【正文】 15天，問原來有多少只雞？動(dòng)機(jī)式問題（一）動(dòng)機(jī)式問題的涵義動(dòng)機(jī)式問題是為了了解應(yīng)聘者為何要變換工作，在工作中看重什么的問題，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。其提問目的是為了了解應(yīng)試者求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。（二）動(dòng)機(jī)式問題例子198。 你為什么希望到我們單位來？198。 為什么你要離開你以前的工作？198。 最感興趣的職位是什么？你希望未來個(gè)人如何發(fā)展？第八講 面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧（下）虛擬情境式問題（一）虛擬情境式問題的涵義虛擬情境式提問是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對(duì)其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。提問該類問題的目的是為了判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。在情境面試中，突破了常規(guī)面試即主考官和應(yīng)試者一問一答的模式，引入了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。在這種面試形式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強(qiáng)，應(yīng)試者的才華能得到更充分、更全面的展現(xiàn)，主考官對(duì)應(yīng)試者的素質(zhì)也能做出更全面、更深入、更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。（二）虛擬情境式提問要避免提出“莫須有”的問題198。 如果你的下屬在出差時(shí)被UFO抓走不能回來上班，你將如何處理？198。 如果公司總經(jīng)理明天突然辭職，你會(huì)怎么辦？（三）虛擬情境式問題例子英特爾公司的招聘面試：行為能力關(guān)：假設(shè)你已進(jìn)入公司，擔(dān)任經(jīng)理的助理，每天上班后的第一件事會(huì)做什么？溝通能力關(guān)：上司讓你按照他的方法去完成一件事，但是你發(fā)現(xiàn)他的方法并不一定好，而你自己有更好的方法，這時(shí)你會(huì)怎么做？適應(yīng)能力關(guān)：英特爾的員工要同時(shí)接受幾位上司的領(lǐng)導(dǎo)，假設(shè)同時(shí)有三位上司向你布置事情，你會(huì)怎么辦？壓迫（壓力）式問題(一)（一）壓迫（壓力）式問題的涵義壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。198。 壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試測(cè)試時(shí)，面試官可能會(huì)突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員感到很突然，同時(shí)承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會(huì)較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對(duì)。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌地提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí)，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果求職者對(duì)工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也可以用來證實(shí)對(duì)一些信息的懷疑。因?yàn)?，人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀。而在準(zhǔn)備個(gè)人求職資料時(shí)會(huì)不自覺地、不同程度上美化自己，甚至造假。198。 壓力的面試的要求就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過度反應(yīng)（喜怒和辱罵）的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對(duì)的；另一方面要保證面試官有控制局面的能力。198。 目的測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢(shì)應(yīng)聘者需要達(dá)到控場(chǎng)目標(biāo)，有時(shí)也可用于測(cè)謊。198。 注意事項(xiàng)壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力、人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。因此，壓迫式問題要慎用，不要引起爭(zhēng)吵。同時(shí)，這類題目的設(shè)置大多具有欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋，以免引起誤會(huì)。（二）壓迫（壓力）式問題例子198。 這次公務(wù)員考試，很多人都托了關(guān)系，聽說你也走后門了。198。 從你的專業(yè)來看，你似乎不適合這項(xiàng)工作，你認(rèn)為呢？198。 這個(gè)問題你沒有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小。第九講 招聘面試的其他技巧（上）面試要給應(yīng)聘者多大的壓力在一場(chǎng)招聘當(dāng)中，只要能夠達(dá)到比較客觀，真實(shí)的區(qū)分出每個(gè)應(yīng)聘者他與我們目標(biāo)崗位的要求合不合適就可以了，不要有意識(shí)的刻意的給應(yīng)聘者太大的壓力。越重要的職位，可以問一些壓力比較大的問題。案例分析：寶潔公司的面試八問第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。（行為式問題）第二，請(qǐng)舉例說明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。（行為式問題）第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。（行為式問題）第四，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對(duì)他人的承諾的。（行為式問題）第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。