【正文】 哈羅德先生說(shuō)：“我不認(rèn)為這種欺騙行為會(huì)消失，激烈的競(jìng)爭(zhēng)和約定俗成的認(rèn)同使得人們認(rèn)為職場(chǎng)中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中也是如此。美國(guó)新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司2001年統(tǒng)計(jì)：44%的求職者在簡(jiǎn)歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關(guān)文件。（三）避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)需要注意的是，應(yīng)聘材料中大部分信息是真實(shí)的，但人們會(huì)習(xí)慣性地夸大優(yōu)點(diǎn)而掩飾不好的方面。 面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而下半身（全身）的動(dòng)作較不易隱藏。 觀察語(yǔ)言和非語(yǔ)言部分的不一致；198。 分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語(yǔ)言間的不同；198。 說(shuō)話時(shí)用手頻頻碰觸嘴巴或耳朵；198。 語(yǔ)言流暢，但感覺(jué)像背書；198。 傾向于自我夸大；198。 表達(dá)概略不詳，無(wú)法深入，多是一語(yǔ)帶過(guò)；198。（一）應(yīng)聘者說(shuō)謊時(shí)的通常表現(xiàn)198。 切忌為了吸引人才而自主做出承諾；198。 給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動(dòng)機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)；198。 向后續(xù)延伸：“后來(lái)呢”、“別的方法”、“今天如何看”；198。 要求提供細(xì)節(jié)信息 “能否說(shuō)細(xì)一點(diǎn)”；198。 話題與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)；198。（二）如何讓應(yīng)聘者多說(shuō)198。 主觀臆斷。 打斷應(yīng)聘者；198。198。 善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的弦外之音：“你說(shuō)到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說(shuō)團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”198。 注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚；198。（一）面試人有效傾聽的技巧在整個(gè)面試過(guò)程中，70%的時(shí)間都是應(yīng)聘者在陳述，面試人員要做的是做一個(gè)好的聽眾。 善于用手勢(shì)來(lái)中止話題；198。 要有時(shí)間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長(zhǎng)故事；198。（二）面試過(guò)程：掌握主動(dòng)198。 若管理者希望將面談過(guò)程錄音或錄影，必須先行征求應(yīng)試者同意。 若需要應(yīng)試者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具；198。 預(yù)早通知接待員，應(yīng)試者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候；198。 準(zhǔn)備招聘職位的職位說(shuō)明書；198。 面試前要再次確認(rèn)面試時(shí)間和地點(diǎn)；198。 通知應(yīng)試者面試的詳細(xì)地點(diǎn)和緊急聯(lián)絡(luò)方式；198。 公司聯(lián)絡(luò)電話；198。 應(yīng)試者向誰(shuí)報(bào)到； 198。 保持面試房間良好的通風(fēng)和適宜度；198。 異地面試應(yīng)選擇市中心地區(qū)知名度較高的酒店或咖啡館；198。198。因此面試時(shí)間應(yīng)盡量安排在生理高峰時(shí)間，避開低谷時(shí)間，以提高面試準(zhǔn)確率。 安排面試時(shí)間，還要考慮到人的生理周期。面試時(shí)間盡量選擇候選人方便的時(shí)間，最好安排在晚間或周末。198。 接通電話后，先做簡(jiǎn)單的說(shuō)明和自我介紹，再詢問(wèn)候選人是否方便接電話，如對(duì)方不方便，則與其預(yù)約時(shí)間，但間隔不要太長(zhǎng)，以避免對(duì)方在做好充分準(zhǔn)備的情況下接面試電話，然后詢問(wèn)對(duì)方座機(jī)號(hào)碼，以保證通話效果和節(jié)省對(duì)方費(fèi)用。 異地面試前先進(jìn)行電話面試，判斷有沒(méi)有可能成為合適的人選，可以避免出現(xiàn)“白跑一趟”的尷尬局面；198。 確定候選人的最新狀況和意愿，以便于招聘主管進(jìn)一步篩選出合適人選安排面對(duì)面面試；198。198。面試過(guò)程的控制重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)有的企業(yè)在招聘當(dāng)中，可能進(jìn)入的門檻不是說(shuō)特別的高，但它是把入職的培訓(xùn)設(shè)置成了招聘的一個(gè)極為重要的環(huán)節(jié)。