企業(yè)在不同發(fā)展階段的薪酬體系設(shè)計(jì)-資料下載頁(yè)
2025-06-27 06:45本頁(yè)面
【正文】 擇： (1)市場(chǎng)領(lǐng)先：即企業(yè)支付給員工的薪酬高于市場(chǎng)上的大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者，從而使企業(yè)更具有吸引和保留人才的競(jìng)爭(zhēng)能力，這種薪酬策略有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！ ?2)市場(chǎng)滯后：即企業(yè)支付給員工的薪酬低于市場(chǎng)上的大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者，這種薪酬策略有利于促進(jìn)低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (3)市場(chǎng)對(duì)應(yīng)：即企業(yè)緊跟市場(chǎng)薪酬水平。這種薪酬策略不利于低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但可能有利于差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 需要指出的是，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略可能是不一樣的?！ ?．薪酬體系的內(nèi)部公平性根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，在薪酬問(wèn)題上，員工不僅關(guān)心薪酬的外部公平性 (對(duì)企業(yè)而言就是外部競(jìng)爭(zhēng)性)，即和其他企業(yè)的員工進(jìn)行薪酬比較；而且還會(huì)關(guān)心薪酬的內(nèi)部公平性，即和企業(yè)內(nèi)部不同職位上的員工進(jìn)行薪酬比較。員工一旦感到不公平，則可能降低對(duì)工作的努力程度，導(dǎo)致績(jī)效降低，甚至?xí)x開(kāi)企業(yè)。因此，企業(yè)必須十分關(guān)注薪酬的內(nèi)部公平性。 4．薪酬體系必須能體現(xiàn)個(gè)人的貢獻(xiàn) 要實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平，除了要解決職位的相對(duì)價(jià)值，企業(yè)還必須關(guān)注員工個(gè)人的貢獻(xiàn)。由于沒(méi)有任何兩個(gè)員工的能力完全相同，或工作做得完全一樣好，企業(yè)要根據(jù)員工的知識(shí)、能力以及工作績(jī)效來(lái)確定其薪酬水平。合理的薪酬體系要能夠體現(xiàn)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)，從而留住高績(jī)效的員工?！ ?．薪酬的構(gòu)成與薪酬的可控性 企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成一般分為基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利和長(zhǎng)期薪酬四部分?；竟べY是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的貨幣收入；績(jī)效獎(jiǎng)金則是指企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)以及企業(yè)自身的績(jī)效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的貨幣收入；福利是指企業(yè)為員工提供的除基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金以外的貨幣和物品待遇；長(zhǎng)期薪酬是一種延期支付，是指員工和企業(yè)通過(guò)達(dá)成協(xié)議把企業(yè)支付給員工的薪酬推遲到將來(lái)的一個(gè)日期給付?！ ⌒匠甑臉?gòu)成不同，即使總量一樣，也會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不同的激勵(lì)作用，并且對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)的影響也會(huì)不一樣。這是因?yàn)樾匠昃哂袆傂裕簿褪钦f(shuō)薪酬易升難降。薪酬的剛性越強(qiáng)，對(duì)員工的激勵(lì)程度則越弱。在薪酬的四個(gè)組成部分中，由于基本工資短期內(nèi)保持不變，剛性最強(qiáng)，福利次之，績(jī)效獎(jiǎng)金由于和績(jī)效掛鉤，所以剛性最弱。因此，即使薪酬總量保持不變，如果薪酬構(gòu)成不同，企業(yè)總體薪酬的剛性也就不一樣?！ ∑髽I(yè)在不同的發(fā)展階段，財(cái)務(wù)狀況往往不一樣，流動(dòng)資金擁有量也就不一樣。如果企業(yè)在某個(gè)階段流動(dòng)資金較少，財(cái)務(wù)壓力就大，那么設(shè)計(jì)的總薪酬剛性應(yīng)弱，即基本工資占的比重要小，績(jī)效獎(jiǎng)金的比重要大
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