【正文】 職位空缺。社會(huì)性大規(guī)模招聘常常發(fā)生在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性擴(kuò)張或調(diào)整的時(shí)期。應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人100%企業(yè)可以通過(guò)以往的招聘經(jīng)驗(yàn)確定每種招聘渠道所帶來(lái)的應(yīng)聘比,估計(jì)前來(lái)應(yīng)聘的人數(shù)。企業(yè)應(yīng)正確評(píng)估所需人數(shù)來(lái)確定招聘規(guī)模，否則會(huì)造成招聘成本的浪費(fèi)。招聘所需人員數(shù)量的多少，決定了招聘規(guī)模的大小。而假設(shè)華北地區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理在當(dāng)?shù)氐膯挝徽衅赋杀酒骄鶠?萬(wàn)元(參考獵頭公司報(bào)價(jià))，而后勤人員平均為50元的話，顯然這種招聘渠道選擇不足以滿足或超過(guò)其招聘成本，使兩個(gè)職位都很難由此找到合適人選，可見(jiàn)，單位招聘成本對(duì)招聘渠道選擇起著指導(dǎo)作用。如果企業(yè)不計(jì)算其單位招聘成本，將很難覺(jué)察其不當(dāng)之處，而實(shí)際上，華北區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理正和庫(kù)房管理員承擔(dān)著相同的單位招聘成本。（1）通過(guò)計(jì)算單位招聘成本來(lái)指導(dǎo)選擇招聘渠道 企業(yè)可以計(jì)算單位招聘成本來(lái)指導(dǎo)選擇招聘渠道。二是各地勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況以及公布的統(tǒng)計(jì)資料，主要是分析市場(chǎng)上職業(yè)流動(dòng)的原因、流向、未來(lái)趨勢(shì)，以及本組織在吸引人力資源方面具有的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)等。[15]當(dāng)組織內(nèi)部供給不能滿足人才資源的需求時(shí)，就必須到組織外部尋求可以供給的資源。因?yàn)樗从成鐣?huì)中人力資源的結(jié)構(gòu)，人才市場(chǎng)的流動(dòng)狀況以及組織所需人力資源的來(lái)源。[14]（2）分析勞動(dòng)力供給人力資源供給預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織內(nèi)部和組織外部的人才資源供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。當(dāng)這個(gè)職位不需要時(shí)，很快就可以撤銷(xiāo)。對(duì)于前者可以考慮聘用臨時(shí)工，租用外部人員或者把工作完全外包出去，這些方法可以迅速的解決問(wèn)題，又可以節(jié)約大量經(jīng)費(fèi)。若這些方法都不能解決問(wèn)題才可確認(rèn)這是一個(gè)真正的招聘需求，進(jìn)入下一步，即第二種情況：需要進(jìn)行招聘。對(duì)于第一種情形，工作再設(shè)計(jì)等方法可以解決問(wèn)題。所以確認(rèn)招聘需求是招聘的第一步。下圖41是建立學(xué)習(xí)型組織的步驟：確定組織性質(zhì)在組織內(nèi)營(yíng)造學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)氛圍倡導(dǎo)學(xué)習(xí)理念，善于不斷學(xué)習(xí)認(rèn)清建立學(xué)習(xí)型組織的障礙構(gòu)建一個(gè)適宜組織學(xué)習(xí)的組織架構(gòu)圖41建立學(xué)習(xí)型組織的步驟（1）分析企業(yè)人才需求企業(yè)應(yīng)根據(jù)人員需求情況，對(duì)崗位進(jìn)行詳細(xì)分析后，能盡量選擇內(nèi)部競(jìng)聘就選擇內(nèi)部競(jìng)聘，內(nèi)部競(jìng)聘和員工推薦是成本最低的渠道。可持續(xù)發(fā)展的愿望要求企業(yè)必須轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。在這樣一個(gè)知識(shí)被迅速“折舊”的時(shí)代，不斷學(xué)習(xí)成為對(duì)人和組織的基本要求。想要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中生存，企業(yè)要不斷革新企業(yè)的管理制度，接受新的管理理念，跟上時(shí)代的步伐。 ，積極認(rèn)識(shí)招聘成本企業(yè)對(duì)招聘成本認(rèn)識(shí)不夠全面的原因在于企業(yè)不能快速的掌握新的知識(shí)，沒(méi)有睜開(kāi)眼睛看世界。