【正文】 定的時(shí)間內(nèi)找不到招聘的人選，因?yàn)槟愁惾瞬畔∪?，一個(gè)人選都找不到；198。這樣做會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡。對(duì)招聘主管來說，不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)、對(duì)企業(yè)文化習(xí)俗沒有深刻的認(rèn)知、忽視領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格特點(diǎn)等，是非常致命的。譬如，面試官表現(xiàn)不專業(yè)、對(duì)候選人的評(píng)估憑主觀印象、在面試的前三分鐘就做出了錄用取舍。③ 帶來工作水準(zhǔn)的下降，競(jìng)爭(zhēng)力的逐漸喪失當(dāng)我們招到一個(gè)素質(zhì)不是很好的員工，原有人員的工作水準(zhǔn)將不能得到保持，降低了的工作水準(zhǔn)就可能成為新的工作標(biāo)桿，漸漸地會(huì)引發(fā)所有人員工作水平的降低。 以做出對(duì)不同的空缺的對(duì)策： 198。方式主要有張貼招聘廣告、舉辦招聘講座和“畢分辦”推薦三種。 內(nèi)部招聘當(dāng)企業(yè)有新的工作需要或崗位空缺時(shí),會(huì)盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來彌補(bǔ),彌補(bǔ)不了的就直接從學(xué)校招聘。③ 采取主題討論模式時(shí)，一般由人力資源部門主持，用人部門負(fù)責(zé)人及公司負(fù)責(zé)人作觀察者。 直線經(jīng)理在招聘面試過程中的工作 ① 辯識(shí)招聘需要；② 向人力資源部傳達(dá)招聘需要； ③ 參與招聘活動(dòng)，向候選人簡(jiǎn)要介紹公司信息及職位信息。請(qǐng)你為該公司需要招聘的崗位人員可能的來源進(jìn)行分析，闡述你認(rèn)為最合適的方案。（二）結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)面試過程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。下表以適應(yīng)能力評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為例加以說明，在此用5分制的打分方法。Ｃ投資公司資產(chǎn)逾３０億元人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要是以證券市場(chǎng)運(yùn)作為主，較少涉足產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)。素質(zhì)是一個(gè)人能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。 關(guān)鍵事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)；198。198。（二）引入式問題例子198。 避免問“為什么”改為問“如何”、“怎樣”或“什么”；198。 請(qǐng)你告訴我，你在上一份工作中的最大成就是什么？請(qǐng)你由如何取得那個(gè)工作意念開始，然后談?wù)勀闳绾斡?jì)劃、如何執(zhí)行計(jì)劃、在推行過程中遇上什么困難，及怎樣克服那些困難？ 198。銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎問今天中午從勒阿佛開出的船會(huì)遇到幾艘從紐約來的船？198。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。其提問目的是為了了解應(yīng)試者求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會(huì)較異常、甚至不能承受。 注意事項(xiàng)壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力、人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。（行為式問題）第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。（一）面試前期控制重點(diǎn) 準(zhǔn)備招聘宣傳資料、公司及產(chǎn)品的介紹資料；198。面試過程中考官的聽、說、答 從熟悉的話題入手；198。 對(duì)方說話時(shí)的眼神游離不定，多是說謊或自信心不足的表現(xiàn)；198。 注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正含義；198。 對(duì)薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。 急于追問；198。 善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個(gè)話題；198。 重申應(yīng)試者應(yīng)聘的崗位名稱； 198。 198。主題演講給應(yīng)聘者一個(gè)主題，任其自由發(fā)揮的去演講。（行為式問題）第二，請(qǐng)舉例說明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對(duì)的；另一方面要保證面試官有控制局面的能力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。 grass后面加一個(gè)詞，agent前面加一個(gè)單詞，組成兩個(gè)新詞，這個(gè)詞是什么？198。 為什么你要離開你以前的工作？198。管理者在取得上述資料后，可以獨(dú)立地分析及解釋，而無須理會(huì)應(yīng)征者個(gè)人的解釋，免除了價(jià)值觀的投射，及經(jīng)過包裝的良好印象的影響。顯而易見，做出行為描述式發(fā)問并非一般人的發(fā)問習(xí)慣，管理者是需要經(jīng)過訓(xùn)練和不斷練習(xí)，才能掌握得好的。我們得追問，什么情景下進(jìn)行銷售，具體采取了什么行為措施，有多少銷售人員，判斷銷售最好之一的標(biāo)準(zhǔn)是什么？經(jīng)過這一系列的深挖，你才能真正得出這個(gè)人是不是真正的銷售高手。一些反復(fù)的行為，最終能左右一個(gè)人的處事待人態(tài)度。（一）引入式問題的涵義引入式問題是詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問題，讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。198。 盡可能采用相同格式的入職申請(qǐng)表，以便于快速識(shí)別與管理；198。關(guān)鍵事件法直接描述工作中的具體活動(dòng)，可提示工作的動(dòng)態(tài)性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應(yīng)于大部分工作；歸納事例需耗大量時(shí)間，易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個(gè)工作實(shí)體。