【正文】 傳達(dá)招聘需要； ③ 參與招聘活動(dòng)，向候選人簡(jiǎn)要介紹公司信息及職位信息。② 半圓考官與考生側(cè)面而坐排列成半圓，像家常會(huì)客，是比較親切的形式。③ 采取主題討論模式時(shí)，一般由人力資源部門主持，用人部門負(fù)責(zé)人及公司負(fù)責(zé)人作觀察者。英特爾非常鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個(gè)員工還會(huì)收到公司的獎(jiǎng)金。 內(nèi)部招聘當(dāng)企業(yè)有新的工作需要或崗位空缺時(shí),會(huì)盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來(lái)彌補(bǔ),彌補(bǔ)不了的就直接從學(xué)校招聘。 人才庫(kù)公司可以建立自己的外部人才庫(kù)，并且可以利用各種機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣，吸引對(duì)公司有興趣的各類人才加入公司人才庫(kù)，以備不時(shí)之需。方式主要有張貼招聘廣告、舉辦招聘講座和“畢分辦”推薦三種。 198。 以做出對(duì)不同的空缺的對(duì)策： 198。計(jì)劃是事情實(shí)施的第一步，在這中間需要涉及到招聘崗位分析、必要性說明、市場(chǎng)狀況預(yù)測(cè)、渠道選擇、招聘小組人員分工、流程清晰化、成本預(yù)算、效果估計(jì)等等。③ 帶來(lái)工作水準(zhǔn)的下降，競(jìng)爭(zhēng)力的逐漸喪失當(dāng)我們招到一個(gè)素質(zhì)不是很好的員工，原有人員的工作水準(zhǔn)將不能得到保持，降低了的工作水準(zhǔn)就可能成為新的工作標(biāo)桿，漸漸地會(huì)引發(fā)所有人員工作水平的降低。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在招聘水平較低的企業(yè)中，有20%～40%的新招人員在到新公司的半年之內(nèi)因?yàn)楦鞣N各樣的原因離開了公司。譬如，面試官表現(xiàn)不專業(yè)、對(duì)候選人的評(píng)估憑主觀印象、在面試的前三分鐘就做出了錄用取舍。企業(yè)發(fā)展的拐點(diǎn)經(jīng)常會(huì)直接決定招聘的成功與失敗。對(duì)招聘主管來(lái)說，不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)、對(duì)企業(yè)文化習(xí)俗沒有深刻的認(rèn)知、忽視領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格特點(diǎn)等，是非常致命的。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責(zé)是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些，以及什么樣的人能夠勝任這些職位。這樣做會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡。 招聘主管求才心切，熱情地將應(yīng)聘人“忽悠”進(jìn)了公司，沒有將企業(yè)的情況全面真實(shí)地介紹給應(yīng)聘人，應(yīng)聘人清楚公司實(shí)際情況后，在短期內(nèi)就提出了辭職；198。 在既定的時(shí)間內(nèi)找不到招聘的人選，因?yàn)槟愁惾瞬畔∪保粋€(gè)人選都找不到；198。美國(guó)北卡羅萊納州格林斯博羅的創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)人才中心對(duì)近500名企業(yè)總裁進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果顯示：讓錯(cuò)誤人選進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子的代價(jià)是巨大的，因?yàn)檫x擇和培訓(xùn)一名低級(jí)主管可能耗資5000美元；選擇和培訓(xùn)一名高級(jí)主管可能耗資250，000美元；由于許多公司不斷縮小規(guī)模、減少公司內(nèi)部的管理層，一名不稱職的主管可能造成的損害也隨之增大。它的人力資源主管不僅看重應(yīng)聘者的技術(shù)才能，還重視應(yīng)聘者適應(yīng)公司架構(gòu)和同事合作的能力。崗位工作適應(yīng)性可以從崗位勝任能力與崗位專業(yè)水平這兩部分來(lái)分別考察。認(rèn)同價(jià)值觀其實(shí)就是企業(yè)文化的適應(yīng)性問題，它是關(guān)系到大方向的問題，關(guān)系到企業(yè)能不能持續(xù)發(fā)展的問題。顧—彼得如果招聘者不是從利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從他們自身的利益或相關(guān)利益考慮，只選擇那些和自己關(guān)系好的人，企業(yè)就危險(xiǎn)了。面試是一項(xiàng)高難度的工作。所以，全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源管理方面所面臨的問題和機(jī)遇，從而有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的人才。 招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財(cái)力等的投入，而且還有企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的投入。