【正文】 于上級關(guān)系的滿意程度高于私營企業(yè)。假設(shè)2c：國有企業(yè)員工對于同事關(guān)系的滿意程度高于私營企業(yè)。假設(shè)2d: 國有企業(yè)員工對于升遷情況的滿度程度低于私營企業(yè)。假設(shè)2e：國有企業(yè)員工對于薪酬的滿度程度低于私營企業(yè)。 組織承諾變量多項研究發(fā)現(xiàn)組織承諾也是影響員工離職傾向的一個重要變量(Michaelsamp。 Spector, 1982。 Mobley et al., 1979。 Mowday, Steers and Porter, 1979)。Porter, Crampon and Smith (1976)的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾是員工對于企業(yè)一種心理和現(xiàn)實的歸屬感。它(Mobley,1979)表現(xiàn)為員工對于組織目標(biāo)和價值觀的認同和接受，同時希望能夠一直成為企業(yè)的成員。Mowday, Steers 與Porter (1979)提出組織承諾在預(yù)測員工離職傾向方面的作用優(yōu)于工作滿意度指標(biāo)。Lum (1998)最新的研究也論證了這個觀點。他分析了工作滿意度、薪酬滿意度和組織承諾之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工作滿意度在解釋員工離職傾向方面只是一種非直接的關(guān)系，而組織承諾在這個方面卻有著“強烈并直接相關(guān)的聯(lián)系”。更深一步的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾和工作滿意度之間存在很大的關(guān)系(Blegen, 1993)。Mobley et al’s (1979)曾經(jīng)說過，工作滿意度在多個方面影響著組織承諾，這削弱了工作滿意度本身對于離職傾向的影響。Vandenberg與 Nelson (1999)提出員工對于“可選擇工作機會的主觀感知”也影響著員工的離職傾向，這種感知削弱了員工對于自己組織承諾程度的感覺。企業(yè)員工“情感性承諾”表示個人認同與參與特定組織的強度，具體包括：對組織之目標(biāo)及價值的信念與接受，為組織努力的意愿及停留于公司的意愿?！斑B續(xù)性承諾”是指個人認知到一旦離開組織將失去有價值的附屬利益?！耙?guī)范性承諾”指的是個人對于組織的責(zé)任態(tài)度，也就是指員工因道德義務(wù)而繼續(xù)留在組織中的意愿(Wiener, 1982)。Allen與Meyers (1996)的研究發(fā)現(xiàn)：情感性承諾與離職傾向存在高度的負相關(guān)；連續(xù)性承諾與離職傾向之間存在相對較低，但是依然顯著的正相關(guān)；而規(guī)范性承諾與與離職傾向之間關(guān)系不明顯。國有企業(yè)的工作往往比較穩(wěn)定，員工更加傾向于一種穩(wěn)定的擇業(yè)方式。隨著市場經(jīng)濟的沖擊和外資、私企的高薪和管理方式誘惑，國企員工對于國企很多價值觀和目標(biāo)缺乏認同感，情感性承諾有所降低。但是，長期以來的思維習(xí)慣使得國企員工對于企業(yè)更加忠誠，規(guī)范性承諾水平高。而且在面對勞動力市場沖擊的時候，他們往往沒有做好準(zhǔn)備，不愿意放棄雖然不太滿意但比較穩(wěn)定的生活和工作，因此連續(xù)性承諾水平較高。Becker (Am. J. Sociol. 66 (1960) 32) 曾經(jīng)提出集體主義文化直接導(dǎo)致了員工規(guī)范性承諾，而且這種文化會增加員工對于“離職所導(dǎo)致成本”的主觀感知增大，從而提高了連續(xù)性承諾，而中國國有企業(yè)就是屬于集體主義色彩比較濃厚的組織類型。私營企業(yè)員工組織承諾感總體較高，其中情感承諾()和規(guī)范承諾（）比較高，但是，持續(xù)承諾()卻比較低。