【正文】 。只有隨著人們經(jīng)濟(jì)狀況和社會(huì)地位的改變，以及其人生觀、世界觀的轉(zhuǎn)變，這種價(jià)值觀才會(huì)隨之改變。這就是說價(jià)值觀也是處于發(fā)展變化之中。所以，價(jià)值觀的傳播不可以是單純的思想工作，而是必須與許多實(shí)際工作緊密結(jié)合在一起共同發(fā)揮作用，必須通過改善員工的經(jīng)濟(jì)狀況，提高其在企業(yè)中的地位等實(shí)際工作來完善價(jià)值觀傳達(dá)的環(huán)境和氛圍。同時(shí)，我們應(yīng)認(rèn)識(shí)到核心價(jià)值觀的形成不僅依賴于個(gè)體現(xiàn)處的企業(yè)環(huán)境，其成長的過程及家庭和社會(huì)的影響對(duì)其價(jià)值觀的形成也具有重要影響，所以，在傳達(dá)企業(yè)的核心價(jià)值觀念時(shí)，仍需堅(jiān)持兼容并包的政策。各種價(jià)值觀念之間存在差異，但并無高低貴賤之分，企業(yè)的道德文化建設(shè)是一個(gè)囊括多個(gè)途徑，涉及多種平臺(tái)的綜合工程，除了宣傳平臺(tái)外，企業(yè)的制度建設(shè)是重要手段，而人文關(guān)懷是必要保障。（二）完善企業(yè)制度建設(shè)制度建設(shè)是企業(yè)的核心價(jià)值觀的體現(xiàn)和強(qiáng)化。企業(yè)的道德文化建設(shè)主要取決于兩個(gè)因素，第一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和領(lǐng)導(dǎo)層的價(jià)值觀和道德水準(zhǔn)，第二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)的影響力與控制力。一個(gè)企業(yè)最高層面的領(lǐng)導(dǎo)具備積極健康的價(jià)值觀念、較高的道德水準(zhǔn)和較強(qiáng)的道德文化建設(shè)的意識(shí)是企業(yè)的道德文化建設(shè)的前提和基礎(chǔ)。而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)的影響力與控制力則是企業(yè)道德文化建設(shè)的必要保證，而這種影響力與控制力的實(shí)現(xiàn)就依賴于制度建設(shè)。企業(yè)的制度建設(shè)也是一次企業(yè)核心價(jià)值觀念的理性的表述過程，將企業(yè)的核心價(jià)值觀念以文字的形式體現(xiàn)出來，使之得利貫徹實(shí)施。企業(yè)的制度建設(shè)應(yīng)以企業(yè)的道德文化建設(shè)為指引，以促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，緊密結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，建立以職業(yè)道德和操作規(guī)范為內(nèi)容的統(tǒng)一的、系統(tǒng)的、協(xié)調(diào)的制度體系。同時(shí)，以制度確保員工的利益與企業(yè)利益保持高度的一致，以其在員工中形成對(duì)企業(yè)共同價(jià)值觀的認(rèn)知、認(rèn)同，使其在思想感情、價(jià)值取向和企業(yè)保持一致，以產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚效應(yīng)，完成領(lǐng)導(dǎo)層在精神層面對(duì)企業(yè)的影響力和在行為上對(duì)企業(yè)的控制力。通過制度協(xié)調(diào)企業(yè)的內(nèi)外關(guān)系。制度的建設(shè)最終目的是為了制度的實(shí)施和執(zhí)行，企業(yè)通過制度的執(zhí)行約束企業(yè)的行為，確保企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，避免企業(yè)出現(xiàn)違規(guī)違法行為，幫助企業(yè)建立良好的社會(huì)形象，從而達(dá)到協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)外關(guān)系的目的首先，企業(yè)通過制度明確企業(yè)內(nèi)部倫理關(guān)系，首先是明確企業(yè)和員工的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)通過制度明確職工與企業(yè)的利益共同性，保證職工分享企業(yè)發(fā)展的成果，尊重員工的主觀能動(dòng)性，培養(yǎng)員工的歸屬感，發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造力，并最終將之凝結(jié)為企業(yè)的凝聚力和向心力。