【正文】 事實和造謠中傷”，他敢說控制者的動機是出于報復(fù)，因為他知道自己將被解雇。斯特德同意：“我們不能要這種人”，他又加上一句“此事就此了結(jié)?！毕挛?2：43 斯特德給一位煩惱的顧客打電話就交貨問題向他道歉。斯特德稱自己要花20%的工作時間與顧客接觸或處理顧客的投訴。下午12：57 克拉克和它的助手向斯特德繼續(xù)作匯報。下午 2：27 斯特德去員工食堂答復(fù)工廠工人們的問題。問題提得很不活躍，猶猶豫豫，但所有的問題集中在公司對組織工會的態(tài)度和退休金計劃的缺陷上。下午3：44 與士麥拿工廠的工人代表的簡短會面。當話題轉(zhuǎn)向組織工會時，斯特德催促格羅說：“修改退休金計劃，最好明天就開始?！毕挛?：57 從士麥拿回來，斯特德在開車回家的路上接到公司總法律顧問庫茨沃斯基的電話，他在電話中說，上次董事會議以來的備忘錄將通過快遞的方式送到各位董事手中，使他們有充足的時間審閱材料，為下周在多倫多市召開的董事會議作準備。────────────────────────────────── 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者每天就是這樣度過的，他們做了什么？怎樣理解他們的工作？他們的工作效率高嗎？如何改進他們的工作方法？他們是一群與眾不同的人嗎？表現(xiàn)在哪些方面？所有這些問題通過本章的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論學(xué)習會得到很好的解答。 領(lǐng)導(dǎo)活動要講究效益，即以較少的投入獲得較大的產(chǎn)出，這就是領(lǐng)導(dǎo)的有效性，有效性是領(lǐng)導(dǎo)活動的主要衡量標志，它反映了領(lǐng)導(dǎo)的總體水平。在企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)有效性是一個綜合性概念，它指通過領(lǐng)導(dǎo)活動實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標的程度，其反映形式包括：①下級的支持；②相互關(guān)系；③員工的評價；④激勵程度；⑤溝通的效果；⑥工作效率和⑦目標的實現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論研究的目的就在于什么樣的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)方式方法更能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性領(lǐng)導(dǎo)。從時間角度看，我們可以把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論分為三大理論（或三個研究階段）：領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。而明茨伯格的經(jīng)理角色理論和科特的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論則可以分別歸屬于領(lǐng)導(dǎo)行為理論和權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。但由于這兩種理論集中研究現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，而且它們的影響也很大，所以單獨作為一節(jié)進行較為詳細的討論。 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)與其影響力和領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系的理論。早期的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論假設(shè)，不管在什么樣的情境下，所有的領(lǐng)導(dǎo)者都具有相同的素質(zhì)，所以，有效領(lǐng)導(dǎo)者有一定數(shù)量共同的素質(zhì)與特性，而且這些素質(zhì)在很大程度上是先天的，與生俱來的，不具備天生領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的人是不能當領(lǐng)導(dǎo)的，我們把這個時期的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論稱為“天才論”。后期的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論則在更廣泛的范圍內(nèi)研究領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)問題，既有先天的，也有后天的；不僅僅羅列出個人素質(zhì)的內(nèi)容，還對素質(zhì)的重要性進行排序；在靜態(tài)的個人素質(zhì)基礎(chǔ)上考慮到環(huán)境因素的影響。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究成果很多，結(jié)論也不完全一致，這里僅列舉一下部分研究成果，從中可見一斑。 