（行為式問題）第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。（行為式問題）第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上，以便獲得你所期望的結(jié)果。（行為式問題）第八，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。（行為式問題）應(yīng)聘者的自我認(rèn)知很多時(shí)候我們可能對(duì)別人看得很清楚，對(duì)自己看不清楚，一個(gè)人要是對(duì)自己看的不客觀，尤其是偏離度太大，這就使得他在你們公司上班以后心態(tài)未必就很好，總覺得這個(gè)他所要的公司達(dá)不到他的要求。校園招聘的實(shí)施重點(diǎn)校園招聘的前期準(zhǔn)備工作非常重要，比如，一定要設(shè)立專人安排好一個(gè)工作的計(jì)劃，與校方相關(guān)的部門和人員做好充分的溝通與協(xié)調(diào)，尤其是要注意一些細(xì)節(jié)性的東西。還有就是要在前期制作相應(yīng)的宣傳的廣告，要找比較專業(yè)的機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的文化、企業(yè)形象、還有選才的標(biāo)準(zhǔn)做一些比較精美的能夠吸引人的招聘的廣告。l 溝通能力l 問題解決的能力l 學(xué)習(xí)能力l 責(zé)任心與責(zé)任感l(wèi) 職業(yè)適應(yīng)性第十講 招聘面試的其他技巧（下）小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性；難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對(duì)被試公平，不涉及專業(yè)知識(shí)上的差別。討論題的形式可分為開放式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇性問題、操作性問題、資源爭(zhēng)奪問題。測(cè)驗(yàn)時(shí)間一般在30～60分鐘，分3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。主要考察內(nèi)容：組織行為、洞察力、傾聽能力、說服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、成熟度。案例分析可能是針對(duì)本公司具體的情況，也可能是針對(duì)整個(gè)行業(yè)的或者整個(gè)企業(yè)界的一些問題，提出來讓你來看看，談?wù)勀愕慕鉀Q之道。小組競(jìng)賽只有兩兩比對(duì)，才可能看得出來誰比較厲害。主題演講給應(yīng)聘者一個(gè)主題，任其自由發(fā)揮的去演講。團(tuán)隊(duì)活動(dòng)有的企業(yè)在招聘當(dāng)中，可能進(jìn)入的門檻不是說特別的高，但它是把入職的培訓(xùn)設(shè)置成了招聘的一個(gè)極為重要的環(huán)節(jié)。第十一講 招聘過程控制與招聘評(píng)估（上）面試過程的控制重點(diǎn)（一）面試前期控制重點(diǎn)198。 大部分企業(yè)在正式面試前，首先進(jìn)行電話面試，以補(bǔ)充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有疑問的信息，有利于做出更準(zhǔn)確的選拔決定；198。 確定候選人的最新狀況和意愿，以便于招聘主管進(jìn)一步篩選出合適人選安排面對(duì)面面試；198。 了解候選人更多的基本信息，節(jié)省招聘主管面對(duì)面面試時(shí)所需的時(shí)間，使面對(duì)面面試時(shí)可以集中了解候選人的行為事例和現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)；198。 異地面試前先進(jìn)行電話面試，判斷有沒有可能成為合適的人選，可以避免出現(xiàn)“白跑一趟”的尷尬局面；198。 面試官在電話面試前應(yīng)仔細(xì)閱讀應(yīng)聘資料，想好需要提問的內(nèi)容；198。 接通電話后，先做簡(jiǎn)單的說明和自我介紹，再詢問候選人是否方便接電話，如對(duì)方不方便，則與其預(yù)約時(shí)間，但間隔不要太長(zhǎng)，以避免對(duì)方在做好充分準(zhǔn)備的情況下接面試電話，然后詢問對(duì)方座機(jī)號(hào)碼，以保證通話效果和節(jié)省對(duì)方費(fèi)用。198。 面試官要估計(jì)并預(yù)定完成面試所需的時(shí)間，確保面試時(shí)不受干擾。面試時(shí)間盡量選擇候選人方便的時(shí)間，最好安排在晚間或周末。 198。 安排面試時(shí)間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應(yīng)能力在上午11點(diǎn)左右達(dá)到高峰，下午5點(diǎn)時(shí)會(huì)達(dá)到另一個(gè)高峰。因此面試時(shí)間應(yīng)盡量安排在生理高峰時(shí)間，避開低谷時(shí)間，以提高面試準(zhǔn)確率。198。 選擇可以不受干擾的面試地點(diǎn)，如果公司比較偏遠(yuǎn)，有條件時(shí)應(yīng)盡量選擇外部交通便利而且體面的酒店或咖啡館；198。 異地面試應(yīng)選擇市中心地區(qū)知名度較高的酒店或咖啡館；198。 高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡館，如果座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強(qiáng)光，面試官背向陽光，讓面試者面對(duì)陽光；198。 保持面試房間良好的通風(fēng)和適宜度；198。 應(yīng)該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因?yàn)槟菢诱衅钢鞴芎秃蜻x人既吃不好，也談不好。198。 應(yīng)試者向誰報(bào)到； 198。 應(yīng)試者帶什么證明文件、附加資料； 198。 公司聯(lián)絡(luò)電話；198。 重申應(yīng)試者應(yīng)聘的崗位名稱； 198。 通知應(yīng)試者面試的詳細(xì)地點(diǎn)和緊急聯(lián)絡(luò)方式；198。 禮貌地要求候選人面試時(shí)攜帶照片、相關(guān)證書原件等以備查驗(yàn)；198。 面試前要再次確認(rèn)面試時(shí)間和地點(diǎn)；198。 準(zhǔn)備招聘宣傳資料、公司及產(chǎn)品的介紹資料；198。 準(zhǔn)備招聘職位的職位說明書；198。 準(zhǔn)備名片、面試筆記和評(píng)估表單等；198。 預(yù)早通知接待員，應(yīng)試者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候；198。 