【正文】 議內(nèi)部招聘優(yōu)先，成本較低，還可以增加員工的積極性。對(duì)任何一個(gè)組織而言，人才資源的總體供給預(yù)測(cè)，都是組織必備的信息。通過(guò)供給預(yù)測(cè)，組織可以了解規(guī)劃的合理程度，可以有效地配合各種資源，降低成本支出，提高資源的使用效率。外部供給預(yù)測(cè)是一種宏觀的資源環(huán)境分析，一般通過(guò)三種途徑：一是關(guān)注每年有關(guān)學(xué)校畢業(yè)生的人數(shù)以及專業(yè)方向。三是本組織外部形象塑造與所處的環(huán)境中可以直接利用的人員素質(zhì)、數(shù)量。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)吧，我們常?？梢詮膱?bào)刊中看到這樣的招聘廣告，從第一個(gè)職位空缺—華北區(qū)銷售經(jīng)理到最后一個(gè)職位空缺—庫(kù)房管理員，自上而下順次排列。假設(shè)這是《北京青年報(bào)》上的一個(gè)1／4版廣告，每一個(gè)職位描述占1／10版面的話，他們的招聘成本在這一招聘環(huán)節(jié)上同為2千元。[16]（2）招聘規(guī)模大小影響渠道選擇 企業(yè)經(jīng)常面臨著這樣的問(wèn)題，需要多少應(yīng)聘者來(lái)求職才可以達(dá)到招聘需求。然而一般情況下招聘規(guī)模越大，越容易吸引到人才，招聘成本越高，單位招聘成本越低。企業(yè)可以通過(guò)應(yīng)聘比來(lái)確定應(yīng)聘人數(shù)。然后招聘部門據(jù)此可以準(zhǔn)備招聘場(chǎng)地的大小、招聘人員的數(shù)量、招聘渠道。季節(jié)性行業(yè)也會(huì)在忙季中進(jìn)行大規(guī)模招聘，但這類企業(yè)通常采用召回的方式，比如直接雇傭以前在本企業(yè)內(nèi)工作過(guò)的員工。相對(duì)于集中招聘而言，以填補(bǔ)職位空缺為目的的招聘不涉及企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展等問(wèn)題，所以只需要按照用人部門填報(bào)的人數(shù)確定招聘規(guī)模即可。 (1)對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn) 為了提高招聘的效率，降低招聘成本，樹(shù)立企業(yè)良好的形象，企業(yè)在進(jìn)行招聘前，要選擇合適的招聘人員并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。(2)招聘人員招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題為了節(jié)約成本，快、準(zhǔn)、狠得招聘到合適的人才，招聘人員在招聘時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題：首先，對(duì)求職者需要有足夠的尊重。同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課，大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。在面試開(kāi)始的時(shí)候，一定要簡(jiǎn)單扼要的介紹自己。著裝─莊重、端莊、大方；語(yǔ)言─語(yǔ)速適中、清晰流暢、重點(diǎn)分明；體態(tài)─表情和藹、坐姿正規(guī)、禁止手勢(shì)。 所有求職者都應(yīng)得到友好、禮貌的對(duì)待；不應(yīng)讓求職者久等，如若耽擱，應(yīng)主動(dòng)表示歉意。面帶微笑，直視對(duì)方；不直呼應(yīng)征者的姓名；面談進(jìn)行中，避免頻頻看表，避免顯出倦意；不要任意評(píng)價(jià)應(yīng)征者的著裝或直指對(duì)方的缺陷；面談完畢，應(yīng)感謝求職者對(duì)公司的支持，并指引其離開(kāi)。此外，在選擇各種招聘渠道時(shí)，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該權(quán)衡不同招聘渠道和方式的成本和效果比較，嚴(yán)格根據(jù)預(yù)算和招聘需求選擇合適的招聘方法和范圍。當(dāng)然，每個(gè)社會(huì)組織可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)決定招聘預(yù)算。招聘成本的計(jì)算可以使用下面的公式：
招聘成本=招聘總費(fèi)用／雇用人數(shù)
一般來(lái)說(shuō)，招聘總費(fèi)用可以包括以下幾項(xiàng)。