小組競(jìng)賽只有兩兩比對(duì)，才可能看得出來(lái)誰(shuí)比較厲害。主要考察內(nèi)容：組織行為、洞察力、傾聽能力、說(shuō)服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、成熟度。討論題的形式可分為開放式問(wèn)題、兩難問(wèn)題、多項(xiàng)選擇性問(wèn)題、操作性問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪問(wèn)題。還有就是要在前期制作相應(yīng)的宣傳的廣告，要找比較專業(yè)的機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的文化、企業(yè)形象、還有選才的標(biāo)準(zhǔn)做一些比較精美的能夠吸引人的招聘的廣告。（行為式問(wèn)題）應(yīng)聘者的自我認(rèn)知很多時(shí)候我們可能對(duì)別人看得很清楚，對(duì)自己看不清楚，一個(gè)人要是對(duì)自己看的不客觀，尤其是偏離度太大，這就使得他在你們公司上班以后心態(tài)未必就很好，總覺(jué)得這個(gè)他所要的公司達(dá)不到他的要求。（行為式問(wèn)題）第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上，以便獲得你所期望的結(jié)果。（行為式問(wèn)題）第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。（行為式問(wèn)題）第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。案例分析：寶潔公司的面試八問(wèn)第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。面試要給應(yīng)聘者多大的壓力在一場(chǎng)招聘當(dāng)中，只要能夠達(dá)到比較客觀，真實(shí)的區(qū)分出每個(gè)應(yīng)聘者他與我們目標(biāo)崗位的要求合不合適就可以了，不要有意識(shí)的刻意的給應(yīng)聘者太大的壓力。 這個(gè)問(wèn)題你沒(méi)有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小。198。（二）壓迫（壓力）式問(wèn)題例子198。因此，壓迫式問(wèn)題要慎用，不要引起爭(zhēng)吵。198。198。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能。198。因?yàn)?，人在一些突發(fā)問(wèn)題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌地提到她在過(guò)去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí)，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對(duì)。 壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試測(cè)試時(shí)，面試官可能會(huì)突然問(wèn)一些不禮貌、冒犯的問(wèn)題，讓被面試人員感到很突然，同時(shí)承受較大的心理壓力。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。 如果公司總經(jīng)理明天突然辭職，你會(huì)怎么辦？（三）虛擬情境式問(wèn)題例子英特爾公司的招聘面試：行為能力關(guān)：假設(shè)你已進(jìn)入公司，擔(dān)任經(jīng)理的助理，每天上班后的第一件事會(huì)做什么？溝通能力關(guān)：上司讓你按照他的方法去完成一件事，但是你發(fā)現(xiàn)他的方法并不一定好，而你自己有更好的方法，這時(shí)你會(huì)怎么做？適應(yīng)能力關(guān)：英特爾的員工要同時(shí)接受幾位上司的領(lǐng)導(dǎo)，假設(shè)同時(shí)有三位上司向你布置事情，你會(huì)怎么辦？壓迫（壓力）式問(wèn)題(一)（一）壓迫（壓力）式問(wèn)題的涵義壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。（二）虛擬情境式提問(wèn)要避免提出“莫須有”的問(wèn)題198。在情境面試中，突破了常規(guī)面試即主考官和應(yīng)試者一問(wèn)一答的模式，引入了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。 最感興趣的職位是什么？你希望未來(lái)個(gè)人如何發(fā)展？第八講 面試經(jīng)典問(wèn)題類別及實(shí)施技巧（下）虛擬情境式問(wèn)題（一）虛擬情境式問(wèn)題的涵義虛擬情境式提問(wèn)是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問(wèn)題，對(duì)其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。 你為什么希望到我們單位來(lái)？198。（一）動(dòng)機(jī)式問(wèn)題的涵義動(dòng)機(jī)式問(wèn)題是為了了解應(yīng)聘者為何要變換工作，在工作中看重什么的問(wèn)題，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。 