【正文】 ，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多成功的領導階層，并透過人力發(fā)展建立組織共同的價值觀，達到系統(tǒng)性思考的優(yōu)秀團隊。還要為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關系、輿論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設施等)。尤其是軟環(huán)境的建設,營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境，“人”才應該是企業(yè)的柱石，他們能提供不可動搖的基礎，企業(yè)的成長及顧客的增加都是要靠他們。如果企業(yè)的焦點集中在員工身上，員工的焦點自然就會集中在服務顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務；因此，何不努力創(chuàng)造一個令員工樂在工作的環(huán)境。為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權。對每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會,最大限度的發(fā)揮他們的長處。（八）加強企業(yè)文化建設，為企業(yè)人力資源管理提供良好的環(huán)境企業(yè)文化是指企業(yè)中的成員的共同價值觀體系，它使企業(yè)獨具特色，區(qū)別于其他的企業(yè)。這種共同的價值觀體系是企業(yè)所重視的一系列關鍵特征。它是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中精心培育出來的企業(yè)的靈魂，它對企業(yè)的組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新都有著積極的推動作用。中小企業(yè)要逐步建立企業(yè)和員工雙方相互信任為前提的以人為本的企業(yè)文化。管理無常態(tài)，實用出效率。中小企業(yè)應逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的有自身特色的企業(yè)文化。中小企業(yè)雖然沒有大型企業(yè)在資金、技術、人才及市場方面的優(yōu)勢，但是中小企業(yè)也具有自己獨特的優(yōu)點：中小企業(yè)規(guī)模小但是經(jīng)營靈活,在企業(yè)中富有親情及人情味,企業(yè)的管理層與員工之間的按觸機會關系親密多都是中小企業(yè)的優(yōu)勢,這也為它們改變傳統(tǒng)人事管理模式,確立以人為本的管理理念,建立以互信為前提的企業(yè)文化提供了可能。中小企業(yè)要確立“人才是企業(yè)支柱”的基本理念，平等地對待每一個員工，尊重和關心員工。適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化才能吸引到企業(yè)所需人才，才能使企業(yè)內(nèi)員工潛能得到發(fā)揮，才能使并不先進的技術設備發(fā)揮出應有作用，企業(yè)的其他人力資源管理手段才能相應產(chǎn)生效率。當前中小企業(yè)文化建設的關鍵應是克服落后的老板意識，建立互信、互動、互尊的良性關系以彌補制度建設的不足。打造獨特的!具有競爭力的企業(yè)文化，對于中小企業(yè)的人力資源管理來說是非常困難的、非常具有挑戰(zhàn)性的一項工作，需要作為企業(yè)一項長遠的戰(zhàn)略性任務去完成。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。結束語21世紀給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機遇，也對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。中小企業(yè)要充份認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實人力資源戰(zhàn)略，以適應日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭。參考文獻[1] Peter F. D r u ck e r. The Practice of Management [M] . New York : Harper amp。Brothers , 1954［2］H u s e lid, (1995). the impact of human resource management practices on turn over, productivity, and corporate financial performance［J］.Academy of management journal. ［3］Sun, LiY un, Samuel amp。 Law, Kenneth. (2007)HighPerformance human resource practices, citizenship behavior, and organizational performance: A relational perspective［J］.Academy of Management Journal. [4] R. S. Schuler. Managing Human Resources [J]. St P au l MN: West Publishing Co, 1995. [5] S. P. Robinson. Personnel The Management on Human Resource [M].Englewood Cliffs, N. J.: PrenticeHal, l1978. [6] Dele r y, J. E, amp。 Doty, D. H. Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Tests o f Universalistic, Contingency, and Performance Predictions [J]. Academy of Management Journal.[7] 趙曙明. 人力資源管理研究[M]. 中國人民大學出版社,2001.[8] 張 弘, 趙署明. 人力資源管理理論辨析[J]. 中國人力資源開發(fā), 2003, (1). [9] 高 艷. 人力資源管理理論研究綜述[J]. 西北大學學報 (哲學社會科學版),2005,(2). [10] [J].遼寧稅務高等?？茖W校校報，2005,(5).[11] 秦志華. 人力資源的開發(fā)與管理 [M]. 北京經(jīng)濟管理出版社,1997.[12] 丁哲學，民營中小企業(yè)人力資源問題原因解析[J]，北方論叢,2005,(2).[13] — 有效激勵 [M]. 中國商業(yè)出版社,2003.[14] 謝晉宇、吳國存、李建新等. 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新[M]. 北京經(jīng)濟管理出版社,1997.[15] [J].華南理工大學學報(社會科學版,2005,(1).[16] 張敏．關于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題探討[J]．經(jīng)營管理者，2009，(23).[17] 孫彤. 組織行為學教程[M] . 北京: 高等教育出版社,1990.[18] 林澤嚴. 兩種企業(yè)兩種命運[J] . 中國人力資源開發(fā),2009,(2).[19] 黃永斌，趙克誠，中小企業(yè)的發(fā)展程度與人力資源管理模式[J]，中國人才，2008, (1).[20] 楊海波，中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J]，人力資源，2004,（6）.[21] 張小平，中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題及對策[J]，山西統(tǒng)計，2009, （1).[22] [J]，山西科技，2004，（3）.[23] 肖慧，[J].中國流通經(jīng)濟，2002，（02）.致 謝在論文完成之際，首先對我的論文指導繆小勇老師以誠摯的謝意。此論文在繆小勇老師的悉心指導下得以順利完成，在我撰寫論文的過程中，繆老師多次詢問研究進程，并為我指點迷津，幫助我開拓研究思路，精心點撥、熱忱鼓勵?？娎蠋熞唤z不茍的作風，嚴謹求實的態(tài)度，踏踏實實的精神深深感染了我。同時衷心感謝黃岡師范學院的領導和老師的悉心關懷，感謝政法學院的領導和老師的精心栽培，大學四年的生活讓我學到了不少無論是理論知識上還是生活為人處事方面都得到很大的提高。在論文完成的過程中，也得到了來自周圍同學的幫助，從論文的模版到正文的一些格式規(guī)范我都是有一開始的一無所知到后來的逐漸熟悉并最終順利完成。衷心感謝這兩年來，我在大學習期間所有教過我的教授、老師們。他們嚴謹?shù)闹螌W作風，淵博的理論知識，風趣地講授風格，將使我終生受益。感謝這兩年來一起陪伴我的同學們，因為有了你們，使我的生活更加精彩，我深深的祝愿你們在將來學習、生活、工作的道路上一帆風順。19