（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用在招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算及其他預(yù)算(通訊費(fèi)如電話、傳真、郵資、上網(wǎng)費(fèi)，專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)等)。例如，如果一家企業(yè)的招聘預(yù)算是5萬(wàn)元，那么，招聘廣告的預(yù)算應(yīng)是2萬(wàn)元，招聘測(cè)試的預(yù)算應(yīng)是1．5萬(wàn)元，體格檢查等的預(yù)算應(yīng)是1萬(wàn)元，其他預(yù)算應(yīng)是5000元。
在計(jì)算成本時(shí)，應(yīng)仔細(xì)分析費(fèi)用來(lái)源，以免因漏算或重復(fù)計(jì)算而導(dǎo)致成本估計(jì)產(chǎn)生偏差，不利于今后的評(píng)價(jià)工作。第一個(gè)方面是對(duì)要吸引的應(yīng)征者人數(shù)的估計(jì)。如果該公司希望錄用50名員工，候選與錄用比例為2：1，則需要100名候選人；如果初步面試與候選人比例為32，則參加初步面試的應(yīng)有150人，以此類推。 希望該公式對(duì)企業(yè)招聘人員核算招聘成本有所幫助。招聘評(píng)估通過(guò)對(duì)錄用員工的績(jī)效，實(shí)際能力，工作潛力的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。招聘評(píng)估包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估（具體又包括招聘成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估）和招聘方法的成效評(píng)估（具體又包括招聘的信度與效度評(píng)估），因而通過(guò)招聘評(píng)估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費(fèi)用支出情況，對(duì)于其中非應(yīng)支項(xiàng)目，在今后招聘中加以去除，因而有利于節(jié)約將來(lái)招聘支出。通過(guò)招聘評(píng)估中錄用員工數(shù)量評(píng)估，可以分析招聘數(shù)量是否滿足原定的招聘要求，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)（當(dāng)能滿足時(shí)）和找出原因（當(dāng)不能滿足時(shí)），從而有利于改進(jìn)今后的招聘工作和為人力資源規(guī)劃修訂提供依據(jù)。通過(guò)對(duì)錄用員工質(zhì)量評(píng)估，可以了解員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，從而為改進(jìn)招聘方法、實(shí)施員工培訓(xùn)和為績(jī)效評(píng)估提供必要的、有用的信息。通過(guò)招聘評(píng)估中招聘信度和效度的評(píng)估，可以了解招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。擁有年產(chǎn)電解鉛16萬(wàn)噸、再生鉛10萬(wàn)噸、高精度超薄銅板帶6萬(wàn)噸，白銀360噸，硫酸8萬(wàn)噸的生產(chǎn)能力。2010年底，資產(chǎn)負(fù)債率38％，企業(yè)銀行信用等級(jí)AAA級(jí)。目前 M 公司技術(shù)人員為主。在職能工作人員中，學(xué)歷背景也是以本科為主，近年也陸續(xù)引進(jìn)了很多高學(xué)歷背景、海外留學(xué)經(jīng)歷的高知員工加入。M公司是一家坐落在城鎮(zhèn)郊區(qū)的生產(chǎn)性企業(yè)，周邊有很多可以利用的農(nóng)村勞動(dòng)力，據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，M公司很大一部分員工是當(dāng)?shù)鼐用?。M公司作為一家尋求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的公司，也認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)。2010年底，M公司有新的生產(chǎn)線投入，需要招聘大量的工作人員。（2）專業(yè)技術(shù)人員不能實(shí)現(xiàn)其工作愿望，主要從事普通工人的工作。（4）公司實(shí)際工作環(huán)境與招聘廣告及招聘人員所說(shuō)差距甚大。如果M公司可以進(jìn)行事前的預(yù)測(cè)和事后的控制，將招聘過(guò)程中的各種花費(fèi)計(jì)算出來(lái)，直觀的反映給主管，主管可以清晰明確的認(rèn)識(shí)到招聘花銷，就不會(huì)盲目的進(jìn)行招聘，人才高消費(fèi)現(xiàn)象就不會(huì)出現(xiàn)。