亨利的觀點美國行為科學(xué)家亨利認為，一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以下12種素質(zhì)：⑴成就需要強烈；⑵工作積極努力；⑶用積極的態(tài)度對待上級；⑷組織能力強；⑸決斷能力強；⑹自信心強；⑺思想敏捷；⑻不斷接受新的任務(wù)；⑼講求實際，重視現(xiàn)在；⑽對上級親近，而對下級較疏遠；⑾對父母沒有情感上的牽掛；⑿忠于組織，恪盡職守。 吉賽利的觀點 吉賽利在《管理才能探索》一書中對領(lǐng)導(dǎo)個人素質(zhì)對有效領(lǐng)導(dǎo)的重要性進行了研究。他認為，個人素質(zhì)對有效領(lǐng)導(dǎo)的重要性程度依次是：督察能力、首創(chuàng)精神、對事業(yè)成就的需要、才智、對自我實現(xiàn)的需要、自信心、決斷能力、對工作穩(wěn)定的需要、與工人保持親密關(guān)系、對金錢的需要、處理事物的成熟程度和性別。 美國企業(yè)管理協(xié)會的觀點 美國管理協(xié)會的一個調(diào)查報告報道：在被調(diào)查的200名領(lǐng)導(dǎo)者當中，絕大多數(shù)人都認為作為一個領(lǐng)導(dǎo)者最重要的技能是與人相處。它比聰明才智、決策能力、知識水平或工作技能更為重要。其列舉出的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)包括： ●品格方面：有判斷力和進取心，能謹慎而有耐心地矗立緊急任務(wù)；能熱心地接受和研究新技術(shù)，具有創(chuàng)造進取的發(fā)展精神；有高度的組織能力，同時切記自己僅僅處于服務(wù)的公仆地位而非發(fā)號施令的主人；知人善任；對部屬表現(xiàn)得堅定、明智、信任和富有同情心；對所屬人員能正確評估其才能，因人任用，以發(fā)揮其最大潛力，必要時施以適當?shù)挠?xùn)練提高其水平。 ●知識方面：具有普通常識，如法律、社會、心理、統(tǒng)計等方面的基本知識；具有專門的知識，包括會計、人事、財務(wù)、生產(chǎn)、銷售等各方面的理論和實務(wù)。 ●態(tài)度方面：具備管理人員應(yīng)有的態(tài)度，如公平、正直、廉潔、守法、冷靜、客觀、親切、細心、謙虛、誠懇、勤勞等；以身作則，以爭取部屬的信賴和支持，樹立良好的風氣。 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論是研究領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為及其結(jié)構(gòu)、組成要素與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系的理論。雖然研究者在表述方式上存在差異（表21），但關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為理論假設(shè)的兩個基本行為因素——任務(wù)和人則達成了共識。表 第二章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論?Error! Bookmark not defined. 領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個基本行為表述研究者任務(wù)人俄亥俄州立大學(xué)主動結(jié)構(gòu)體諒赫西和布蘭查德任務(wù)行為關(guān)系行為密執(zhí)安（利克特）生產(chǎn)集中職工集中菲德勒低LPC（任務(wù)）高LPC（關(guān)系）布萊克和那頓關(guān)心生產(chǎn)關(guān)心人貝爾斯任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)社會情感領(lǐng)導(dǎo)貝恩和希茨任務(wù)職能群體建立和維持職能三隅P（工作）M（維系） 領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖理論美國俄亥俄州立大學(xué)人事研究委員會以亨普希爾為首的一批學(xué)者首先開展了領(lǐng)導(dǎo)行為的探討，他們首先把領(lǐng)導(dǎo)行為分成9項基本維度：主動、成員身份、代表、整合、組織、管轄、信息溝通、認可、生產(chǎn)。然后歸納為兩個基本行為，“主動結(jié)構(gòu)”和“體諒”，即“關(guān)心任務(wù)”和“關(guān)心人”。并按照高低程度的不同進行組合，構(gòu)成了四種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為（即四分圖理論）：高關(guān)心任務(wù)、低關(guān)心人；高關(guān)心任務(wù)、高關(guān)心人；低關(guān)心任務(wù)、高關(guān)心人；低關(guān)心任務(wù)、低關(guān)心人。“關(guān)心任務(wù)”以生產(chǎn)或工作為中心，為了實現(xiàn)既定目標，領(lǐng)導(dǎo)者為自己規(guī)定的任務(wù)包括機構(gòu)設(shè)置、制定規(guī)劃、確定目標、明確責任、溝通渠道等；“關(guān)心人”是人際關(guān)系為中心，領(lǐng)導(dǎo)者為自己規(guī)定的任務(wù)包括建立互相信任的關(guān)系、尊重下級的意見、注意下屬的感情等。一般認為，高關(guān)心任務(wù)、高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為比較好（表22）；而低關(guān)心任務(wù)、低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為比較差。 