這是由于：第一，由于私營企業(yè)的發(fā)展壯大，經(jīng)營管理者逐漸意識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要意義，因此，增加了對員工的感情投入，企業(yè)員工的凝聚力在增強；第二，由于私營企業(yè)本身的穩(wěn)定性低、工作壓力較大以及私營企業(yè)普遍存在家族化管理，因而導(dǎo)致外來人員難以進入管理高層等特點，員工的持續(xù)承諾較低，這在近期不會影響企業(yè)的績效，但會影響員工的離職傾向，從而可能影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。私營企業(yè)員工情感承諾比較高主要是由于私營企業(yè)的管理人員大多來自家族內(nèi)部，因此，他們往往對企業(yè)有比較深厚的感情。假設(shè)3：國有企業(yè)員工的組織承諾高于私營企業(yè)。假設(shè)3a：國有企業(yè)員工的情感性承諾低于私營企業(yè)。假設(shè)3b：國有企業(yè)員工的連續(xù)性承諾高于私營企業(yè)。假設(shè)3c：國有企業(yè)員工的規(guī)范性承諾高于私營企業(yè)。 可選擇工作機會的主觀感知變量（Perceived alternative employment opportunities）是指個人在組織環(huán)境下對于其他可能的工作機會的主觀看法和認識(Price amp。 Mueller, 1986)，雖然這種認知與實際情況可能存在差異。這種主觀感知是個人性格特點（例如對自己評價的客觀程度、喜歡風(fēng)險程度等）、個人能力和勞動力市場供給情況相關(guān)。如果一個人能力越強，而勞動力市場對于這種人才的需求程度越高，那么他的離職傾向就越大(March amp。 Simon’s 1958。 Hulin et. al, 1985。 Steel amp。 Griffeth, 1989)。 如果人才市場上存在一些可選擇工作機會，這就會減少了員工離職可能會遭受的損失和沖擊。從某個角度上講，存在的潛在工作機會刺激了員工離職的可能性，因此“可選擇工作機會的主觀感知”與離職傾向之間正相關(guān)(Kirschenbaum and ManoNegrin, 1999。 Michaels and Spector, 1982。 Price and Mueller, 1981。 Mobley et al., 1979)。Hom, Katerberg and Hulin (1979)還發(fā)現(xiàn)，即時員工對于他們目前的工作比較滿意，在存在可選擇更好的工作機會情況下，他們也會產(chǎn)生離職傾向。這種觀點也許和我們平常的感知相悖，我們總是覺得人們只有在對目前工作不滿的情況下才會產(chǎn)生離職傾向。 前面我們已經(jīng)提及，國有企業(yè)員工在選擇工作機會時更加偏好穩(wěn)定和低風(fēng)險。而私營企業(yè)員工從進入企業(yè)開始就有一種離職的危機感，這種危機感阻礙了他們形成一種穩(wěn)定的歸屬感，再加上很多私營企業(yè)中家族管理風(fēng)格的存在，這使得他們更容易受到更好工作的優(yōu)惠。因此我們假設(shè)員工對于可選擇工作機會主觀感知對于離職率的影響程度低于私營企業(yè)。假設(shè)4：國有企業(yè)員工的可選擇工作機會的主觀感知與離職傾向正相關(guān)。假設(shè)5：國有企業(yè)員工的可選擇工作機會主觀感知對于離職率的影響程度低于私營企業(yè)。 工作滿意度、組織承諾與離職傾向之間相關(guān)關(guān)系 工作滿意度、組織承諾與離職傾向三者之間的關(guān)系已經(jīng)被大量的研究論述過(Iverson, 1992。 Mueller et al., 1992。Price amp。 Mueller, 1986a)。這些研究中往往把工作滿意度和組織承諾作為影響離職傾向的兩個最關(guān)鍵因素，但是對于兩者之間關(guān)系的研究卻存在一些分歧(Farkas amp。 Tetrick, 1989。 Lance,1991。 Mathieu, 1991。 Mottaz, 1988)。大部分的研究假設(shè)員工的工作滿意度導(dǎo)致了組織承諾(Lincoln amp。 