【正文】 ？ 198。當(dāng)時爭論些什么，他說了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理？ 198。 請你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的？應(yīng)征者在回答上述問題時，必須要回想從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時的行為，及其他有關(guān)人的行為。 適應(yīng)性如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會煩吧第七講 面試經(jīng)典問題類別及實施技巧（中）其提問目的是判斷應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。（二）智力應(yīng)變式問題例子198。 巴拿赫病故于1945年8月31日。 農(nóng)場不知道有多少雞，現(xiàn)有一批飼料，如果賣掉75只雞飼料夠20天用，買進(jìn)100只雞飼料夠用15天，問原來有多少只雞？ 最感興趣的職位是什么？你希望未來個人如何發(fā)展？第七講 面試經(jīng)典問題類別及實施技巧（中）其提問目的是判斷應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。（二）智力應(yīng)變式問題例子198。 巴拿赫病故于1945年8月31日。 農(nóng)場不知道有多少雞，現(xiàn)有一批飼料，如果賣掉75只雞飼料夠20天用，買進(jìn)100只雞飼料夠用15天，問原來有多少只雞？ 最感興趣的職位是什么？你希望未來個人如何發(fā)展？第八講 面試經(jīng)典問題類別及實施技巧（下）虛擬情境式問題（一）虛擬情境式問題的涵義虛擬情境式提問是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對其知識、經(jīng)驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評價。（二）虛擬情境式提問要避免提出“莫須有”的問題198。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。198。198。因此，壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。198。面試要給應(yīng)聘者多大的壓力在一場招聘當(dāng)中，只要能夠達(dá)到比較客觀，真實的區(qū)分出每個應(yīng)聘者他與我們目標(biāo)崗位的要求合不合適就可以了，不要有意識的刻意的給應(yīng)聘者太大的壓力。（行為式問題）第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。（行為式問題）第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上，以便獲得你所期望的結(jié)果。還有就是要在前期制作相應(yīng)的宣傳的廣告，要找比較專業(yè)的機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的文化、企業(yè)形象、還有選才的標(biāo)準(zhǔn)做一些比較精美的能夠吸引人的招聘的廣告。主要考察內(nèi)容：組織行為、洞察力、傾聽能力、說服力、感染力、團(tuán)隊意識、成熟度。團(tuán)隊活動有的企業(yè)在招聘當(dāng)中，可能進(jìn)入的門檻不是說特別的高，但它是把入職的培訓(xùn)設(shè)置成了招聘的一個極為重要的環(huán)節(jié)。198。 異地面試前先進(jìn)行電話面試，判斷有沒有可能成為合適的人選，可以避免出現(xiàn)“白跑一趟”的尷尬局面；198。198。 安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。198。 保持面試房間良好的通風(fēng)和適宜度；198。 應(yīng)試者向誰報到； 198。 通知應(yīng)試者面試的詳細(xì)地點(diǎn)和緊急聯(lián)絡(luò)方式；198。 準(zhǔn)備招聘職位的職位說明書；198。 若需要應(yīng)試者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗，必須預(yù)留充分時間，及準(zhǔn)備有效的文具；198。（二）面試過程：掌握主動198。 善于用手勢來中止話題；198。（一）面試人有效傾聽的技巧在整個面試過程中，70%的時間都是應(yīng)聘者在陳述，面試人員要做的是做一個好的聽眾。 注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚；198。198。 主觀臆斷。 話題與應(yīng)聘者個人有關(guān)；198。 向后續(xù)延伸：“后來呢”、“別的方法”、“今天如何看”；198。 給應(yīng)聘者提問的機(jī)會，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)；198。 表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過；198。 語言流暢，但感覺像背書；198。 觀察語言和非語言部分的不一致；198。（三）避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)需要注意的是，應(yīng)聘材料中大部分信息是真實的，但人們會習(xí)慣性地夸大優(yōu)點(diǎn)而掩飾不好的方面。哈羅德先生說：“我不認(rèn)為這種欺騙行為會消失，激烈的競爭和約定俗成的認(rèn)同使得人們認(rèn)為職場中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中也是如此。美國新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司2001年統(tǒng)計：44%的求職者在簡歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關(guān)文件。 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏。 