高低關(guān)心任務(wù) 高關(guān)心任務(wù)高關(guān)心人 高關(guān)心人低關(guān)心任務(wù) 高關(guān)心任務(wù)低關(guān)心人 低關(guān)心人 關(guān) 心 人 低 關(guān)心任務(wù) 高圖 第二章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論?Error! Bookmark not defined. 領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖 表 第二章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論?2四種領(lǐng)導(dǎo)行為的管理效果（日本三隅教授）領(lǐng)導(dǎo)行為生產(chǎn)效率對組織的信賴度團結(jié)力高關(guān)心工作高關(guān)心人最高最高最高高關(guān)心工作低關(guān)心人中間第二位第三位低關(guān)心工作高關(guān)心人中間第三位第二位低關(guān)心工作低關(guān)心人最低最低最低 領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方格理論美國羅伯特布萊克的管理方格理論是在領(lǐng)導(dǎo)四分圖的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。它以“關(guān)心生產(chǎn)”為橫坐標、“關(guān)心人”為縱坐標將領(lǐng)導(dǎo)行為分為81種，其中四角的四個小方格和一個中心小方格分別代表五種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為（見圖22）?！褙毞π皖I(lǐng)導(dǎo)（1，1）：領(lǐng)導(dǎo)者對工作和職工都不太關(guān)心，他們以最小的努力來完成非做不可的工作?！穹呐c權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)（9，1）：領(lǐng)導(dǎo)者指把注意力集中在對工作任務(wù)或作業(yè)效率的要求上，只顧完成計劃的指標而不關(guān)心人的因素?！襦l(xiāng)村俱樂部式的領(lǐng)導(dǎo)（1，9）：領(lǐng)導(dǎo)者只滿足職工的各種要求，努力創(chuàng)造一種舒服和諧的環(huán)境，但不大關(guān)心工作或生產(chǎn)任務(wù)，各種規(guī)章制度很松懈?！窠M織人的領(lǐng)導(dǎo)（5，5）：領(lǐng)導(dǎo)者對職工和生產(chǎn)任務(wù)的關(guān)心程度都比較一般，以求保持平衡維持狀態(tài)，缺乏進取創(chuàng)新精神?！駞f(xié)作式領(lǐng)導(dǎo)（9，9）：領(lǐng)導(dǎo)者對職工和工作都非常關(guān)心，努力把職工的需求和生產(chǎn)效益結(jié)合起來，因而關(guān)系協(xié)調(diào)、士氣旺盛、效率和效益都較高。他認為對生產(chǎn)的關(guān)心，同時包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，在下列情況下都是表現(xiàn)得很明顯的：作出的決策范圍和健全程度，能變成為可銷售產(chǎn)品的創(chuàng)造性的設(shè)想的數(shù)目，在結(jié)賬時期處理賬戶的多少，對于組織的其它成員或顧客提供的服務(wù)的質(zhì)量和徹底性。在工作是有形的情況下，對生產(chǎn)的關(guān)心可以采取各種不同的形式，包括數(shù)量的測定，生產(chǎn)產(chǎn)品的件數(shù)，完成某一生產(chǎn)作業(yè)所需的時間、銷售量，或達到一個可測定的質(zhì)量水平。對人的關(guān)心是通過許多不同方法顯露出來的。通過強制服從、友好的姿態(tài)、挑錯、不加可否地傳話、前就和折衷、談判和交易、或者博得別人的承諾和理解，所以這些都是對人的關(guān)心的不同表現(xiàn)。對人的關(guān)心還有一些特定的變化形式，包括工作環(huán)境、工資制度、小恩小惠、工作保障等等。不論對人的這種關(guān)心究竟怎樣表達，它會引出反應(yīng)，即可能表現(xiàn)出熱情或憤慨、積極參加或表示冷淡、富有創(chuàng)造性或思想遲鈍、樂于承擔義務(wù)或無動于衷、對改革表示愿意承擔風險或表示反對改革等。高1．9鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo) 9. 9協(xié)作式領(lǐng)導(dǎo)對員工的需要關(guān)懷備至， 工作的完成來自于員工的創(chuàng)造了一種舒適、友好 奉獻，由于組織目標的“的組織氛圍和工作基調(diào) 共同利益關(guān)系“而形成了 相互的依賴，創(chuàng)造了信任 和尊重的關(guān)系5．5通過保持必須完成的工作和維持令人滿意的士氣之間的平衡，時組織的績效有實現(xiàn)的可能1．