198。（一）合適人選難尋對(duì)企業(yè)而言，沒有什么比尋找最合適某個(gè)職位的人才，并為這些人才不斷補(bǔ)充新技能更重要的了。 面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧（中） 1．智力應(yīng)變式問題 2．動(dòng)機(jī)式問題第八講 本課程從招聘面試的流程、明確招聘用人的標(biāo)準(zhǔn)、具體面試提問的技巧以及面試過程的控制等一系列招聘面試的實(shí)操環(huán)節(jié)進(jìn)行分析講解，有效提高學(xué)員招聘面試的實(shí)戰(zhàn)技能。好的招聘面試技巧，不但可以有效地甄別出候選人是否與招聘崗位要求相匹配，而且可以提高招聘面試的效率，提升新員工加入團(tuán)隊(duì)以后的融合度。 明確招人的標(biāo)準(zhǔn)（上） 1．米格－25效應(yīng) 2．招聘的六維度 3．如何通過職位分析來(lái)確定招聘維度 4．如何通過能力素質(zhì)模型確定招聘維度第五講 招聘過程控制與招聘評(píng)估（下） 1．如何做好面試記錄 2．如何做好招聘評(píng)估 3. 如何提高招聘工作的命中率 4．課程小結(jié) 對(duì)應(yīng)性一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才。 準(zhǔn)確留用率企業(yè)應(yīng)該具有人才“準(zhǔn)確留用率”的觀念，并重視與提高試用期的人才“準(zhǔn)確留用率”。所以，人盡其才是將人才放在最合適的位置上，這樣對(duì)企業(yè)和個(gè)人都有益。由于各種原因，企業(yè)對(duì)人才的需求有一種完美的錯(cuò)覺，把企業(yè)的發(fā)展寄托在個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。許多企業(yè)也因此常常出現(xiàn)在新人錄用后，人職不匹配、適應(yīng)不良、流動(dòng)性高等耗蝕資源與重復(fù)嘗試錯(cuò)誤的現(xiàn)象。求職者為了獲取職位，可能會(huì)采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，例如，偽造文憑和推薦信、制造虛假業(yè)績(jī)和成果、掩藏不良動(dòng)機(jī)、包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等。假設(shè)測(cè)試工具的有效性為80%，那么就會(huì)有20%的概率將那些不合格的求職者測(cè)試為合格，企業(yè)據(jù)此做出的雇用行為就是不正確的，就會(huì)造成招聘損失。因此，對(duì)企業(yè)的招聘工作來(lái)說，招聘時(shí)需要被聘者考慮三重“適應(yīng)性”問題。崗位工作適應(yīng)性主要是考察應(yīng)聘者是否具有勝任崗位工作的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等，這是在一般招聘面試中重點(diǎn)考察的內(nèi)容。因此，招聘過程不僅要關(guān)注冰山上的部分（如知識(shí)、技能等），更要關(guān)注冰山下的部分（個(gè)性特質(zhì)等）。具體來(lái)說，一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)： ① 低的招聘成本；② 吸引合格的候選人；③ 降低員工進(jìn)入后的流失率；④ 激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、鼓舞士氣。 招聘主管對(duì)應(yīng)聘人情況了解不全面，比如有的人選是應(yīng)急式應(yīng)聘、過渡式應(yīng)聘、盲目式應(yīng)聘等，將這樣的人選聘請(qǐng)進(jìn)公司也是失敗；198。（三）招聘失敗的原因因此，為了保證一個(gè)企業(yè)在某一特定時(shí)間段不會(huì)出現(xiàn)某一級(jí)別的人才短缺或過剩，企業(yè)的招聘應(yīng)該有完整的計(jì)劃性和科學(xué)的系統(tǒng)性。初級(jí)水平的招聘主管，根本無(wú)法與高級(jí)水平的人選對(duì)話，更別說考察對(duì)方了。如果招聘主管與他人、他部門溝通不暢造成短路，用人部門不認(rèn)可、不協(xié)助招聘主管的工作，招聘工作敗走麥城將是不可避免的。 低效招聘是指不能創(chuàng)造任何附加值的招聘活動(dòng)從管理流程的角度看，企業(yè)的任何活動(dòng)都應(yīng)產(chǎn)生附加值，如果哪一個(gè)環(huán)節(jié)不能產(chǎn)生附加值，我們就稱之為低效環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)考慮在流程中予以取消。 低效招聘可以給企業(yè)造成巨大的損失① 浪費(fèi)投資我們的招聘活動(dòng)通常包括在報(bào)紙或網(wǎng)上投放招聘廣告、篩選簡(jiǎn)歷及面試等，這些活動(dòng)均需投入相當(dāng)?shù)娜肆?、物力及?cái)力。因?yàn)樵谡辛艘粋€(gè)不合適的人的情況下，更合適的候選人就有可能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引，長(zhǎng)此以往，就會(huì)使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。