【正文】 年齡階段差距比較大，有些技術人員是從公司成立就加入公司的老員工。M公司是一家坐落在城鎮(zhèn)郊區(qū)的生產性企業(yè)，周邊有很多可以利用的農村勞動力，據調查發(fā)現，M公司很大一部分員工是當地居民。 M公司招聘成本現狀 隨著經濟的發(fā)展，人才越來越受到大家的重視。M公司作為一家尋求長遠發(fā)展的公司，也認識到了這一點。M公司不惜花費重金，不顧招聘崗位得實際需要，大力招聘高學歷，高學位人才。2010年底，M公司有新的生產線投入，需要招聘大量的工作人員。下面是M公司2010年上半年各種招聘花費：表51M公司2010年上半年各種招聘花費2010年16月招聘費用明細No.費用明細人民幣（元）12010年2月22日2010年8月22日中華英才網招聘費用16,000 22010年3月7日報紙招聘14,175 32010年3月13日14日春季大型人才招聘會1,200 42010年3月16日XXXX校園專場招聘費用 3,160 52010年4月1718日XX會展招聘會980 62010年4月2425日招聘會1,000 72010年5月5日XX人才市場招聘會200 82010年5月9日報紙招聘會16,223 92010年5月2223日招聘會800 102010年5月29日30日招聘會1,000 112010年6月11日至2011年6月10日無憂工作網招聘費用23,000 122010年6月1920日招聘會2,200 Total：　79,938 下表是M公司招聘部門對單位招聘招聘成本的核算：表52M公司各崗位單位招聘成本1H2010人民幣（元）招聘人數（人）單位招聘成本（元）離職（人）單位離職成本（元）普通工人31,147 89 專業(yè)技術人員28,142 106 高層管理者11,36 24 中層管理者9,76 61 Total79,401 280 年底，很多員工離開了公司，經人力資源部門調查員工離職的主要原因有：（1）很多員工是外地員工，沒有打算長期在本地工作下去。（2）專業(yè)技術人員不能實現其工作愿望，主要從事普通工人的工作。（3）普通工人大部分人認為工資太低。（4）公司實際工作環(huán)境與招聘廣告及招聘人員所說差距甚大。（1）對招聘成本認識不夠全面由案例可知，M公司招聘人才時，沒有對招聘成本進行預算，所以不知道招聘人才究竟會花費多少。如果M公司可以進行事前的預測和事后的控制，將招聘過程中的各種花費計算出來，直觀的反映給主管，主管可以清晰明確的認識到招聘花銷，就不會盲目的進行招聘，人才高消費現象就不會出現。（2）招聘成本高由表格可知，M公司只在招聘渠道上花費就達到8萬左右，如果將招聘期間的廣告費用、人員薪酬、差旅費用等加總起來，M公司在招聘方面的投入可見一斑。（3）招聘成本核算 將招聘部門核算的單位招聘成本與M公司的招聘渠道花費相比較，我們清晰地可以看到其對招聘成本的核算不全面，這樣得到的招聘成本不能全面的反映企業(yè)在招聘方面的問題，對M公司制定下一次招聘活動沒有借鑒意義。（1） 增強招聘成本管理意識 M公司應當建立學習型組織，學習新的管理理念，在認真理解招聘成本的含義的基礎上，認識到招聘成本核算對公司的重要意義。對招聘成本進行評估分析，有利于降低今后的招聘費用，為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效，實際能力，工作潛力的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。（2）降低招聘成本第一，正確選擇招聘渠道。由案例可知，M公司此次招聘的主要是技術工人，且對技術工人的專業(yè)能力要求不強，企業(yè)應該去職業(yè)技術學校招聘，技術學校剛畢業(yè)的學生一般對工資要求不高，對專業(yè)技術理論知識掌握扎實，有一定的實際操作能力，且學習能力強，公司只要對他們進行簡單的培訓，他們便可以快速上崗。