【正文】 壓力現(xiàn)況分析，平均值高于3，顯示民警總體工作壓力屬中等偏高程度。，該二個維度每題平均數(shù)得分高于3，屬中等偏高的程度；，每題平均數(shù)得分低于3，屬中等偏低的程度。 工作壓力描述性統(tǒng)計工作壓力最小值最大值平均數(shù)標準偏差題數(shù)每題平均數(shù)得分排序工作負荷73561低自我成長42044低福利31532總體維度1870133民警工作績效現(xiàn)況分析，每題平均值均高于3，顯示民警在工作績效屬中等偏高程度。，，數(shù)值差異不大。 工作績效描述性統(tǒng)計工作績效最小值最大值平均數(shù)標準差題數(shù)平均數(shù)得分排序品質(zhì)能力102551績效達成112042團體和諧61534總體維度3060123三、不同背景變量在民警工作壓力的差異分析不同性別派出所民警在工作壓力上的差異分析：。不同性別的受試者在工作壓力維度中，只在低福利(t=，p＜)中有顯著差異，即受試者會受到性別的不同而對低福利此維度的認知有所差異。其余在工作負荷(t=，p＞)、低自我成長(t=.811，p＞)兩維度和總體工作壓力(t=，p＞)中的認知差異其t值均未達顯著，顯示受試者不會因性別的不同，而有認知上差異。 不同性別的派出所民警工作壓力的t檢驗工作壓力維度性別平均數(shù)標準差t 值顯著性工作負荷男女低自我成長男女低福利男*女總體工作壓力男女注：*p不同年齡派出所民警在工作壓力上的差異分析：，不同年齡受試者對工作壓力維度認知中工作負荷(F=，p＞)、低自我成長(F=，p＞)、低福利三維度(F=，p＞) 和與總體工作壓力(F=，p＞)中的認知差異其F值均未達顯著，亦即顯示受試者并不會因年齡的不同，而對工作壓力的認知上有所差異。 不同年齡派出所民警工作壓力的差異分析工作壓力維度組別年齡平均數(shù)標準差F值顯著性工作負荷130歲(含)以下 23140歲 34150歲 451歲(含)以上 低自我成長130歲(含)以下 23140歲 34150歲 451歲(含)以上 低福利130歲(含)以下 23140歲 34150歲 451歲(含)以上 總體工作壓力130歲(含)以下 23140歲 34150歲 451歲(含)以上 不同學歷的派出所民警在工作壓力上差異分析：，不同學歷受試者在工作壓力維度中的低自我成長(F=，p＜)和總體工作壓力(F=，p＜)兩維度中有顯著差異，亦即受試者會受到學歷不同而對低自我成長維度和整體工作壓力的認知上有所差異。其余在工作負荷(F=，p＞)和低福利(F=，p＞)中的認知差異其 F 值均未達顯著，顯示受試者不會因?qū)W歷不同，而有認知上差異。 不同學歷的派出所民警工作壓力的差異分析工作壓力組別學歷平均數(shù)標準差F值顯著性工作負荷1?？?本科3?？埔韵碌妥晕?成長1?？?2本科3?？埔韵碌椭贫?福利1專科2本科3?？埔韵驴傮w工作壓力1?？?2本科3?？埔韵伦ⅲ?p不同警銜民警在工作壓力上差異分析：，不同警銜民警在工作壓力維度中只在低自我成長(t=，p＜)中有顯著差異，亦即受試者會受到銜級的不同而對低自我成長維度的認知有所差異。其余在工作負荷(t=，p＞)、低福利(t=，p＞)兩維度和總體工作壓力(t=，p＞)中的認知差異其t值均未達顯著，顯示受試者不會因職稱的不同，而有認知上的差異。 不同警銜銜級的派出所民警工作壓力的t檢驗工作壓力銜級平均數(shù)標準偏差t 值顯著性工作負荷警員5非警員低自我成長警員*非警員低福利警員非警員總體工作壓力警員非警員注：*p不同從警年限的派出所民警在工作壓力上差異分析：，不同從警年限的受試者在工作壓力維度中的低自我成長(F=*，p＜)維度中有顯著差異，亦即受試者會受到警齡的不同而低自我成長此維度的認知上有所差異。其余在工作負荷(F=，p＞)和低制 度福利(F=.60，p＞)和總體工作壓力(F=，p＞) 中的認知差異其F值均未達顯著，顯示受試者不會因年數(shù)的不同，而有認知上的差異。