其次，企業(yè)的制度還需協(xié)調(diào)處理企業(yè)內(nèi)的部門與部門之間、管理者與被管理者以及員工與員工之間的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從企業(yè)道德文化這一核心內(nèi)容出發(fā)，結(jié)合自身行業(yè)實(shí)際情況和所處社會(huì)的文化背景等因素選擇適合自身的制度文化，通過制度協(xié)調(diào)其內(nèi)部關(guān)系。再次，績(jī)效機(jī)制是協(xié)調(diào)企業(yè)關(guān)系的重點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)通過制定有效的績(jī)效考核機(jī)制，體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀所倡導(dǎo)的行為。在現(xiàn)實(shí)中，沒有員工會(huì)總是對(duì)自己目前的薪酬感到滿意，而過于寬松的分配可能會(huì)產(chǎn)生副作用，激勵(lì)過度則可能讓員工不思進(jìn)取，因此，通過認(rèn)清企業(yè)價(jià)值觀所能容許的分配底線是非常重要的。制度的制定亦是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，制度在實(shí)施和執(zhí)行的過程既是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外關(guān)系的過程，同時(shí)也為制度的修訂提供了必要的依據(jù)，為企業(yè)道德文化建設(shè)提供不斷修正和改良的依據(jù)。（三）圍繞核心價(jià)值觀教育，通過多種手段提高企業(yè)職工的忠誠度和綜合素質(zhì)。建立完善的企業(yè)人文關(guān)懷體系。建立完善的企業(yè)人文關(guān)懷體系，是以人為本的價(jià)值觀念的具體體現(xiàn)，給予員工足夠的關(guān)懷是讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和向心力的基本前提，然而，具體到每一個(gè)員工，其具體需求不同，對(duì)關(guān)懷的要求也不同，要建立一個(gè)完善的人文關(guān)懷體系是一個(gè)需要高投入，且涉及面眾多、工作量巨大的工作，具體來說，至少需要包括以下幾個(gè)方面：（1）建立公平的激勵(lì)體制建立一個(gè)公平的激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)企業(yè)員工積極性的重要保障，一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制至少要注意三個(gè)問題。首先要確保公平、公正的原則，錯(cuò)誤地獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)員工比錯(cuò)誤的懲罰一個(gè)員工的更危險(xiǎn)，如果企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度有問題或漏洞，可能造成員工的心理失衡，更可能造成員工競(jìng)相效仿去鉆制度的漏洞，騙取獎(jiǎng)勵(lì)。其次要注重激勵(lì)的形式多樣，不能將激勵(lì)單純地當(dāng)做物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)不同的貢獻(xiàn)或者不同的崗位應(yīng)設(shè)置形式多樣的獎(jiǎng)勵(lì)，包括物質(zhì)的、精神的獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是提供晉升或者培訓(xùn)等其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)。最后要注意激勵(lì)制度的量化原則。這里的量化至少包括兩個(gè)方面的量化，一方面對(duì)員工業(yè)績(jī)的量化，什么樣的業(yè)績(jī)可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)有明確的數(shù)據(jù)，另一方面是對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)本身的量化，符合某一獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)?cè)摣@得什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)也應(yīng)該被量化。