（3）招聘成本核算 將招聘部門核算的單位招聘成本與M公司的招聘渠道花費(fèi)相比較，我們清晰地可以看到其對(duì)招聘成本的核算不全面，這樣得到的招聘成本不能全面的反映企業(yè)在招聘方面的問(wèn)題，對(duì)M公司制定下一次招聘活動(dòng)沒(méi)有借鑒意義。對(duì)招聘成本進(jìn)行評(píng)估分析，有利于降低今后的招聘費(fèi)用，為組織節(jié)省開(kāi)支。（2）降低招聘成本第一，正確選擇招聘渠道。對(duì)于普通工人，企業(yè)應(yīng)盡量招聘當(dāng)?shù)毓と?，采用布告法招聘，確保其離職的可能性低；對(duì)于中、高層管理者企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能的選擇內(nèi)部招聘，從原來(lái)的生產(chǎn)線上提拔，如果不能達(dá)到要求，企業(yè)可以選擇網(wǎng)絡(luò)招聘這種招聘渠道。主要對(duì)招聘人員進(jìn)行以下培訓(xùn)：讓招聘人員了解到新的生產(chǎn)線的建設(shè)情況，使他們明確新生產(chǎn)線的正式生產(chǎn)日期，以便回答應(yīng)聘者的提問(wèn)；禮儀培訓(xùn)，招聘人員是公司形象的代表，對(duì)公司有很好的宣傳作用，良好的形象可以吸引高素質(zhì)求職者，使他們的價(jià)值觀與公司產(chǎn)生共鳴；道德培訓(xùn)，招聘人員應(yīng)當(dāng)將公司的實(shí)際情況反映給求職者，使其自主選擇，決定去與留；提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，使其基本上可以區(qū)分應(yīng)聘者心理，正確決定錄用哪個(gè)員工。 第三，對(duì)人才供需進(jìn)行預(yù)測(cè)，提前做好人才儲(chǔ)備。事前的預(yù)測(cè)加控制，可以降低企業(yè)招聘中高層管理者的招聘成本，提高員工的積極性，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。結(jié) 語(yǔ)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，在高科技迅速發(fā)展、人力資源配置日益社會(huì)化、全球化的現(xiàn)代，企業(yè)組織發(fā)展的不僅僅是生產(chǎn)資源等物質(zhì)資本，也包括了知識(shí)、技能、和智力為特征的人力資源?？v觀全球，無(wú)論是綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)，還是企業(yè)間利潤(rùn)競(jìng)爭(zhēng)，其競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)都無(wú)一例外的體現(xiàn)在人力資源的爭(zhēng)奪上。雖然招聘部門不能直接的為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，但卻可以為企業(yè)節(jié)約成本。希望可以幫助企業(yè)在低成本的基礎(chǔ)上，快速準(zhǔn)確的招聘到合適的人才。同時(shí)，感謝在我身邊幫助我的老師同學(xué)們，謝謝他們的支持和幫助，使我開(kāi)心快樂(lè)的度過(guò)了大學(xué)的最后時(shí)間。 參考文獻(xiàn)[1]陳秋喜. 人才聘用中的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)分析[ EB/ OL] . 易才網(wǎng)， 2005.[2][M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2003 [3]李 ，2009 [4][J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2004[5][M].高等教育出版社，2009[6] [J].華東科技，2001[7]，2002[8][M].機(jī)械工業(yè)出版社，2009[9]，2007 [10]Rynes，Bretz，and Gerhart，“The Importance of Recruitment in Job Choice’’[11][M].中國(guó)物資出版社,2010.[12]前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心，2011[13]蘇進(jìn)，[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007.[14],2008[15]李和中，[M].武漢大學(xué)出版社,2007[16]，1999 [17][M].清華大學(xué)出版社,200926