【正文】 資源的巨大流失。適度的制衡可以強化知識型員工的企業(yè)精神和合作意識，避免他們過于強調個人的價值體現(xiàn)，做出有損于企業(yè)利益的行為。這些約束和制衡措施如:招聘把關。招聘時更要注意考察奉獻精神和團隊合作意識。適當分權。不讓某一個員工在較長時間內擁有或控制企業(yè)的關鍵技術和重要權利。注重知識產(chǎn)權及相關法律問題。如對員工職務發(fā)明和其他技術成果所有權的歸屬，應制定出符合法律的企業(yè)內部規(guī)章；或在員工聘用合同的條款中，明確闡述雙方的責任、權利和義務，做到有備無患，避免在萬一陷入法律訴訟時處于被動地位。 (七)健全知識勞動風險防范機制 政府應開放保險市場或鼓勵風險投資，使企業(yè)可以充分利用市場化的保險機制和充足的風險投資基金，建立有效的風險轉移方式，提高知識型員工的勞動積極性，如政府可以制定優(yōu)惠政策，鼓勵一些有實力的機構和企業(yè)如商業(yè)銀行、保險公司、證券公司、科技開發(fā)公司或個人等進入風險投資領域，擴大風險投資的資金來源等。第五章我國知識型員工的培訓 知識經(jīng)濟時代知識劇增，開發(fā)新產(chǎn)品、提高產(chǎn)品及服務質量、降低成本等，都要求員工擁有良好的素質。我國企業(yè)應重視知識型員工培訓，使之積極學習新知識，并有效運用知識進行創(chuàng)新。一、我國知識型員工培訓目的 本文認為，我國知識型員工的培訓主要有五個目的。 (一)幫助知識型員工適應工作需要 員工培訓與工作成效有著密切的關系。新加入企業(yè)的員工必須通過培訓，適應崗位要求:升遷或調整崗位的員工必須通過培訓，掌握新崗位的工作技能。知識型員工培訓是幫助其適應不斷變化的環(huán)境，提高工作技能和工作效率，從而增加企業(yè)生產(chǎn)能力的一種必需方法。許多現(xiàn)場研究和調查表明，員工的工作成效和工作積極性，在很大程度上取決于他們所得到的培訓和所掌握的知識與能力。一項對24家企業(yè)的研究表明，計算機應用技能的學習和培訓，對于計算機推廣運用中的能力、工作態(tài)度和積極性有著顯著的作用；技術培訓是計算機應用工作取得成效的必要條件之。 (二)統(tǒng)一員工價值觀 統(tǒng)一的價值觀在企業(yè)發(fā)展過程中起重要的作用。企業(yè)創(chuàng)業(yè)期，統(tǒng)的價值觀是保持團隊的理念；發(fā)展期，它成為企業(yè)精神；壯大期，它擴展成為企業(yè)文化。統(tǒng)一的價值觀是企業(yè)成功的核心要素。企業(yè)成員必須通過培訓，領會并遵從企業(yè)既有的統(tǒng)一價值觀。 知識型員工的勞動具有相對獨立性，但企業(yè)的生產(chǎn)是各個獨立過程的集合，團隊合作顯得十分重要。知識型員工通過培訓可以強化團隊精神，幫助處理好獨立勞動與團隊合作的關系。 (三)確保企業(yè)質量目標的實現(xiàn) 在激烈的市場競爭條件下，許多企業(yè)都認識到質量是企業(yè)成功的必要條件。只有當員工以質量意識去工作時，企業(yè)質量目標的實現(xiàn)刁有保障。通過培訓，可以使知識型員工理解并貫徹企業(yè)的質量策略，減少工作中的失誤，提高企業(yè)質量控制水平。還有助于員工提高產(chǎn)品或服務質量的鑒定水平，確保企業(yè)質量目標的實現(xiàn)。 (四)提供知識共享與交流的機會 知識型員工培訓為企業(yè)內部觀點和信息的交流創(chuàng)造了機會，可以幫助員工在企業(yè)內部產(chǎn)生互相之間的認同感，加強彼此間的聯(lián)系，產(chǎn)生解決問題的新辦法，或避免重復勞動。培訓內容通過傳遞，還可以為未得到培訓的員工提供共享知識的可能。 