表2－2 市場(chǎng)人員和技術(shù)人員素質(zhì)排序表素質(zhì)排序市場(chǎng)人員技術(shù)人員1影響力(IMP)思維能力(TA)2關(guān)系建立(RB)成就導(dǎo)向（ACH）3人際理解(IU)團(tuán)隊(duì)合作(TW)4信息搜集(INF)學(xué)習(xí)能力(LA)5堅(jiān)韌性(TNC)堅(jiān)韌性(TNC)6組織意識(shí)(OA)主動(dòng)性(INT)7顧客服務(wù)導(dǎo)向(CSO)指導(dǎo)(DIR)8靈活性(FLX)信息搜集(INF)通過素質(zhì)模型的建立，就能確定各級(jí)管理人員、各類專業(yè)人員的素質(zhì)特征，以及高績(jī)效人才的素質(zhì)特征，從而為人才招聘提供了較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)。你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多？ （三）行為邏輯面試的內(nèi)容這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較少。現(xiàn)場(chǎng)控制井然有序；198。這種形式，考官居高臨下，優(yōu)越地位很突出，考生處于被動(dòng)地位。這比僅兩個(gè)小時(shí)的面試。 員工推薦即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認(rèn)識(shí)的、比較優(yōu)秀的人才推薦給公司。反之，如果我們預(yù)期到招聘這個(gè)崗位潛在候選人比較少，為了吸引更多的候選人來應(yīng)聘，我們就要把招聘廣告的條件寫得寬松一些，這就叫寬口的策略。崗位補(bǔ)缺；198。 低效招聘對(duì)企業(yè)的危害的表現(xiàn)① 對(duì)企業(yè)名譽(yù)的影響一個(gè)有國際水準(zhǔn)的高素質(zhì)的企業(yè)，在招聘的過程中，不能甄選出符合企業(yè)要求的人員，對(duì)企業(yè)名譽(yù)來講，就是無形的打擊。（四）防止低效招聘現(xiàn)象發(fā)生198。很多應(yīng)聘人都能從招聘主管的綜合能力上，判斷出企業(yè)的素質(zhì)和品味，從而影響應(yīng)聘人對(duì)企業(yè)的抉擇。（一）招聘對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)，好的招聘有利于企業(yè)形象的提升，也是企業(yè)管理的催化劑，可以使企業(yè)獲得需要的人才，解決人員的短缺；公司有了新鮮血液，還可以起到增加團(tuán)隊(duì)凝聚力、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣的作用。兩個(gè)做事風(fēng)格沖突、個(gè)性特質(zhì)極不匹配的人在一起是很難相處好的，會(huì)造成1+12的后果；同一團(tuán)隊(duì)成員不能形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)反而是優(yōu)勢(shì)互阻，更會(huì)嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效。僅僅根據(jù)人與工作匹配的招聘模式不能滿足組織的需求，除了強(qiáng)調(diào)個(gè)體的綜合技能與工作匹配以外，員工的個(gè)性必須與企業(yè)文化、價(jià)值觀等匹配也是必須考慮的。一般來講求職者掌握的企業(yè)信息相對(duì)于企業(yè)掌握的求職者信息要少得多。另外，只要短處無礙大局，就不必計(jì)較。198。 招聘過程控制與招聘評(píng)估（上） 1．面試過程不同階段的控制重點(diǎn) 2．面試人有效傾聽的技巧 3．如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言 4．如何避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo) 5．如何避免面試誤區(qū)第十二講招聘是人力資源管理的入口環(huán)節(jié)，對(duì)一個(gè)企業(yè)人力資源的素質(zhì)具有重要影響，很多企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)。 面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧（下） 1．虛擬情境式問題 2．壓迫式問題第九講 同步性人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的。世界上沒有一個(gè)人完美無缺，這是事實(shí)。在短時(shí)間內(nèi)，招聘主管要接待很多個(gè)應(yīng)聘者，既要對(duì)每個(gè)人做出客觀的判斷，又要保持他們之間的相對(duì)公平非常不容易。德魯克錯(cuò)誤雇用是人才流失的真正原因，工作預(yù)演大大降低人才流失率。 招聘主管過分求賢若渴，忽視企業(yè)發(fā)展平臺(tái)的規(guī)模，聘請(qǐng)來的人大材小用，能力施展空間不夠，導(dǎo)致應(yīng)聘人在企業(yè)工作時(shí)間過短，招聘失敗；198。兩者的結(jié)合會(huì)使得招聘工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性大大地加強(qiáng)。如果招聘主管能在發(fā)展拐點(diǎn)的項(xiàng)目上下、項(xiàng)目轉(zhuǎn)型等問題上，提出并能讓高管接受自己的正確預(yù)測(cè)與判斷，避免項(xiàng)目失敗而帶來的招聘成本和人工成本的無謂損失，這樣的招聘主管才是盡職盡責(zé)、高水平的主管。而像這樣的錯(cuò)誤招聘，它的損失一般相當(dāng)于這個(gè)人年薪的40%～60%。有了一個(gè)全面、可靠的方案，是招聘成功的首要因素。 定位目標(biāo)整體；198。不過最大的問題在于，由于人員的流動(dòng)性太大，人才庫的資料不能得到及時(shí)的更新。當(dāng)然，進(jìn)人的決策者是沒有獎(jiǎng)金的。適合于交談式面試。 簡(jiǎn)歷篩選記錄表、面試評(píng)估表等表單；198。結(jié)構(gòu)化面試一般考官為5～9名，依據(jù)用人崗位需要，在專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別方面按一定比例科學(xué)化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問并總體把握面試的進(jìn)程。 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)，主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)?！咀詸z31】試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題。關(guān)鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關(guān)人員描述能反映其績(jī)效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對(duì)崗位工作任務(wù)造成顯著影響的事件，將其歸納分類，最后就會(huì)對(duì)崗位工作有一個(gè)全面的了解。 