量化原則是保障激勵(lì)制度能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)效果的必要條件。（2）完善企業(yè)的福利體系在目前我國社會(huì)福利仍然不夠完善的實(shí)際國情下，完善企業(yè)的福利體系是企業(yè)人文關(guān)懷的重要組成部分。企業(yè)通過一定的投入給予職工一定的福利保障，其效果是直接進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分配所無法達(dá)到的，資料顯示，％。企業(yè)在提供福利資源時(shí)應(yīng)重點(diǎn)優(yōu)先考慮社會(huì)緊缺資源和職工所需，我國企業(yè)目前應(yīng)重點(diǎn)考慮提供企業(yè)醫(yī)療服務(wù)、發(fā)放住房公積金等，在大城市的企業(yè)還可以考慮提供企業(yè)通勤車輛和工作餐等相關(guān)福利。（3）優(yōu)化、美化企業(yè)環(huán)境一個(gè)整體和諧、環(huán)境優(yōu)美的廠區(qū)環(huán)境，不僅僅是企業(yè)形象與企業(yè)實(shí)力的象征，同時(shí)也可以增加企業(yè)員工的自豪感和凝聚力；科學(xué)規(guī)劃，安全無污染的生產(chǎn)環(huán)境則是企業(yè)安全生產(chǎn)和提高生產(chǎn)效率的重要保障。通過優(yōu)化、美化企業(yè)環(huán)境可以達(dá)到生態(tài)效益、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的多贏局面。（4）暢通諫言獻(xiàn)策的渠道暢通員工建言獻(xiàn)策的渠道既是企業(yè)改善生產(chǎn)細(xì)節(jié)、提高生產(chǎn)效率的重要途徑，同時(shí)也是發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)其責(zé)任感，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)其尊重的表現(xiàn)。暢通建言獻(xiàn)策的渠道是一項(xiàng)長期的工作，貫穿其全程的要點(diǎn)是注意對(duì)員工積極性的保護(hù)，首先是通過制定制度激發(fā)員工建言獻(xiàn)策的積極性，營造員工建言獻(xiàn)策的氛圍。其次是必須維護(hù)好檢驗(yàn)獻(xiàn)策的氛圍，企業(yè)員工的崗位不同，學(xué)歷和水平也存在差異，提出的建議也難免有高低優(yōu)劣，面對(duì)員工形形色色的建議務(wù)必要做好耐心細(xì)致的工作，無論建議是否可行均應(yīng)確保及時(shí)回復(fù)和釋疑。（5）提供培訓(xùn)晉升的機(jī)會(huì)為員工提供培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)，可以有效提升員工的個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級(jí)工作流程，確保優(yōu)秀的員工向企業(yè)上層流動(dòng)的渠道可以促進(jìn)企業(yè)人員的新陳代謝，提升企業(yè)管理隊(duì)伍的活力。員工的晉升分為職務(wù)晉升和薪資晉升，根據(jù)需要，二者可以同時(shí)晉升亦可分開執(zhí)行。企業(yè)的晉升制度應(yīng)遵循三個(gè)原則：德才兼?zhèn)湓瓌t。企業(yè)用人不能單純的考慮員工能力，重用才高德寡的員工會(huì)給企業(yè)的用人氛圍帶來不利的影響，同時(shí)在員工中造成不良風(fēng)氣，打擊員工的積極性。 　　機(jī)會(huì)均等原則。人力資源管理要給所有合格的員工提供晉升的途徑，晉升應(yīng)本著公開、公平的原則。不惟學(xué)歷，不惟資歷，惟德才是舉，只有公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升體制才能真正激發(fā)員工的上進(jìn)心。“程序晉升”和“破格提拔”相結(jié)合。“程序晉升”是面對(duì)所有員工而言。這種晉升的方法，覆蓋面全，操作性高，可避免盲目性，便于激勵(lì)大多數(shù)員工。但對(duì)非常之才、特殊之才則應(yīng)破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。