預(yù)留房間，讓應(yīng)試者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾；198。 若需要應(yīng)試者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具；198。 將已接受面談的應(yīng)試者，與未接受者分開；198。 若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行征求應(yīng)試者同意。（二）面試過程：掌握主動(dòng)198。 不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題；198。 要有時(shí)間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長(zhǎng)故事；198。 善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個(gè)話題；198。 善于用手勢(shì)來中止話題；198。 應(yīng)聘者的提問集中在最后進(jìn)行。面試過程中考官的聽、說、答（一）面試人有效傾聽的技巧在整個(gè)面試過程中，70%的時(shí)間都是應(yīng)聘者在陳述，面試人員要做的是做一個(gè)好的聽眾。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助應(yīng)聘者放輕松，例如：對(duì)應(yīng)聘者積極的回應(yīng)，眼神的溝通等等都是鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)的好方式，可以讓其更好地表達(dá)自己，從而面試人員可以收集到更加全面的信息。198。 注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚；198。 可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問；198。 善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的弦外之音：“你說到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”198。 善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說到是‘我們團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)’，那么你當(dāng)月的業(yè)績(jī)?nèi)绾?？你具體負(fù)責(zé)什么？”198。 選擇性聽覺；198。 打斷應(yīng)聘者；198。 急于追問；198。 主觀臆斷。（二）如何讓應(yīng)聘者多說198。 從熟悉的話題入手；198。 話題與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)；198。 由淺入深、由粗到細(xì)地挖掘；198。 要求提供細(xì)節(jié)信息 “能否說細(xì)一點(diǎn)”；198。 向前、向內(nèi)延伸，多問“為什么”；198。 向后續(xù)延伸：“后來呢”、“別的方法”、“今天如何看”；198。 刺激性問題。（三）回答應(yīng)聘者的疑問198。 給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動(dòng)機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)；198。 回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負(fù)責(zé)人來回答，回答必須客觀，實(shí)事求是；198。 切忌為了吸引人才而自主做出承諾；198。 對(duì)薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。面試過程的謊言識(shí)別與失誤避免（一）應(yīng)聘者說謊時(shí)的通常表現(xiàn)198。 對(duì)方說話時(shí)的眼神游離不定，多是說謊或自信心不足的表現(xiàn)；198。 表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過；198。 多用虛詞描述：可能、大概；198。 傾向于自我夸大；198。 在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑；198。 語言流暢，但感覺像背書；198。 具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非“我”；198。 說話時(shí)用手頻頻碰觸嘴巴或耳朵；198。 整個(gè)過程語言風(fēng)格前后差異較大。（二）肢體語言觀察技巧198。 分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語言間的不同；198。 注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正含義；198。 觀察語言和非語言部分的不一致；198。 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎；198。 面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而下半身（全身）的動(dòng)作較不易隱藏。（三）避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)需要注意的是，應(yīng)聘材料中大部分信息是真實(shí)的，但人們會(huì)習(xí)慣性地夸大優(yōu)點(diǎn)而掩飾不好的方面。美國(guó)專家估計(jì)30%的求職簡(jiǎn)歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績(jī)，虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。美國(guó)新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司2001年統(tǒng)計(jì)：44%的求職者在簡(jiǎn)歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關(guān)文件。美國(guó)雇傭管理協(xié)會(huì)主席吉爾哈羅德先生說：“我不認(rèn)為這種欺騙行為會(huì)消失，激烈的競(jìng)爭(zhēng)和約定俗成的認(rèn)同使得人們認(rèn)為職場(chǎng)中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中也是如此?！?因此，面試官要意識(shí)到應(yīng)聘