Kalleberg, 1985, 1990。 Mowday et al., 1982。 Mueller et al., 1994。 Price amp。 Mueller, 1986a。 Wallace, 1995)。學(xué)者們認為員工對于某個崗位和工作的感知超前于，并導(dǎo)致了對于某個組織的感知。于是他們得出推論，工作條件變化在影響員工的工作滿意度方面，相對于組織承諾，顯得更加直接和迅速(Mowday et al., 1982。 Mueller Price, amp。 Wynn, 1996)。但是，少數(shù)研究卻發(fā)現(xiàn)了相反的結(jié)果，即組織承諾先于工作滿意(Bateman amp。 Strasser, 1984。 Vandenberg amp。 Lance, 1992)。他們認為這是由于員工會自發(fā)的將工作滿意度調(diào)整為與組織承諾相當(dāng)?shù)乃?。本研究采用第一種觀點,及工作滿意度影響組織承諾，如圖31所示。工作滿意度離職傾向組織承諾圖31 本研究中所采用的工作滿意度、組織承諾與離職傾向三者關(guān)系假設(shè)模型 在進行建設(shè)檢驗之后，本研究將繼續(xù)對于工作滿意度如何影響組織承諾，各種研究變量如何影響離職傾向的問題進行研究，并最終總結(jié)出國有企業(yè)與私營企業(yè)不同的員工離職傾向回歸模型。假設(shè)6：工作滿意度對于組織承諾有顯著的因果關(guān)系。 研究方法 樣本的選擇 本研究是分析國有企業(yè)和私營企業(yè)在離職傾向的影響因素之間的差異，我們一共選取了湖北省武漢地區(qū)兩家國有企業(yè)和兩家私營企業(yè)進行對比實證研究。其中房地產(chǎn)行業(yè)包括一家國有企業(yè)和一家私營企業(yè)，醫(yī)藥行業(yè)包括一家國有企業(yè)和一家私營企業(yè)。我們盡可能的選擇規(guī)模相似，而且進入發(fā)展穩(wěn)定期的企業(yè)。這種樣本選擇方式可以很好的排出地域、行業(yè)、企業(yè)生命周期的影響，得到更加客觀的結(jié)果。這四家企業(yè)基本情況如表32所示。表32 研究企業(yè)樣本基本情況表企業(yè)企業(yè)銷售額(2003)員工總數(shù)被調(diào)查員工人數(shù)員工被調(diào)查比例房地產(chǎn)行業(yè)樣本1：國有企業(yè)149樣本2：私營企業(yè)87醫(yī)藥行業(yè)樣本3：國有企業(yè)67樣本4：私營企業(yè)32 本研究共發(fā)放問卷500份，收回383份，%。其中有效問卷335份，無效問卷48份，%。 問卷調(diào)查設(shè)計本研究采用問卷調(diào)查方式，包括四部份，即工作滿意度、離職傾向、組織承諾及人口統(tǒng)計變量。（1） 工作滿意度測量（1969） 等人所編制的工作說明量表(Job Descriptive Index，JDI)來編制本研究的問卷，可分為五個構(gòu)面，分別是工作本身、與主管之間關(guān)系、與同事之間關(guān)系、升遷制度及薪資福利，每個構(gòu)面各包含四題。第一題至第四題為測量工作本身的滿意度，第五題至第八題為測量主管之間關(guān)系的滿意度，第九題至第十二題為測量與同事之間關(guān)系的滿意度， 第十三題至第十六題為測量升遷制度的滿意度，第十七題至第二十一題為測量薪資福利的滿意度。本研究對于工作滿意度的問題，每題皆采用李克特尺度的五點衡量法，由非常不同意到非常同意五個尺度，以一至五評分。得分越高代表工作滿意度越高；反之，得分越低，代表工作滿意度越低。（2） 離職傾向本研究的應(yīng)變項為離職傾向，共有四題。其中一題是測量“其他可選擇工作機會的主觀感知”。每題皆采用李克特尺度的五點衡量法，由非常不同意到非常同意五個尺度，以一至五評分。得分越高代表離職傾向越高；反之， 得分越低，代表離職傾向越低。（3） 組織承諾本研究采用Porter et al.(1974)發(fā)展出來的組織承諾量表(OCQ)，這是最常見的測量組織承諾的工具。