招聘選才成不成功，實(shí)際上包含了兩個(gè)部分，說一個(gè)企業(yè)招聘選才做得好，它其實(shí)是指我們這個(gè)公司的招募工作做得好，以及甄選的工作做得好。人才儲(chǔ)備；198。事實(shí)上，公司為員工的付出是員工得到的報(bào)酬的160%。198。企業(yè)要與比較有影響的獵頭機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系。當(dāng)然，員工推薦的人才也要通過公司規(guī)范的甄選程序。只要我們認(rèn)為你的簡(jiǎn)歷背景適合，你就有機(jī)會(huì)接到面試通知。（五）面試實(shí)施階段的關(guān)鍵要點(diǎn)198。 場(chǎng)地選擇的基本原則① 獨(dú)立的、安靜的、光線充足的房間；② 無(wú)人員走動(dòng)及電話等干擾因素；③ 讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服；④ 適當(dāng)寬松，不讓人感到壓抑；⑤ 面試人的臺(tái)面方便書寫。198。 招聘計(jì)劃表：招聘崗位、時(shí)間、基本要求、招聘組織及流程；198。招聘人員訓(xùn)練有素；198。原因：給組織帶來(lái)新思想；可以節(jié)省對(duì)主管人員的培訓(xùn)費(fèi)用等。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。行為邏輯面試——多問過去，少問將來(lái) 行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。，判斷行為答復(fù)要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？適應(yīng)能力你有處理客戶投訴的技巧嗎？ 企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)這個(gè)工作職位要求他具有相當(dāng)?shù)慕鹑谧C券投資背景，同時(shí)又要求他有確確實(shí)實(shí)大、中型企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作經(jīng)歷，他最好還要有政府與媒體的關(guān)系與網(wǎng)絡(luò)，熟悉政府與媒體的思維運(yùn)做模式、利益取向與特點(diǎn)，當(dāng)然，他必須要有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。招聘的維度第五講 明確招人的標(biāo)準(zhǔn)（下）（一）對(duì)求職簡(jiǎn)歷的規(guī)范管理198。 可能的話要求求職者提供電子申請(qǐng)表；198。 工作時(shí)間主要查看求職者總工作時(shí)間的長(zhǎng)短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長(zhǎng)短、工作時(shí)間銜接等。 工作內(nèi)容① 主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對(duì)口程度，如專業(yè)不對(duì)口，則須查看其在職時(shí)間的長(zhǎng)短；② 結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。主要查看求職者自我評(píng)價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。 你在哪些方面有特長(zhǎng)，有什么興趣、愛好？換句話說，只要清楚地知道應(yīng)征者曾經(jīng)有過什么行為，便有把握預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的一些行為。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好地工作與人配合起來(lái)。（四）行為式問題的步驟圖4－1 行為式問題的步驟圖管理者大可依照上述的三個(gè)發(fā)問條件，在日常的工作中加強(qiáng)運(yùn)用，來(lái)養(yǎng)成有效的發(fā)問習(xí)慣。當(dāng)時(shí)爭(zhēng)論些什么，他說了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理？ 198。 第七講 面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧（中）（二）智力應(yīng)變式問題例子198。 農(nóng)場(chǎng)不知道有多少雞，現(xiàn)有一批飼料，如果賣掉75只雞飼料夠20天用，買進(jìn)100只雞飼料夠用15天，問原來(lái)有多少只雞？ 最感興趣的職位是什么？你希望未來(lái)個(gè)人如何發(fā)展？第七講 面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧（中）（二）智力應(yīng)變式問題例子198。 農(nóng)場(chǎng)不知道有多少雞，現(xiàn)有一批飼料，如果賣掉75只雞飼料夠20天用，買進(jìn)100只雞飼料夠用15天，問原來(lái)有多少只雞？ 最感興趣的職位是什么？你希望未來(lái)個(gè)人如何發(fā)展？第八講 面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧（下）虛擬情境式問題（一）虛擬情境式問題的涵義虛擬情境式提問是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對(duì)其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。