各國(guó)的工作人員互取所長(zhǎng)，互補(bǔ)所短，交流經(jīng)驗(yàn)，吸取精華。建立學(xué)習(xí)型組織，逐步加強(qiáng)知識(shí)管理，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。員工的新陳代謝應(yīng)該建立在和諧的基礎(chǔ)上。其實(shí)，在某個(gè)崗位上發(fā)揮不力的人員不一定在另一崗位也無(wú)所作為。而對(duì)于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)，或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。人才流動(dòng)雖是每家企業(yè)都會(huì)遇到的，但當(dāng)員工跳槽頻繁時(shí)，就應(yīng)該引起企業(yè)的注意了，決不應(yīng)拿合理的新陳代謝作為掩耳盜鈴的借口。如果是把員工當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人，員工的自尊心得不到滿足，久而久之，員工就會(huì)真的變成經(jīng)濟(jì)人，對(duì)工作不滿，能少干就少干，并時(shí)刻醞釀離開(kāi)這個(gè)大棒?，F(xiàn)的地方。然而，按社會(huì)人假設(shè)，管理者應(yīng)采取的是截然相反的管理方式一創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，滿足職工的尊嚴(yán)需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，讓職工擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，使他們發(fā)揮潛力，自我控制，以達(dá)到個(gè)人與組織目標(biāo)的一體化。 　　經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，必然導(dǎo)致胡蘿卜加大棒的管理方式。而社會(huì)人的假設(shè)則認(rèn)為人都是勤奮的。 （2）正確的人才觀，還包括在管理上切實(shí)體現(xiàn)對(duì)人才的尊重。企業(yè)應(yīng)該以求才之渴，識(shí)才之眼，舉才之德，容才之量和用才之膽去甄選人才。沒(méi)有真正理解人才是第一生產(chǎn)力的內(nèi)涵，只有建立一套正確的人才觀，才能使企業(yè)真正認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。其次，要有招聘成本管理意識(shí)，堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，在人才選拔上要不拘一格、任人為賢、適才使用，充分挖掘潛在的人力資源，使招聘成本降至最低。精確地計(jì)算招聘成本有助于招聘專員合理分配招聘資金、控制招聘支出、優(yōu)化招聘渠道組合；為招聘經(jīng)理的資金預(yù)算提供參考，并使招聘績(jī)效的評(píng)估工作有章可循。很明顯，M公司核算的招聘成本只包含了招聘渠道費(fèi)用，像招聘人員工資、差旅費(fèi)、食宿費(fèi)、廣告費(fèi)、管理費(fèi)用等都沒(méi)有包含其中，從而使招聘成本的精確度低，可信度不高。則M公司在2007年2月份的招聘成本為： 64000元/（1+3+5）=8000元/人。例：M公司2007年2月份參加三場(chǎng)招聘會(huì)，刊登兩次報(bào)紙招聘廣告，其招聘費(fèi)用合計(jì)，共為64000元。目前，還沒(méi)有精確的招聘成本計(jì)算方法。更別說(shuō)，對(duì)招聘成本核算的缺失，不利于招聘成本的有效控制和人才流失的損失評(píng)估，也不利于招聘工作的改進(jìn)和效率的提高[13]。就我國(guó)的實(shí)際來(lái)看，招聘成本尚未引起企業(yè)的關(guān)注，很少有企業(yè)系統(tǒng)計(jì)算招聘成本。此外，有些企業(yè)在聘用人才上，對(duì)“人才”把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。除此之外，還有一種對(duì)人才招聘的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)導(dǎo)致招聘成本高，表現(xiàn)為片面追求高學(xué)歷現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高，如一些職高、中專水平就可以勝任的崗位非要聘用大?；虮究粕斐涩F(xiàn)有和潛在的人力資源浪費(fèi)。本次調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，2011年上半年，企業(yè)的人均招聘成本已逾1200元。調(diào)查顯示2011上半年企業(yè)人均招聘成本持續(xù)走高。從而造成招聘成本居高不下，且呈每年遞增趨勢(shì)。