農(nóng)場(chǎng)不知道有多少雞，現(xiàn)有一批飼料，如果賣掉75只雞飼料夠20天用，買進(jìn)100只雞飼料夠用15天，問(wèn)原來(lái)有多少只雞？ 排序smtwtf？198。 巴拿赫病故于1945年8月31日。已知橫渡一次的時(shí)間是7天7夜，輪船勻速航行，在同一航線，輪船近距離可見。（二）智力應(yīng)變式問(wèn)題例子198。注意：此類問(wèn)題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。其提問(wèn)目的是判斷應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析問(wèn)題的能力，以及能否透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。（一）智力（應(yīng)變）式問(wèn)題的涵義智力應(yīng)變式問(wèn)題是通過(guò)提出一些有難度，甚至兩難或多難的問(wèn)題讓應(yīng)聘者來(lái)回答和分析。 最感興趣的職位是什么？你希望未來(lái)個(gè)人如何發(fā)展？第七講 面試經(jīng)典問(wèn)題類別及實(shí)施技巧（中） 你為什么希望到我們單位來(lái)？198。（一）動(dòng)機(jī)式問(wèn)題的涵義動(dòng)機(jī)式問(wèn)題是為了了解應(yīng)聘者為何要變換工作，在工作中看重什么的問(wèn)題，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。 農(nóng)場(chǎng)不知道有多少雞，現(xiàn)有一批飼料，如果賣掉75只雞飼料夠20天用，買進(jìn)100只雞飼料夠用15天，問(wèn)原來(lái)有多少只雞？ 排序smtwtf？198。 巴拿赫病故于1945年8月31日。已知橫渡一次的時(shí)間是7天7夜，輪船勻速航行，在同一航線，輪船近距離可見。（二）智力應(yīng)變式問(wèn)題例子198。注意：此類問(wèn)題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。其提問(wèn)目的是判斷應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析問(wèn)題的能力，以及能否透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。（一）智力（應(yīng)變）式問(wèn)題的涵義智力應(yīng)變式問(wèn)題是通過(guò)提出一些有難度，甚至兩難或多難的問(wèn)題讓應(yīng)聘者來(lái)回答和分析。第七講 面試經(jīng)典問(wèn)題類別及實(shí)施技巧（中）做了些什么，說(shuō)了些什么，你如何解決的？ 銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎請(qǐng)你談一談，你曾拿下的最大的一個(gè)單，多少交易金額，你做了些什么，說(shuō)了些什么適應(yīng)性如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩吧請(qǐng)你描述一種情形，當(dāng)你的公司突然要求派你去國(guó)外分公司接手管理一項(xiàng)新的任務(wù)時(shí)，你會(huì)采取什么樣的行動(dòng)，最終獲得你所希望的結(jié)果。適應(yīng)性如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩吧才能理論性問(wèn)題引導(dǎo)性問(wèn)題行為性問(wèn)題管理能力你將如何對(duì)付你部門內(nèi)難纏的員工你善于化解矛盾嗎 若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者得進(jìn)一步用類似的問(wèn)題來(lái)追問(wèn)，直接索取未經(jīng)過(guò)濾的第一手行為描述式資料。 請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的？應(yīng)征者在回答上述問(wèn)題時(shí)，必須要回想從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時(shí)的行為，及其他有關(guān)人的行為。做了些什么，說(shuō)了些什么，有什么成就？請(qǐng)你告訴我，你上一次在公眾場(chǎng)合結(jié)識(shí)朋友的遭遇。當(dāng)時(shí)爭(zhēng)論些什么，他說(shuō)了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理？ 198。是什么時(shí)候，他做不好什么工作，你如何處理，你怎樣對(duì)他說(shuō)，他又怎樣回答？ 198。 請(qǐng)你告訴我，你在上一份工作中的最失望的項(xiàng)目是什么？你在推行過(guò)程中，遇上什么困難，如何處理，成效怎樣？ 198。（六）行為式問(wèn)題例子198。管理者大可依照上述的三個(gè)發(fā)問(wèn)條件，在日常的工作中加強(qiáng)運(yùn)用，來(lái)養(yǎng)成有效的發(fā)問(wèn)習(xí)慣。 再者，應(yīng)征者在過(guò)去的行為，是他在未來(lái)行為的一些根據(jù)；行為的時(shí)間越近，行為的習(xí)慣越牢固，他在未來(lái)重復(fù)行為的可能性便越高。 此外，行為描述式的資料容易記錄，其中并不涉及個(gè)人意見、價(jià)值或感覺(jué)，可以讓不同的管理者參考，不怕喪失其傳真度。 