198。198。（行為式問題）第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。還有就是要在前期制作相應(yīng)的宣傳的廣告，要找比較專業(yè)的機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的文化、企業(yè)形象、還有選才的標(biāo)準(zhǔn)做一些比較精美的能夠吸引人的招聘的廣告。團(tuán)隊(duì)活動(dòng)有的企業(yè)在招聘當(dāng)中，可能進(jìn)入的門檻不是說特別的高，但它是把入職的培訓(xùn)設(shè)置成了招聘的一個(gè)極為重要的環(huán)節(jié)。 異地面試前先進(jìn)行電話面試，判斷有沒有可能成為合適的人選，可以避免出現(xiàn)“白跑一趟”的尷尬局面；198。 安排面試時(shí)間，還要考慮到人的生理周期。 保持面試房間良好的通風(fēng)和適宜度；198。 通知應(yīng)試者面試的詳細(xì)地點(diǎn)和緊急聯(lián)絡(luò)方式；198。 若需要應(yīng)試者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具；198。 善于用手勢(shì)來(lái)中止話題；198。 注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚；198。 主觀臆斷。 向后續(xù)延伸：“后來(lái)呢”、“別的方法”、“今天如何看”；198。 語(yǔ)言流暢，但感覺像背書；198。 觀察語(yǔ)言和非語(yǔ)言部分的不一致；198。哈羅德先生說：“我不認(rèn)為這種欺騙行為會(huì)消失，激烈的競(jìng)爭(zhēng)和約定俗成的認(rèn)同使得人們認(rèn)為職場(chǎng)中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中也是如此。 面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而下半身（全身）的動(dòng)作較不易隱藏。 說話時(shí)用手頻頻碰觸嘴巴或耳朵；198。（一）應(yīng)聘者說謊時(shí)的通常表現(xiàn)198。（二）如何讓應(yīng)聘者多說198。 善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的弦外之音：“你說到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”198。 若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行征求應(yīng)試者同意。 面試前要再次確認(rèn)面試時(shí)間和地點(diǎn)；198。因此面試時(shí)間應(yīng)盡量安排在生理高峰時(shí)間，避開低谷時(shí)間，以提高面試準(zhǔn)確率。 接通電話后，先做簡(jiǎn)單的說明和自我介紹，再詢問候選人是否方便接電話，如對(duì)方不方便，則與其預(yù)約時(shí)間，但間隔不要太長(zhǎng)，以避免對(duì)方在做好充分準(zhǔn)備的情況下接面試電話，然后詢問對(duì)方座機(jī)號(hào)碼，以保證通話效果和節(jié)省對(duì)方費(fèi)用。面試過程的控制重點(diǎn)討論題的形式可分為開放式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇性問題、操作性問題、資源爭(zhēng)奪問題。（行為式問題）第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。 這個(gè)問題你沒有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小。198。因?yàn)椋嗽谝恍┩话l(fā)問題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀。 壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試測(cè)試時(shí)，面試官可能會(huì)突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員感到很突然，同時(shí)承受較大的心理壓力。在情境面試中，突破了常規(guī)面試即主考官和應(yīng)試者一問一答的模式，引入了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。（一）動(dòng)機(jī)式問題的涵義動(dòng)機(jī)式問題是為了了解應(yīng)聘者為何要變換工作，在工作中看重什么的問題，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。已知橫渡一次的時(shí)間是7天7夜，輪船勻速航行，在同一航線，輪船近距離可見。（一）智力（應(yīng)變）式問題的涵義智力應(yīng)變式問題是通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來(lái)回答和分析。（一）動(dòng)機(jī)式問題的涵義動(dòng)機(jī)式問題是為了了解應(yīng)聘者為何要變換工作，在工作中看重什么的問題，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