【導讀】就是整天聽吆喝的，何況他們呢！胡來，拿著雞毛當令箭，真不知怎么辦才好??“你授權給下面，他們不知道該怎么做，不知道做成什么樣。到頭來，做得一塌糊涂，不符合要求，最后還要自己親自做。真是勞民傷財，還不如不授權呢。這全是苦、是累，誰愿意累個半死卻讓下面人。總會計師簽署意見，總經理審批；50萬元以上的開支由董事會商議決定。付上月采購某種貨物的貨款6萬元。因此財務處長答復采購處，暫時無法支付貨款。下，財務處長著手啟動了臨時授權程序。完成，采購貨款得以順利支付。師啟動授權程序而增加的溝通成本。之后，周耀庭對這些接班人都進行了有目的的實戰(zhàn)培養(yǎng)和開發(fā)。成績有目共睹，周海江。周耀庭就是通過授權管理方式來培育員工、培養(yǎng)接班人的。實際上，下屬的成就正反

　　

【正文】 山，大破蜀軍，蜀軍潰敗，馬謖棄山而逃，街亭丟失。唯王平所率千人，鳴鼓自恃，張郃疑其有伏兵，不敢追擊，王平收整余部，率將士返漢中。街亭已失，不能再據以出擊魏軍，諸葛亮遂拔西縣百姓千余家，還于漢中。 據《三國志》載，公元 228 年春夏之交，在漢中先已下獄受軍法論處的馬謖，被提交當眾斬首。馬謖臨刑前致書諸葛亮： “ 垂相待我如子，我尊崇垂相如父，我雖死 無恨于黃泉之下也。 ” 斬首之時，諸葛亮揮淚，在漢中的十萬蜀軍將士亦無不垂涕。同時受斬的還有一同失街亭的張休、李盛。而王平勸諫馬謖，臨危不驚收軍撤還，因而進位討寇將軍，后曾領漢中太守，封安漢侯。諸葛亮自咎 “ 授任無方，明不知人，恤事多暗 ” ，并且說， “ 《春秋》書中有責備主帥過錯的記載，我犯的過錯也一樣，請自貶三等，以督察我的過錯 ” ，辭去了丞相位，以右將軍職行丞相事。 ? 管理啟示 “ 諸葛亮揮淚斬馬謖 ” 是一個家喻戶曉的故事，說的是由于諸葛亮錯用馬謖，導致戰(zhàn)略咽喉之地街亭失守，蜀魏攻守之勢逆轉，蜀軍被 迫退回蜀中，諸葛亮的北伐中原大業(yè)再度失敗。最終，馬謖除被斬之外，還給后人留下了一個紙上談兵、夸夸其談、言過其實的人物形象。 讀過《三國演義》的人都知道，馬謖熟讀兵書，胸藏韜略，出謀劃策是他的強項。諸葛亮在平定南蠻之亂時曾問計于馬謖，終七擒孟獲，收服人心，穩(wěn)定了后方，得以全力北伐曹魏；后馬謖又向諸葛亮獻離間計，使曹丕心疑，將司馬懿削職回鄉(xiāng)，去掉了諸葛亮長期的一塊心病。從這兩次獻計的成效來看，馬謖應該是一個非常卓越的參謀，但如果從軍事指揮官的要求評價，則既沒有實戰(zhàn)經驗又死搬教條。諸葛亮棄之所長，用之所 短，失守街亭自然就不足為怪了。可見人才是一個相對的概念，關鍵還在于如何用人。 清人顧嗣協的《雜詩》中有這樣一首詩： 駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍才以避短，資高難為謀。生材貴適用，勿復多苛求。 意思是我們要善于認識自己，客觀、公正、正確地認識和評價自己。在認識自己的過程中，既要看到自身的長處，又要看到自身的缺點和不足。我們要善于發(fā)現自己的長處和優(yōu)勢，做到揚長避短，用人之道也是一樣的。宜用人之長，避人之短。 “ 諸葛亮揮淚斬馬謖 ” 的傷心事，在多少歷史故 事中，是最為動人最有爭議的，也是最給人以啟示的。諸葛孔明號稱神算，其智慧過人。但是今天的管理學者們在評論他的時候，對其智無人不服，對其街亭一戰(zhàn)的 “ 授權 ” 卻深感不智，看來是有一定道理的。 當然，以今人眼光評價古人，難免有失公允。諸葛亮如此作為，有我們無法知悉的歷史原因和背景，有今人無法洞察的諸葛亮內心世界與人文環(huán)境。 諸葛亮因授權失敗自貶三級的勇于承擔，也是值得學習和效仿的。 馬謖是在錯誤的時間、錯誤的地點、被錯誤地使用。他的悲劇，既有自己的責任，更多的是用人者的責任。這個教訓， 對我們有很多深刻的啟迪。 “ 因能授權，有效監(jiān)督 ” 當是授權的核心。 總之，人要用其所長。授權在本質上也是用人，也當如此。 4．相互信任 信任是授權的前提，也是高績效、高凝聚力團隊的關鍵要素之一。