表 不同從警年限的派出所民警工作壓力的差異分析工作壓力組別年數(shù)平均數(shù)標準差F 值顯著性工作負荷15年及以下2610年31115年416年及以上低自我成長15年及以下*2610年31115年416年及以上低福利15年及以下2610年31115年416年及以上總體工作壓力15年及以下2610年31115年416年及以上注：*p綜上，不同性別的派出所民警在低福利維度的認知具有顯著差異，不同年齡的派出所民警在工作壓力各維度及總體工作壓力上，均無顯著差異，不同學歷的派出所民警在低自我成長維度及整體工作壓力的認知上，具有顯著差異，不同警銜的派出所民警在低自我成長維度的認知上具有顯著差異，不同從警年限的派出所民警在低自我成長維度的認知上具有顯著差異，故H1獲得部分支持。四、民警工作壓力與工作績效關聯(lián)的分析本部分旨在了解派出所民警工作壓力維度與工作績效維度、總體工作績效之間的關系，采用Pearson相關的統(tǒng)計方法加以分析，來探討基層民警工作壓力維度與工作績效維度之間的相關關系。 工作壓力與工作績效相關系數(shù)工作負荷低自我成長低福利總體工作壓力品質(zhì)能力****績效達成***團體和諧*** **總體工作績效*****注：*p；** p；*** p工作壓力各維度與工作績效各維度的相關關系：（1）工作壓力工作負荷維度與工作績效的品質(zhì)能力(r=，p＞)、績效達成(r=，p＞)、團體和諧(r=，p＞)等維度均呈現(xiàn)沒有顯著相關，結果顯示派出所民警在工作壓力工作負荷與工作績效各維度無顯著相關。（2）工作壓力低自我成長維度與工作績效的品質(zhì)能力(r=，p)、績效達成(r=，p)、團體和諧(r=，p)等維度均呈顯著負相關，表示工作壓力低自我成長維度與工作績效品質(zhì)能力、績效達成、團體和諧之間均呈低度負相關。其中以品質(zhì)能力的r值(r=)最高，表示派出所民警工作壓力低自我成長越低，工作績效質(zhì)量能力越高。（3）工作壓力維度低福利維度與工作績效的品質(zhì)能力 (r=，p＞)、績效達成(r=，p＞)、團體和諧(r=，p＞)等維度均呈現(xiàn)沒有顯著相關，結果顯示派出所民警在工作壓力低福利維度與工作績效各維度無顯著相關。總體工作壓力與總體工作績效維度的相關關系：總體工作壓力維度與工作績效的品質(zhì)能力(r=，p)、績效達成(r=，p＞)、團體和諧(r=，p)，結果顯示總體工作壓力維度與工作績效維度品質(zhì)能力、呈低度負相關，與績效達成維度無顯著相關。工作壓力各維度與總體工作績效的相關關系：總體工作績效維度與工作壓力維度工作負荷(r=，p＞)、低福利(r=，p＞)維度無顯 著相關；而總體工作績效維度與低自我成長(r=，p)維度，呈顯著負相關，呈低度負相關。總體工作壓力與總體工作績效的相關關系：派出所民警在總體工作壓力與總體工作績效之間呈顯著負相關(r=，p)，表示總體工作壓力與總體工作績效之間呈低度負相關。結果顯示派出所民警的工作壓力越高，其工作績效越低。綜上，總體工作壓力及各維度與總體工作績效及各維度，；總體工作壓力與總體工作績效具有顯著負相關，在低自我成長維度與工作績效的各維度具有顯著負相關，本研究H2獲得部分支持。第五節(jié) 結論與討論一、派出所民警工作壓力與工作績效認知，較每題平均值3高，顯示派出所民警總體工作壓力認知屬中等偏高的程度。，數(shù)值差異不大，其大小依序為工作負荷、低福利、低自我成長；工作負荷、低福利二個維度屬中等偏高的程度，而低自我成長每題平均數(shù)小于3，屬中等偏低的程度。而工作負荷每題平均數(shù)大于總體工作壓力平均數(shù)，顯示派出所民警在此維度對工作壓力感受最高。，較每題平均值3為高，顯示派出所民警總體工作績效認知屬中等偏高的程度。，數(shù)值差異不大，其大小依序為品質(zhì)能力、績效達成、團體和諧；三個維度均屬中等偏高的程度。而品質(zhì)能力及績效達成每題平均數(shù)大于總體工作績效平均數(shù)，顯示此二維度系派出所民警在工作績效維度感受較高。二、不同背景變量派出所民警在工作績效上差異性別方面，不同性別的男性民警在團體和諧維度的認知顯著高于女性民警；在品質(zhì)能力、績效達成二個維度的認知程度，均無顯著差異。年齡方面：民警對品質(zhì)能力、績效達成、團體和諧各維度的認知程度，不同年齡的民警均有顯著差異。在團體和諧維度的認知程度，41至50歲的民警高于30歲（含）以下，51歲（含）以上的民警高于30歲（含）以下的民警。而在總體工作績效維度的認知程度，41至50歲與51歲（含）以上的民警均高于30歲（含）以下的民警。