運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表。如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長(zhǎng)空當(dāng)時(shí)，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時(shí)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時(shí)間的情況。① 例如，一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)職位而他所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡(jiǎn)歷中有虛假成份可以直接篩選掉；② 如可判定求職者簡(jiǎn)歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。（一）行為式問題的涵義通過對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。198。 此外，行為描述式的資料容易記錄，其中并不涉及個(gè)人意見、價(jià)值或感覺，可以讓不同的管理者參考，不怕喪失其傳真度。 請(qǐng)你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的？應(yīng)征者在回答上述問題時(shí)，必須要回想從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時(shí)的行為，及其他有關(guān)人的行為。其提問目的是判斷應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。 巴拿赫病故于1945年8月31日。（二）虛擬情境式提問要避免提出“莫須有”的問題198。198。面試要給應(yīng)聘者多大的壓力在一場(chǎng)招聘當(dāng)中，只要能夠達(dá)到比較客觀，真實(shí)的區(qū)分出每個(gè)應(yīng)聘者他與我們目標(biāo)崗位的要求合不合適就可以了，不要有意識(shí)的刻意的給應(yīng)聘者太大的壓力。主要考察內(nèi)容：組織行為、洞察力、傾聽能力、說服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、成熟度。198。 應(yīng)試者向誰報(bào)到； 198。（二）面試過程：掌握主動(dòng)198。198。 給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動(dòng)機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)；198。美國新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司2001年統(tǒng)計(jì)：44%的求職者在簡(jiǎn)歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關(guān)文件。 傾向于自我夸大；198。 要求提供細(xì)節(jié)信息 “能否說細(xì)一點(diǎn)”；198。 預(yù)早通知接待員，應(yīng)試者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候；198。 異地面試應(yīng)選擇市中心地區(qū)知名度較高的酒店或咖啡館；198。 確定候選人的最新狀況和意愿，以便于招聘主管進(jìn)一步篩選出合適人選安排面對(duì)面面試；198。（行為式問題）應(yīng)聘者的自我認(rèn)知很多時(shí)候我們可能對(duì)別人看得很清楚，對(duì)自己看不清楚，一個(gè)人要是對(duì)自己看的不客觀，尤其是偏離度太大，這就使得他在你們公司上班以后心態(tài)未必就很好，總覺得這個(gè)他所要的公司達(dá)不到他的要求。（二）壓迫（壓力）式問題例子198。比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌地提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí)，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。 你為什么希望到我們單位來？198。注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。 排序smtwtf？198。做了些什么，說了些什么，你如何解決的？ 銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎請(qǐng)你談一談，你曾拿下的最大的一個(gè)單，多少交易金額，你做了些什么，說了些什么適應(yīng)性如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩吧請(qǐng)你描述一種情形，當(dāng)你的公司突然要求派你去國外分公司接手管理一項(xiàng)新的任務(wù)時(shí)，你會(huì)采取什么樣的行動(dòng)，最終獲得你所希望的結(jié)果。是什么時(shí)候，他做不好什么工作，你如何處理，你怎樣對(duì)他說，他又怎樣回答？ 198。其次，最大限度的處境及事例，正好給予管理者一個(gè)定點(diǎn)，用以比較各應(yīng)征者在類似處境的表現(xiàn)從而預(yù)測(cè)將來可期望的最高表現(xiàn)是什么。198。198。無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件?！景咐夸N售經(jīng)理崗的關(guān)鍵事件① 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然通過降價(jià)或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對(duì)？② 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營(yíng)銷推廣？③ 對(duì)客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理？表2－3 一個(gè)人的素質(zhì)層級(jí)素質(zhì)層級(jí)定義內(nèi)容技能指一個(gè)人能夠完成某項(xiàng)工作或任務(wù)所具備的能力如：表達(dá)能力、組織能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等知識(shí)指一個(gè)人對(duì)于某特定領(lǐng)域的了解如：管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、文學(xué)知識(shí)等角色定位指一個(gè)人對(duì)職業(yè)的預(yù)期，即一個(gè)人想要做些什么事情如：管理者、專家、教師等價(jià)