由于行為描述式問(wèn)題要求應(yīng)征者詳細(xì)具體地說(shuō)明一些過(guò)去的經(jīng)歷，他很難編造故事，所以很容易通過(guò)追問(wèn)來(lái)澄清含糊的地方，這是比其他問(wèn)題優(yōu)勝之處。（四）行為式問(wèn)題的步驟圖4－1 行為式問(wèn)題的步驟圖其次，最大限度的處境及事例，正好給予管理者一個(gè)定點(diǎn)，用以比較各應(yīng)征者在類似處境的表現(xiàn)從而預(yù)測(cè)將來(lái)可期望的最高表現(xiàn)是什么。 問(wèn)題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。 問(wèn)題必須是詢問(wèn)應(yīng)征者的行為，或事情的過(guò)程，而非個(gè)人的感覺(jué)、情緒、判斷或意見；198。比如某一候選人來(lái)應(yīng)聘銷售職位，他介紹說(shuō)他是原來(lái)公司里的最好的銷售之一，這種介紹沒(méi)有任何實(shí)際意義。198。 ACTION：Action/Actor：行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（ACTION），所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好地工作與人配合起來(lái)。198。（二）STAR深度挖掘技術(shù)198。因此，管理者在詢問(wèn)應(yīng)征者時(shí)，范圍可包括所有與行為有關(guān)的資訊，而非一些個(gè)人感受、情緒或價(jià)值取向。換句話說(shuō)，只要清楚地知道應(yīng)征者曾經(jīng)有過(guò)什么行為，便有把握預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的一些行為。越來(lái)越多研究發(fā)現(xiàn)，行為與態(tài)度是互相影響的。（一）行為式問(wèn)題的涵義通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問(wèn)和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)言。 你在哪些方面有特長(zhǎng)，有什么興趣、愛(ài)好？198。 你介紹一下你的優(yōu)點(diǎn)和不足。一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問(wèn)題亦屬此類問(wèn)題。引入式問(wèn)題① 例如，一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)職位而他所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡(jiǎn)歷中有虛假成份可以直接篩選掉；② 如可判定求職者簡(jiǎn)歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。主要查看求職者自我評(píng)價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。無(wú)工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。 個(gè)人成績(jī)主要查看求職者所述個(gè)人成績(jī)是否適度，是否與職位要求相符（作為參考，不作為簡(jiǎn)歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。在安排面試時(shí)應(yīng)提醒面試考官作為重點(diǎn)來(lái)考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解；③ 查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對(duì)中高層管理和特殊崗位，作為參考）。 工作內(nèi)容① 主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對(duì)口程度，如專業(yè)不對(duì)口，則須查看其在職時(shí)間的長(zhǎng)短；② 結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。 工作職位不作為簡(jiǎn)歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容。如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長(zhǎng)空當(dāng)時(shí)，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時(shí)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時(shí)間的情況。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。 工作時(shí)間主要查看求職者總工作時(shí)間的長(zhǎng)短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長(zhǎng)短、工作時(shí)間銜接等。（三）審讀簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵審閱簡(jiǎn)歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問(wèn)的基礎(chǔ)。 簡(jiǎn)歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