分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同；198。 說話時用手頻頻碰觸嘴巴或耳朵；198。 傾向于自我夸大；198。（一）應(yīng)聘者說謊時的通常表現(xiàn)198。 切忌為了吸引人才而自主做出承諾；198。 要求提供細(xì)節(jié)信息 “能否說細(xì)一點(diǎn)”；198。（二）如何讓應(yīng)聘者多說198。 打斷應(yīng)聘者；198。 善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的弦外之音：“你說到溝通花費(fèi)大量的時間，是不是說團(tuán)隊的溝通存在障礙？”198。 要有時間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事；198。 若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行征求應(yīng)試者同意。 預(yù)早通知接待員，應(yīng)試者約在何時到此，應(yīng)往何處等候；198。 面試前要再次確認(rèn)面試時間和地點(diǎn)；198。 公司聯(lián)絡(luò)電話；198。 異地面試應(yīng)選擇市中心地區(qū)知名度較高的酒店或咖啡館；198。因此面試時間應(yīng)盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試準(zhǔn)確率。面試時間盡量選擇候選人方便的時間，最好安排在晚間或周末。 接通電話后，先做簡單的說明和自我介紹，再詢問候選人是否方便接電話，如對方不方便，則與其預(yù)約時間，但間隔不要太長，以避免對方在做好充分準(zhǔn)備的情況下接面試電話，然后詢問對方座機(jī)號碼，以保證通話效果和節(jié)省對方費(fèi)用。 確定候選人的最新狀況和意愿，以便于招聘主管進(jìn)一步篩選出合適人選安排面對面面試；198。面試過程的控制重點(diǎn)小組競賽只有兩兩比對，才可能看得出來誰比較厲害。討論題的形式可分為開放式問題、兩難問題、多項選擇性問題、操作性問題、資源爭奪問題。（行為式問題）應(yīng)聘者的自我認(rèn)知很多時候我們可能對別人看得很清楚，對自己看不清楚，一個人要是對自己看的不客觀，尤其是偏離度太大，這就使得他在你們公司上班以后心態(tài)未必就很好，總覺得這個他所要的公司達(dá)不到他的要求。（行為式問題）第五，請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。案例分析：寶潔公司的面試八問第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后達(dá)到它。 這個問題你沒有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小。（二）壓迫（壓力）式問題例子198。198。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能。因為，人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實、更客觀。比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌地提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。 壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員感到很突然，同時承受較大的心理壓力。 如果公司總經(jīng)理明天突然辭職，你會怎么辦？（三）虛擬情境式問題例子英特爾公司的招聘面試：行為能力關(guān)：假設(shè)你已進(jìn)入公司，擔(dān)任經(jīng)理的助理，每天上班后的第一件事會做什么？溝通能力關(guān)：上司讓你按照他的方法去完成一件事，但是你發(fā)現(xiàn)他的方法并不一定好，而你自己有更好的方法，這時你會怎么做？適應(yīng)能力關(guān)：英特爾的員工要同時接受幾位上司的領(lǐng)導(dǎo)，假設(shè)同時有三位上司向你布置事情，你會怎么辦？壓迫（壓力）式問題(一)（一）壓迫（壓力）式問題的涵義壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。在情境面試中，突破了常規(guī)面試即主考官和應(yīng)試者一問一答的模式，引入了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。 你為什么希望到我們單位來？198。（一）動機(jī)式問題的涵義動機(jī)式問題是為了了解應(yīng)聘者為何要變換工作，在工作中看重什么的問題，以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。 排序smtwtf？198。已知橫渡一次的時間是7天7夜，輪船勻速航行，在同一航線，輪船近距離可見。注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。（一）智力（應(yīng)變）式問題的涵義智力應(yīng)變式問題是通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。 你為什么希望到我們單位來？198。（一）動機(jī)式問題的涵義動機(jī)式問題是為了了解應(yīng)聘者為何要變換工作，在工作中看重什么的問題，以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。 排序smtwtf？198。已知橫渡一次的時間是7天7夜，輪船勻速航行，在同一航線，輪船近距離可見。注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。（一）智力（應(yīng)變）式問題的涵義智力應(yīng)變式問題是通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。做了些什么，說了些什么，你如何解決的？ 銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎請你談一談，你曾拿下的最大的一個單，多少交易金額，你做了些什么，說了些什么適應(yīng)性如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會煩吧請你描述一種情形，當(dāng)你的公司突然要求派你去國外分公司接手管理一項新的任務(wù)時，你會采取什么樣的行動，最終獲得你所希望的結(jié)果。