OCQ有長短兩個版本，長的版本有15個選項(最初的OCQ)，然而，Reilly＆Chatman(1986)、Reichers(1985)認為15個選項中有6個與離職的測量重迭(這些學(xué)者認為6個選項用以測量離職)而將之刪除成為短版本。這使得長版本OCQ測量之組織承諾與離職傾向的關(guān)系應(yīng)較短版本的OCQ來得密切。然而，一些研究發(fā)現(xiàn)OCQ量表反映的主要是Meryer amp。 Allen模型中的情感性承諾（Tsui，Pearce，Porteramp。 Tripoli，197）。因此，我們增加了三個問題來測量其他兩類承諾類型。數(shù)據(jù)分析中，我們把第一題至第九提來測量情感性承諾，第十題來測量連續(xù)性承諾，第十一題與第十二題來測量規(guī)范性承諾。本研究對于組織承諾的問題，每題皆采用李克特尺度的五點衡量法，由非常不同意到非常同意五個尺度，以一至五評分。得分越高代表工作滿意度越高；反之，得分越低，代表工作滿意度越低。（4） 人口統(tǒng)計變數(shù)本研究欲衡量的人口統(tǒng)計變量包含下列六個部分：216。 性別：分為男性或女性兩組。216。 婚姻狀況：分為已婚或未婚兩者。216。 年齡：衡量問卷受訪者目前的實際年齡，分為20歲以下、20歲以上但不滿23歲、23歲以上但不滿26歲、26歲以上但不滿29歲、29歲以上但不滿32歲、32歲以上但不滿35歲、35歲以上但不滿38歲、38歲以上但不滿41歲、41歲以上九組。216。 學(xué)歷：衡量問卷受訪者本身的最高學(xué)歷，分為高中或高職（含）以下、?？啤⒈究坪脱芯可ê┮陨纤慕M。216。 服務(wù)年資：衡量問卷受訪者目前在所屬機構(gòu)的服務(wù)年資，分為1年以下、1年以上但不滿3年、3年以上但不滿5年、5年以上但不滿7年、7年以上但不滿9年、9年以上但不滿11年、11年以上但不滿13年、13年以上但不滿15年、15年以上九組。216。 工作性質(zhì)：分為非技術(shù)類和技術(shù)類兩個基本類別，而管理還細化為高層管理者、中層管理者、基層管理者與一般職員四類。工作性質(zhì)將員工共分為五組。對于這次問卷調(diào)查，我們進行了問卷的信度和效度分析。 a系數(shù)來判定對于某個特定的測量因素，不同的問題所得到的結(jié)果一致性，其結(jié)果見表33所示。一般來說，Cronbach ，我們認為測量結(jié)果的一致性良好，如果Cronbach ，那么測量結(jié)果的一致性非常好。從表中結(jié)果來看，本研究對于各個因素的測量均達到了滿意的水平，本研究的量表可信度較高。表33 本研究所采用量表的信度檢驗因素類別因素名稱題數(shù)Cronbach a系數(shù)工作滿意度工作本身4與上級關(guān)系4與同事關(guān)系4升遷制度4薪酬5組織承諾情感性承諾9連續(xù)性承諾1——規(guī)范性承諾2離職傾向3可選擇工作機會的主觀感知1——效度分析我們采用因子分析法，利用最大變異數(shù)法（Varimax Method）進行直交轉(zhuǎn)軸來分析各個測量指標(biāo)所能夠正確測量目標(biāo)的程度。一般學(xué)者對于效度多高才能正確測量出所要的特質(zhì)或?qū)傩?，其實并沒有一定的答案和標(biāo)準(zhǔn)。黃元齡所著的“心理與教育測量得理論與方法”，即可認為合適。可見本研究所測量的變異量滿足上述標(biāo)準(zhǔn)。 分析工具設(shè)計本研究采用SPSS 軟件進行數(shù)據(jù)處理與分析的工具，所采行的統(tǒng)計方法有以下幾種：（1） 描述性統(tǒng)計使用描述性統(tǒng)計以描繪出國有企業(yè)和私營企業(yè)員工在構(gòu)成、工作滿意度、組織承諾、離職傾向的基本情況， （2） 變異數(shù)分析和T檢驗本研究采用變異數(shù)分析和T檢驗，了解國有企業(yè)和私營企業(yè)員工對于工作滿意度、組織承諾和離職傾向各構(gòu)面與各題項之間的差異水平。（3） 相關(guān)性分析本研究采用Pearson相關(guān)分析,了解國有企業(yè)和私營企業(yè)員工工作滿意度、組織承諾、離職傾向三者之間的關(guān)系，并總結(jié)出其中的差異。（4） 回