相互信任是授權管理的重要潤滑劑。 沒有任何一個企業(yè)可以歸諸于單一個人，管理功能的精髓則在于知人善任，激勵優(yōu)秀的人才。 —— 山姆 ?托伊 授權和溝通相似，必須建立經理人和下屬之間相互信賴的關系。因此，如果把權力授予下屬，就應該充分信任下屬，也就是說要用人 不疑。然而所謂的用人不疑，實質上就是討論是否與下屬相互信賴的問題，也就是討論如何打造高績效、高凝聚力團隊的問題。高效團隊之所以高效，正是因為：他們的高效并不是歸因于個人，有效分工和協作才是關鍵。不過，雖然倡導信任，但從來不排除有效的監(jiān)督，也就是 “ 用人要疑 ” 。 【案例：信任是最大的管理財富】 在軟件大國愛爾蘭，各軟件公司都變控制管理為信任管理，公司為員工更多地提供價值觀的滿足而非單純的薪酬滿足。 在沃爾瑪，每一位經理人都用上了鐫有 “ 我們信任我們的員工 ” 字樣的紐扣。在該公司，員工包 括最基層的店員都被稱為合伙人，同事之間因信任而進入志同道合的合作境界。最好的主意來自這些合伙人，而把每個創(chuàng)意推向成功的，也是這些受到信任的合伙人。這正是沃爾瑪從一家小公司發(fā)展成為美國最大的零售連鎖集團的秘訣之一。 這兩個例子都啟示我們，要搞好現代企業(yè)，必須注重人力資源的合理開發(fā)，要把信任作為企業(yè)最好的投資。信任是未來管理文化的核心，代表了先進企業(yè)的發(fā)展方向。著名的松下集團，從來不對員工保守商業(yè)秘密，他們招收新員工的第一天，就對員工進行毫無保留的技術培訓。有人擔心，這樣可能會泄露商業(yè)秘密。松下幸之助 卻說，如果為了保守商業(yè)秘密而對員工進行技術封鎖，導致員工生產過程中不得要領，必然帶來更多的殘次品，加大企業(yè)的生產成本，這樣的負面影響比泄露商業(yè)秘密帶來的損失更大。而對于以腦力勞動為主要方式的未來企業(yè)如軟件業(yè)，其生產根本無法像物質生產那樣被控制起來，信任也是唯一的選擇。 十幾年前，著名管理學教授費爾南多 ?巴托洛梅寫了一篇文章，標題是《沒有人完全信任老板，怎么辦？》，文章發(fā)表于 1989 年 3— 4 月號的《哈佛商業(yè)評論》。巴托洛梅教授在文章中指出： （ 1）對經理人而言，盡早抓住問題是非常重要的，而找出會使 你頭疼的問題的最好方式，是讓你的下屬告訴你。這取決于坦率與信任，但這兩點都有嚴格的內在的局限性。在需要坦率和信任的時候，大部分人傾向于選擇沉默，自我保護，而權力斗爭也妨礙了坦誠。 （ 2）經理人必須認真培育信任，應該利用一切可以利用的機會，增進下屬的信任感。同時要注意對信任培育而言極其關鍵的六個方面：溝通、支持、尊重、公平、可預期性及勝任工作的能力。 （ 3）經理人還必須注意麻煩要出現時所顯露出的蛛絲馬跡，如信息量減少、士氣低落、模棱兩可的信息、非語言的信號以及外部信號等。必須建立一個以適當 地使用、傳播及創(chuàng)造信息為基礎的交流網。 今天再讀這篇文章，比照中國企業(yè)的管理實踐，絲毫感覺不到這已經是十多年前的舊文了，似乎巴托洛梅教授正是為中國目前的企業(yè)所寫的。 懷疑和不信任是公司真正的成本之源，它們不是生產成本，卻會影響生產成本；它們不是科研成本，卻會窒息科研的進步；它們不是營銷成本，卻會使市場開拓成本大大增加。 —— 查爾斯 ? 失去了信任，管理就成了無源之水、無本之木。沒有哪一個經理人希望員工背叛公司，但是員工的忠誠是用信任打造出來的。只有 “ 真心 ” 才能 換來誠心，這 “ 真心 ” 就是經理人對員工的信任。信任你的團隊，信任你的員工，是人力資源管理成功的第一步。以真誠換取真誠，以真心贏得信任，以信任獲得成功。 【案例：李隆基的用人放權藝術】 唐玄宗李隆基即位初期，任用姚崇、宋璟、韓休、張九齡等名臣，整頓武周以來的弊政，推動社會經濟的發(fā)展，出現了著名的 “ 開元之治 ” 。在這個時期，李隆基還是很講究用人之道的。 有一次，姚崇就一些低級官員的任免事項向李隆基請示，連問了三次，李隆基不予理睬。姚崇以為自己辦錯了事情，慌忙退了出去。