1貧乏型領(lǐng)導(dǎo) 服從與權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)以最小的努力完成必須 由于工作條件的安排達到做的工作，以維持組織 高效率的運作，使人的因成員的身份 影響降到最低程度 關(guān) 心 人 低 關(guān)心生產(chǎn) 高 圖 第二章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論?2 管理方格圖 溫勒的領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)方式是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中表現(xiàn)出來的比較固定和經(jīng)常使用的行為方式和方法的總和。例如，有的領(lǐng)導(dǎo)者工作起來大膽潑辣又主觀武斷、粗暴、專斷獨行；有的領(lǐng)導(dǎo)者在工作中膽小怕事，左請示，右請示，非得等上級有十分具體、明確的指示后才肯行事。這體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的個性，每一位領(lǐng)導(dǎo)者都有自己固定的行為模式，一遇到事就照此辦理。領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者在特定的環(huán)境中，根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境實施的對策性行為，因而集中體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者在提高領(lǐng)導(dǎo)效能中的主觀能動作用。 根據(jù)不同的分類方法，可以把領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為多種類型。溫勒根據(jù)權(quán)力和決策定位的不同，將領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為專制型、民主型和放任型三種?！駥Ｖ菩瓦@是一種以專制、獨裁為特征的領(lǐng)導(dǎo)方式。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)者，大權(quán)獨攬，個人決定一切，以絕對命令的方式傳遞自己的所有指示；領(lǐng)導(dǎo)者分段對下屬指示工作內(nèi)容和方法，下屬無法了解組織活動的整體目標和最終目的；在工作的分配上是領(lǐng)導(dǎo)者決定后再通知下屬。造成專制型領(lǐng)導(dǎo)方式的原因是十分復(fù)雜的，主要包括兩個方面：一是領(lǐng)導(dǎo)者個人的性格特征；二是下級的專業(yè)知識和修養(yǎng)水平較低。這種領(lǐng)導(dǎo)方式會導(dǎo)致下級產(chǎn)生被動消極的心態(tài)，并會促使正式與非正式群體形成集體自我防御體系。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)者，把完成工作任務(wù)作為一切活動的中心，注意建立嚴密的勞動組織和嚴格的勞動紀律，強調(diào)指標和效率，欣賞緊張有序、快節(jié)奏的工作氣氛，并將全部精力和注意力集中于工作任務(wù)本身。●民主型這種方式致力于把方針政策提呈集體討論后再作出決定，領(lǐng)導(dǎo)者在其中加以誘導(dǎo)、激勵和協(xié)助；下屬能選擇完成目標的策略和方法；工作的分配由集體決定，工作的合作伙伴由下級自己選擇。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式，下級表現(xiàn)出較高的主動精神后后寫氣氛；集體中所有的人彼此關(guān)心幫助，每個人都憑自己的責任感去努力工作；高度評價自己的領(lǐng)導(dǎo)者，上下級關(guān)系比較融洽?！穹湃涡瓦@種領(lǐng)導(dǎo)方式是民主型的極端情況，即領(lǐng)導(dǎo)者幾乎把一切決策權(quán)都分散給下屬，下屬基本上實行自我管理、自我控制。這種領(lǐng)導(dǎo)方式強調(diào)人是企業(yè)工作的中心，重視職工的關(guān)心和支持，注意滿足職工的各種需要，強調(diào)建立良好的內(nèi)部人際關(guān)系，形成和諧融洽的心理氣氛。在強調(diào)生產(chǎn)時，往往比較關(guān)心工作本身，容易導(dǎo)致集權(quán)。而過分重視員工的士氣，容易以體諒人為出發(fā)點，稍微疏忽就會出現(xiàn)放任現(xiàn)象。毫無疑問的是，任何良好的領(lǐng)導(dǎo)者都希望同時注重生產(chǎn)和士氣。當然，由于領(lǐng)導(dǎo)者本人的風格、習慣、傳統(tǒng)、學(xué)識、能力以及被領(lǐng)導(dǎo)者的差異和環(huán)境的不同，領(lǐng)導(dǎo)的有效性會因不同的領(lǐng)導(dǎo)方式而有所區(qū)別，我們不能簡單地給出一種領(lǐng)導(dǎo)方式就一定比另一種領(lǐng)導(dǎo)方式更好的結(jié)論。如日本廣島大學(xué)的一項對職工的調(diào)查研究表明，民主性領(lǐng)導(dǎo)方式在生產(chǎn)量、積極性、領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系和指導(dǎo)情況都比其它兩種領(lǐng)導(dǎo)方式好，放任型最差，專制型居中；但米德以香港的中國人和在美國的華人為對象研究的結(jié)果卻得到不同的結(jié)果，香港的中國人在專制領(lǐng)導(dǎo)下，工作效率和工作滿足大于民主型領(lǐng)導(dǎo)，而美國華人在這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式下的工作效率