對于普通工人，企業(yè)應盡量招聘當地工人，采用布告法招聘，確保其離職的可能性低；對于中、高層管理者企業(yè)應當盡可能的選擇內部招聘，從原來的生產線上提拔，如果不能達到要求，企業(yè)可以選擇網絡招聘這種招聘渠道。 第二，對招聘人員進行培訓。主要對招聘人員進行以下培訓：讓招聘人員了解到新的生產線的建設情況，使他們明確新生產線的正式生產日期，以便回答應聘者的提問；禮儀培訓，招聘人員是公司形象的代表，對公司有很好的宣傳作用，良好的形象可以吸引高素質求職者，使他們的價值觀與公司產生共鳴；道德培訓，招聘人員應當將公司的實際情況反映給求職者，使其自主選擇，決定去與留；提高招聘人員的專業(yè)素質，使其基本上可以區(qū)分應聘者心理，正確決定錄用哪個員工。降低員工的離職率，減少重新招聘成本。 第三，對人才供需進行預測，提前做好人才儲備。好的管理者不好找，適合企業(yè)的好的管理者更加難找，所以，企業(yè)在確定了生產規(guī)劃時，就應當開始對所需人才供需進行預測，開始培養(yǎng)管理者，使其可以勝任將來新的工作崗位。事前的預測加控制，可以降低企業(yè)招聘中高層管理者的招聘成本，提高員工的積極性，增加員工對企業(yè)的歸屬感。（3）對招聘成本進行核算M公司可以通過以下公司對招聘成本進行系統(tǒng)的計算，公式：C=CI+CP
其中：C表示新員工獲取成本；CI表示信息發(fā)布成本，CI=人才網站會員費+廣告費用+(招聘會展位費+展板制作費+宣傳品費用+表格資料費+參會人員小時工資參會人數參會時間+交通費)+獵頭費用；CP表示資料遴選成本，CP=投入的人員數目人均小時工資投入時間。結 語隨著知識經濟的到來，在高科技迅速發(fā)展、人力資源配置日益社會化、全球化的現代，企業(yè)組織發(fā)展的不僅僅是生產資源等物質資本，也包括了知識、技能、和智力為特征的人力資源。人力資源已經成了推動社會發(fā)展的第一資源，而人力資源的質量更是決定企業(yè)興衰的關鍵。縱觀全球，無論是綜合國力競爭，還是企業(yè)間利潤競爭，其競爭的焦點都無一例外的體現在人力資源的爭奪上。 為了獲取利潤，企業(yè)需要在每個部門進行成本控制，降低企業(yè)成本，提高企業(yè)利潤。雖然招聘部門不能直接的為企業(yè)創(chuàng)造利潤，但卻可以為企業(yè)節(jié)約成本。本文采用實證分析的方法，在介紹了招聘成本的理論基礎上，結合企業(yè)在實際工作中遇到的問題，分析討論了解決招聘成本問題的措施。希望可以幫助企業(yè)在低成本的基礎上，快速準確的招聘到合適的人才。致 謝論文的順利完成得益于我的指導教師向宏橋老師，感謝向老師在炎炎夏日不辭辛苦的對我的精心指導，使我在論文寫作過程中，分析解決問題的能力得到提高，寫作能力得到了很大的改善，專業(yè)知識得到進一步加深，在此謹向向老師表示我最誠摯的感謝。同時，感謝在我身邊幫助我的老師同學們，謝謝他們的支持和幫助，使我開心快樂的度過了大學的最后時間。在此我只想說，我親愛的老師和同學們，因為有你們，我的大學生活才繽紛多彩，我的人生道路不再那么孤單，我前進的步伐不再那么猶豫不決；幸虧有你們，我不再害怕失敗，不再擔心未來；有你們陪我度過生命中最絢爛的時間真好。 參考文獻[1]陳秋喜. 人才聘用中的逆向選擇與道德風險分析[ EB/ OL] . 易才網， 2005.[2][M].復旦大學出版社，2003 [3]李 ，2009 [4][J].技術經濟，2004[5][M].高等教育出版社，2009[6] [J].華東科技，2001[7]，2002[8][M].機械工業(yè)出版社，2009[9]，2007 [10]Rynes，Bretz，and Gerhart，“The Importance of Recruitment in Job Choice’’[11][M].中國物資出版社,2010.[12]前程無憂人力資源調研中心，2011[13]蘇進，[M].中國人民大學出版社,2007.[14],2008[15]李和中，[M].武漢大學出版社,2007[16]，1999 [17][M].清華大學出版社,200926