才能理論性問題引導(dǎo)性問題行為性問題管理能力你將如何對付你部門內(nèi)難纏的員工你善于化解矛盾嗎若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者得進(jìn)一步用類似的問題來追問，直接索取未經(jīng)過濾的第一手行為描述式資料。做了些什么，說了些什么，有什么成就？請你告訴我，你上一次在公眾場合結(jié)識朋友的遭遇。是什么時候，他做不好什么工作，你如何處理，你怎樣對他說，他又怎樣回答？ 198。（六）行為式問題例子198。 再者，應(yīng)征者在過去的行為，是他在未來行為的一些根據(jù)；行為的時間越近，行為的習(xí)慣越牢固，他在未來重復(fù)行為的可能性便越高。 由于行為描述式問題要求應(yīng)征者詳細(xì)具體地說明一些過去的經(jīng)歷，他很難編造故事，所以很容易通過追問來澄清含糊的地方，這是比其他問題優(yōu)勝之處。其次，最大限度的處境及事例，正好給予管理者一個定點(diǎn)，用以比較各應(yīng)征者在類似處境的表現(xiàn)從而預(yù)測將來可期望的最高表現(xiàn)是什么。 問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見；198。比如某一候選人來應(yīng)聘銷售職位，他介紹說他是原來公司里的最好的銷售之一，這種介紹沒有任何實際意義。 ACTION：Action/Actor：行動，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ACTION），所采取的行動是如何幫助他完成工作的。198。因此，管理者在詢問應(yīng)征者時，范圍可包括所有與行為有關(guān)的資訊，而非一些個人感受、情緒或價值取向。越來越多研究發(fā)現(xiàn)，行為與態(tài)度是互相影響的。過去的行為是未來行為的最好預(yù)言。198。引入式問題無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。在安排面試時應(yīng)提醒面試考官作為重點(diǎn)來考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解；③ 查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，作為參考）。 工作職位不作為簡歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。 簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗（年限）、專業(yè)資格等，對一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件。（二）快速、準(zhǔn)確篩選大量簡歷198。 在分類基礎(chǔ)上按順序編號；198?！景咐夸N售經(jīng)理崗的關(guān)鍵事件① 競爭對手突然通過降價或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對？② 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營銷推廣？③ 對客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理？ 關(guān)鍵事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性；198。采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行崗位分析時，應(yīng)注意三個問題：調(diào)查期限不宜過短；關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足夠說明問題，事件數(shù)目不能太少；正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。（一）崗位關(guān)鍵事件的涵義關(guān)鍵事件（critical incidents）是指應(yīng)聘者將要面對而且必須有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。表2－3 一個人的素質(zhì)層級素質(zhì)層級定義內(nèi)容技能指一個人能夠完成某項工作或任務(wù)所具備的能力如：表達(dá)能力、組織能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等知識指一個人對于某特定領(lǐng)域的了解如：管理知識、財務(wù)知識、文學(xué)知識等角色定位指一個人對職業(yè)的預(yù)期，即一個人想要做些什么事情如：管理者、專家、教師等價值觀指一個人對事物是非、重要性、必要性等的價值取向如：合作精神、獻(xiàn)身精神、集體觀念等自我認(rèn)知指一個人對自己的認(rèn)識和看法如：自信心、樂觀精神、自我反省意識等品質(zhì)指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性如：正直、誠實、責(zé)任心、果斷等動機(jī)指一個人內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好，驅(qū)動、引導(dǎo)和決定個人行動如：成就需求、人際交往需求、影響力需求、團(tuán)隊意識、創(chuàng)新意識、競爭意識等在招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動機(jī)、個人品質(zhì)、價值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。所謂素質(zhì)，是指決定一個人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技能和知識。，他應(yīng)該更偏外向些。要求復(fù)合型，強(qiáng)調(diào)再學(xué)習(xí)能力，核心知識板塊為金融投資、企業(yè)經(jīng)營管理、人力資源管理；學(xué)歷要求應(yīng)不低于本科學(xué)歷。職位分析人力資源總監(jiān)作為人力資源戰(zhàn)略