān)系的構(gòu)建及管理技巧；另一方面是探討如何改善員工對(duì)主管支持的知覺(jué)敏感性。 最后，主管對(duì)不同的下屬是否會(huì)給予相同的支持?一般而言，由于時(shí)間和精力所限，主管在工作中會(huì)區(qū)分不同的下屬，采用不同的管理方式，并與不同的下屬建立起不同類型的關(guān)系，從而出現(xiàn)“圈內(nèi)下屬”(ingroupmember)和“圈外下屬”(outgroup member)現(xiàn)象。從理論上講，與圈外下屬相比，圈內(nèi)下屬會(huì)從主管那里獲得更多的支持和關(guān)照，如工作更有自主性、靈活性和更多的升遷機(jī)會(huì)等等。特別是對(duì)中國(guó)人而言，由于中國(guó)社會(huì)人與人之間的互動(dòng)中有強(qiáng)烈的關(guān)系取向，社會(huì)行為最有力的決定因素并不是個(gè)體本身，而是個(gè)體以外的關(guān)系背景，關(guān)系的好壞也會(huì)決定主管和下屬的交換及互動(dòng)基礎(chǔ)。而主管支持感的主要定義即是下屬知覺(jué)到主管對(duì)自己的關(guān)心和支持，是屬于人際互動(dòng)的部分。因此，關(guān)系取向應(yīng)該會(huì)對(duì)中國(guó)組織中員工的主管支持感產(chǎn)生一定的影響。當(dāng)然，主管與下屬之間關(guān)系親疏遠(yuǎn)近程度對(duì)下屬主管支持感的具體影響及其機(jī)制，還需要學(xué)者們通過(guò)更多的實(shí)證研究予以探索。12 / 12
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