[11]隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)人才的需求也越來(lái)越強(qiáng)烈，對(duì)一些重要崗位、關(guān)鍵崗位的人員已不再是招聘，更多出現(xiàn)了“掠奪”的現(xiàn)象。企業(yè)的招聘活動(dòng)是一項(xiàng)成本投入，涉及企業(yè)的財(cái)力、物力、人力等方方面面。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最大目標(biāo)就是降低成本，提高利潤(rùn)。但是，招聘是一個(gè)企業(yè)吸納人才采用最普遍的方法。有些企業(yè)認(rèn)為人力資源部門(mén)不是企業(yè)的生產(chǎn)部門(mén)，無(wú)法應(yīng)用具體的成本方法核算招聘成本，所以招聘成本無(wú)需計(jì)算，即使計(jì)算也沒(méi)什么實(shí)在的意義，又何必花費(fèi)時(shí)間、人力、物力在這方面呢，在這些企業(yè)眼中能夠制造利潤(rùn)的永遠(yuǎn)是那些生產(chǎn)部門(mén)，其他部門(mén)只是為生產(chǎn)服務(wù)的。由于HR部門(mén)不參與直接的業(yè)務(wù)運(yùn)作，所以，它的成本很容易被忽略。3 企業(yè)在招聘成本方面存在的問(wèn)題目前，我國(guó)許多企業(yè)對(duì)招聘成本認(rèn)識(shí)不夠全面，沒(méi)有意識(shí)到招聘成本的重要性。究其原因，是A公司招聘廣告發(fā)布媒體選擇不當(dāng)、招聘信息播出時(shí)間不對(duì)、信息發(fā)布地點(diǎn)錯(cuò)誤造成的，因此白白浪費(fèi)了10萬(wàn)元的招聘費(fèi)用。公司為了快速有效地的招聘到人才，不惜花費(fèi)10萬(wàn)元，在市級(jí)電視臺(tái)上上午10點(diǎn)播放。表22信息傳播媒介的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)比較媒介媒介的優(yōu)勢(shì)媒介的劣勢(shì)成本報(bào)紙靈活、時(shí)效性強(qiáng)、地理針對(duì)性強(qiáng)、信譽(yù)度高保存時(shí)間短、畫(huà)面復(fù)制質(zhì)量差、讀者傳閱率低成本低電視視聽(tīng)綜合媒介，感官?zèng)_擊力強(qiáng)、受眾注意度高、傳播面廣、受眾人數(shù)眾多絕對(duì)成本高、廣告擁擠、廣告暴露時(shí)間短、受眾抵觸度最大成本高廣播受眾總量大、靈活、地理針對(duì)性和目標(biāo)人口針對(duì)性強(qiáng)只有聲音效果、受眾專注度低、暴露時(shí)間短、記憶度差、對(duì)頻率要求高、對(duì)復(fù)雜的信息傳達(dá)差成本低雜志細(xì)分的目標(biāo)目標(biāo)受眾，信譽(yù)度高、保存時(shí)間長(zhǎng)、復(fù)制質(zhì)量高、傳閱率高廣告版面購(gòu)買(mǎi)前置時(shí)間長(zhǎng)、時(shí)效性差、千人成本高、達(dá)到時(shí)間長(zhǎng)戶外暴露時(shí)間長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度低廣告創(chuàng)造性差、不適合傳遞復(fù)雜的產(chǎn)品信息、受眾可選擇性差成本低網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)媒介、受眾可選擇性強(qiáng)、參與度高、瞄準(zhǔn)度高營(yíng)造形象能力弱、聲像質(zhì)量不及電視、抵觸度高成本低讓我們來(lái)看一則電視招聘廣吿案例，看看其中存在怎樣的問(wèn)題。否則，媒體選擇不當(dāng)，就會(huì)造成高成本付出，低效益收獲。[10] 人才就是資源，招聘人才就是引進(jìn)資源。從這個(gè)角度說(shuō)招聘實(shí)際上是個(gè)雙向選擇的過(guò)程，挑選人才的同時(shí)，應(yīng)聘者也在挑選企業(yè)。一個(gè)企業(yè)是否關(guān)心人才、尊重人才、愛(ài)護(hù)人才，首先體現(xiàn)在招聘人員的態(tài)度上。招聘人員是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)施者。企業(yè)好，招聘人員的素質(zhì)不佳、態(tài)度不好，也會(huì)影響企業(yè)在人才中的形象，影響人才對(duì)用人企業(yè)的選擇，削弱企業(yè)對(duì)人才的吸引力，增加了招聘成本。而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，招聘人員扮演著重要的角色。提高招聘人員素質(zhì)，應(yīng)該引起企業(yè)的高度重視。據(jù)《中國(guó)青年報(bào)》報(bào)道，在北京春季人才招聘會(huì)上，一些招聘人員素質(zhì)之低、態(tài)度之差，令許多應(yīng)聘者側(cè)目，也損害了企