顯示在派出所民警工作績效維度，民警年齡越高者在團體和諧認知程度高于年齡越輕者。學歷方面：民警在品質(zhì)能力、績效達成、團體和諧各維度的認知程度，均無顯著差異。警銜方面：警員、非警員（警司及警督）的派出所民警受試者在品質(zhì)能力、績效達成、團體和諧各維度的認知程度，均有顯著差異。從警年限方面：不同從警年限的民警對品質(zhì)能力、績效達成、團體和諧各維度的認知程度，均有顯著差異。在績效達成維度年數(shù)16年及以上的民警受試者認知高于6至10年年數(shù)的民警受試者。團體和諧年數(shù)16年及以上的民警受試者認知高于5年及以下年數(shù)的民警受試者。而在總體工作績效維度，年數(shù)16年及以上的民警受試者認知高于6至10年及5年（含）年數(shù)以下的民警受試者。三、民警工作壓力與工作績效的相關性民警工作壓力與工作績效呈現(xiàn)顯著負相關。民警工作壓力的總體工作壓力及工作負荷、低自我成長、低福利各維度與工作績效的總體工作績效及品質(zhì)能力、績效達成、團體和諧各維度呈顯著負相關， 即顯示民警的工作壓力認知越高時，其工作績效認知越低。第四章 基層民警工作壓力應對策略第一節(jié) 基層民警工作壓力應對的思路工作壓力是因工作相關因素而引起的壓力，促使外在環(huán)境的要求與個人內(nèi)在的能力產(chǎn)生交互作用之差異，而導致不平衡的狀態(tài)，也就是說當個體在面對具有威脅性的工作情境時為一時無法消除威脅、脫離困境而生的一種被壓迫的感受或緊張的狀態(tài)。工作壓力產(chǎn)生于與工作有關的內(nèi)、外在多重因素，而造成個人身心的負荷加重，主觀上產(chǎn)生不舒服、不愉快的感覺，而急于去除而后快。在面對工作壓力時，個體依據(jù)自己的情況與處境，發(fā)展出一套適合個體本身需求的壓力應對方式。壓力應對因此可以定義為個體面對壓力時未解決問題，而經(jīng)個體的認知與思考后，尋找出一種有效行動方案來解決問題的過程。主張應對策略取決于個體與環(huán)境的交互作用所產(chǎn)生的結果。因此，基層民警工作壓力的應對也可從個體內(nèi)部及外部環(huán)境入手，一方面?zhèn)€人塑造較強的心理素質(zhì)，可針對壓力源做出反應、再評估和判斷，從而采取最適當?shù)膽獙Ψ绞?，另一方面由于環(huán)境與個體的交互作用，使得個體有良好的適應性，也可以采取恰當?shù)膽獙Σ呗浴? 個體與環(huán)境互動的壓力應對認知模式第二節(jié) 基層民警個體的工作壓力應對策略一、角色認知，落實職責，依法行政由于公安機關的機構特殊性，基層民警所處的環(huán)境中，主管領導風格層面多為績效型領導風格，多直接以任務完成作為考核標準，此現(xiàn)象與民警尤其是年輕民警在職場的企盼是有差距。因此，基層民警應首先修正個人認知模式，改善人格特質(zhì)，誠實深入地自我評估，建立符合現(xiàn)實的生活目標，與自己訂立心理契約，以新行為替換既有的行為模式，轉(zhuǎn)化人格特質(zhì)對壓力感受影響的程度，再以舒緩壓力技巧、自我控制、自我認知重建等方式來建立壓力因應機制，借以預防、消除壓力。此外，在工作任務的執(zhí)行之中，清楚認知角色，落實任務要求，凡事依法行政，遵循法律規(guī)定，符合法定程序原則，做好本身職責，對于主管的領導風格，調(diào)整任務執(zhí)行行為，專司其職，適應不同的領導風格，這也提升自身能力的契機。二、了解工作壓力源，強化自我壓力管理根據(jù)實證分析可知，派出所民警的工作壓力感受順序依次為工作負荷、低福利制度、低自我成長。在工作負荷層面，如“勤務工作項目多，會擔心在工作上違反規(guī)定受到處分”、“我的工作常要處理突發(fā)或緊急交辦事項”、“領導不合情理的督導與要求，會造成我在工作上的心理負擔”等，都是在于工作勤務執(zhí)行，勤務繁瑣，需要應付突發(fā)狀況與督導的不盡情理，顯示基層民警最大的工作壓力來源為工作負荷與沖突。因此，基層民警應了解壓力的真正來源，以平常心態(tài)，樂觀想法，看待工作壓力，做正向的思考及評估模式，強化自我的壓力管理。特別指出一點的是，“酒量等于工作量”這種不正確的次級文化，造成民警的誤解及錯誤判斷，應