正巧高力士在旁邊， 勸李隆基說： “ 陛下即位不久，天下事情都由陛下決定。大臣奏事，妥與不妥都應表明態(tài)度，怎么連理都不理呢？ ” 李隆基說：“ 我任崇以政，大事吾當與決。至用郎吏，崇顧不能而重煩我邪？ ” 這番話，雖然是批評姚崇用小事麻煩他，實則是放權于姚崇讓他敢于任事。后來姚崇聽了高力士的傳話，就放手處理事情了。 ? 管理啟示 從以上這個事例來看，放權用人的積極意義有以下幾個方面： （ 1）可以充分調動部下的積極性，使部下放開手腳干工作。 （ 2）可以克服部下對領導的依賴思想，激發(fā)其創(chuàng)造精神， 提高獨立工作的能力。 （ 3）減少請示報告等工作程序，可以提高工作效率。 （ 4）可以使領導者從事必躬親中解放出來，集中精力抓好大事。 【案例：孫權重用諸葛瑾】 東漢末年，天下大亂，諸葛亮于隆中躬耕隴畝，后經劉備 “ 三顧茅廬 ” 出山為其所用。其兄諸葛瑾（字子瑜），避亂江東，經孫權妹婿弘咨薦于孫權，受到禮遇，初為長史，后為南郡太守，再后為大將軍，領豫州牧。 諸葛瑾受到重用，引起了一些人的嫉妒，背后中傷他明保孫吳，暗通劉備，實際上是被他弟弟諸葛亮所用的。一時間謠言四起， 滿城風雨。孫吳名將陸遜善明是非，他聽說后非常震驚，當即上表保奏，聲明諸葛瑾心胸坦蕩、忠心事吳，根本沒有不忠之事，懇請孫權不要聽信讒言， 應該消除對他的疑慮。孫權說道： “ 子瑜與我共事多年，恩如骨肉，彼此也了解得十分透徹。對于他的為人，我是知道的，不合道義的事不做，不合道義的話不說。劉備從前派諸葛亮來東吳的時候，我曾對子瑜說過： ‘ 你與孔明是親兄弟，而且弟弟應隨兄長，在道理上也是順理成章的，你為什么不把他留下來，他不敢違背兄意，我也會寫信勸說劉備，劉備也不會不答應。 ’ 當時子瑜回答我說： ‘ 我的弟弟諸葛亮已投靠劉備，應 該效忠劉備；我在你手下做事，應該效忠于你。這種歸屬決定了君臣之分，從道義上說，都不能三心二意。我兄弟不會留在東吳，如同我不會到蜀漢去是一個道理。 ’ 這些話，足以顯示出他的高貴品格，哪能出現那種流傳的事呢？子瑜是不會負我的，我也不會負子瑜。 前不久，我曾看到那些文辭虛妄的奏章，當場便封起來派人交給子瑜，我還寫了一封親筆信給子瑜，很快就得到了他的回信。他在信中論述了天下君臣大節(jié)自有一定名分的道理，使我很受感動。可以說，我和子瑜已經是情投意合，而又是相知有素的朋友，絕不是外面那些流言蜚語所能挑撥得了的。我知道你和 他是好朋友，也是對我一片真情實意。這樣，我就把你的奏表封好，像過去一樣，也交給子瑜去看，也好讓他知道你的一片良苦用心。 ” ? 管理啟示 孫權重用諸葛瑾，引起了一些人的嫉妒和讒言，但因孫權了解諸葛瑾，所以沒有因為讒言而懷疑諸葛瑾，而是對其更加信任，他該做什么還讓他做什么，從不加以不必要的干涉，既然放權給他，就充分地信任他，不無端地猜疑。作為一個領導者，如果做不到這一點，聽到讒言就對其下屬不信任，朝令夕改，今天讓下屬做，明天又不讓下屬做，這樣的話，只會敗壞了自己的事業(yè)，導致身敗名裂。 《孫子兵法》里說道： “ 將能君不御 ” 。領導好比樹根，下屬好比樹干，樹根就應該把吸收到的養(yǎng)分毫無保留地輸給樹干。領導者授權后，就要予以信任，不能授而生疑，大事小事都干預，事無巨細勤過問。只要下屬有能力完成某項任務，授權后，就應允許他具有一定的自主權，下屬職權范圍內的事讓他自己說了算。只要不違背大原則，大可不必過問，不要隨意進行牽制和干預。 本章總結 （ 1）有效授權的基本功能： 提高工作效率，降低成本。 培育員工、培養(yǎng)接班人。 使員工得到激勵，工作充滿激情與創(chuàng)造 性。 使管理化繁為簡、化忙為閑、化緊張為和諧。 （ 2）授權管理基本準則： 可以替下屬承擔責任，但是不可以替下屬做事。 任何時候，我?guī)湍憬鉀Q你的問題，你的問題絕不能成為我的問題。 （ 3）有效授權的三要素： 清晰的任務本身。 與承擔責任對等的權力。 與使用權力對等的責任。 （ 4）有效授權的基本原則： 目標明確。 責任清晰。 因事授權，視能授權。 相互信任。