（6）有針對(duì)性的解憂排難在做好以上五點(diǎn)常規(guī)工作的同時(shí)，具體面對(duì)特殊員工群體存在的困難和需求，還應(yīng)靈活高效的開展一些針對(duì)性較強(qiáng)的福利工作，一般稱之為特殊福利。如，面對(duì)青年未婚的企業(yè)員工可以多開展一些征婚交友的活動(dòng)，為其提供解決個(gè)人問題的平臺(tái)；面對(duì)進(jìn)城務(wù)工的中青年員工，則可以通過與政府的溝通與協(xié)調(diào)解決其子女就近入學(xué)的問題。企業(yè)在提供特殊福利時(shí)應(yīng)注意幾個(gè)原則：（1）、科學(xué)細(xì)致的調(diào)研企業(yè)內(nèi)不同的員工群體存在著眾多復(fù)雜的特殊需求，在提供特殊福利前應(yīng)進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的調(diào)研，全面、準(zhǔn)確地了解員工存在的問題及其涉及面和緊迫程度，為具體制定特殊福利提供依據(jù)。（2）、重點(diǎn)解決面廣急切的問題企業(yè)的資源是有限的，提供特殊福利應(yīng)在科學(xué)細(xì)致調(diào)研的基礎(chǔ)上，選擇最重要的問題給予解決。而問題的重要與否，應(yīng)以其涉及面和急切程度來判斷，其中涉及面是第一優(yōu)先考慮的因素，其次在涉及面廣的基礎(chǔ)上考慮問題的急切程度。（3）、政策應(yīng)保持平衡和穩(wěn)定提供特殊福利本身存在著不平衡的問題，如過多的關(guān)注某一類群體的困難，其他的員工則會(huì)可能心理不平衡，所以企業(yè)提供特殊福利時(shí)應(yīng)全面考慮各類職工的需求，維持一個(gè)相對(duì)平衡的狀態(tài)，而員工中的特殊群體是動(dòng)態(tài)變化的，所以企業(yè)在提供特殊福利時(shí)很忌諱朝令夕改而應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性，讓不同的員工在不同的年齡階段可以獲得基本相同的特殊福利。建立優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。企業(yè)管理領(lǐng)域有一條著名的定律叫做巴列特定律，是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多定義的，他認(rèn)為，在任何一個(gè)群體或集合中，最重要的只是其中的一小部分，約占總數(shù)的20%，其余的80%盡管是多數(shù)，卻是次要的，因此又被稱為二八法則。一個(gè)企業(yè)也是一個(gè)群體，依照這條經(jīng)典的管理定律，對(duì)企業(yè)最有用的20%的群體，是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。①分類原則，我們應(yīng)根據(jù)對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同程度，把員工分為四類：第一類是完全認(rèn)同企業(yè)的主流價(jià)值觀，又具備較強(qiáng)能力和良好業(yè)績(jī)的員工，這是公司必須留住的人才；第二類是認(rèn)同企業(yè)的主流價(jià)值觀，但業(yè)務(wù)能力不足的員工，或考慮給他們進(jìn)行崗位輪換，或考慮進(jìn)行更進(jìn)一步的培訓(xùn)，直至安排他們到適合的工作崗位；第三類是不認(rèn)同企業(yè)的主流價(jià)值觀念，但具備良好業(yè)務(wù)能力的員工，針對(duì)這一類員工，應(yīng)加強(qiáng)引導(dǎo)，使其逐步認(rèn)同企業(yè)的主流價(jià)值觀，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)榈谝活悊T工，如果在長期嘗試難以達(dá)到效果的情況下，考慮讓他們離開企業(yè)；第四類是既不認(rèn)同企業(yè)主流價(jià)值觀，又缺乏相應(yīng)業(yè)務(wù)能力的員工，應(yīng)通過有效的淘汰機(jī)制，盡快讓其離開企業(yè)。②從賢不從眾原則，對(duì)照“二八原則”，企業(yè)的決策程序應(yīng)參照另一句名言：“真理往往掌握在少數(shù)人手中，”涉及企業(yè)的分配等相關(guān)制度的制定時(shí)我們應(yīng)更多的征求多數(shù)人的意見，而涉及到企業(yè)經(jīng)營管理策略等相關(guān)問題時(shí)我們則更應(yīng)該多傾聽精英群體的建議和意見23 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