知識勞動往往伴隨一個長期投入的積累過程，即前期投入并非一朝一夕，而是很長很大。對知識型員工培訓的投資是一長線投資，或許5年或許10年后才可能有成效、獲得經(jīng)濟效益，此前的不斷培訓是一巨大的投入。知識型員工培訓提供了掌握新技術、補充新知識、激發(fā)創(chuàng)造力的重要機會。 (五)為知識型員工職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件 員工職業(yè)發(fā)展是企業(yè)激勵機制的組成。通過人員篩選，招聘到符合企業(yè)要求的知識型員工，是企業(yè)發(fā)展的前提，也是知識型員工職業(yè)生涯的開始。知識型員工具有需求層次高、看中自身發(fā)展等特點，企業(yè)有效的培訓和員工發(fā)展計劃是吸引優(yōu)秀知識型員工的關鍵因素之一。而且知識經(jīng)濟時代不再有一終身職業(yè)，知識型員工培訓不僅幫助員工適應崗位需要，更重要的是幫助員工失業(yè)后重新找到工作，增強員工對企業(yè)的忠誠。企業(yè)應關注知識型員工的職業(yè)規(guī)劃，通過培訓，幫助提高自身素質，為其職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。 (六)增強個人的競爭力 培訓不僅提高了知識型員工的知識水平、合作精神等，還激發(fā)了員工工作積極性，使之能力和潛能得以充分發(fā)揮，進而提高其工作績效，極大地增強了知識型員工的個人競爭力。 (七)為進入世界大經(jīng)濟做人才和知識的儲備 高素質的知識型員工隊伍是企業(yè)最重要的競爭因素，全球化的經(jīng)濟使企業(yè)面臨著全球化的人才競爭。培訓可以提高員工的知識水平和創(chuàng)造力，為企業(yè)培養(yǎng)所需的合適人才。這些高素質的知識型員工及其所擁有的知識和潛在的創(chuàng)造力，是企業(yè)迎接世界大經(jīng)濟的到來所儲備的充足的人才和知識資源，將成為企業(yè)競爭力的核心。 (八)緊跟知識快速更新的腳步 知識經(jīng)濟時代，知識總量迅速增加，陳舊周期加快。經(jīng)常性的培訓是知識型員工在知識快速更新中，不斷完善自身知識結構和能力結構，提高創(chuàng)造力的重要保證，是企業(yè)緊跟知識快速班新腳步的必要舉措。二、我國知識型員工培訓主要內容 員工培訓內容一般包括業(yè)務素質、能力和思想教育等，但我國知識型員工具有創(chuàng)造力一可能受制于“膽小怕事、不出頭”心理，自我意識強可能導致團隊精神差，挫折心理承受力弱等特點，培訓內容需突出創(chuàng)造力、團隊精神和心理素質等內容。 (一)創(chuàng)造力陪訓 企業(yè)創(chuàng)新能力是知識經(jīng)濟時代保持競爭優(yōu)勢、持續(xù)發(fā)展的基礎。企業(yè)創(chuàng)新能力決定于知識型員工的產(chǎn)出質量和數(shù)量，即知識型員工的創(chuàng)造力。 影響知識型員工創(chuàng)造力的主要因素 知識型員工創(chuàng)造力是產(chǎn)生新思想、新事物的能力，如產(chǎn)生新設計、新工藝、新方法、新理論、新發(fā)明的能力等，是一個人創(chuàng)造性地解決問題的能力。本文認為，影響知識型員工創(chuàng)造力的主要因素有: (1)思維習慣的障礙。知識型員工通過學習和經(jīng)驗的獲得，形成某些固化的觀點和思維模式，這些觀點和思維將影響對事物更進一步的探索與研究。知識型員工應注意培養(yǎng)了解新事物、獲取新知識的好奇心，減少思維習慣對創(chuàng)造力的影響。 (2)情緒障礙。知識型員工的情緒影響其創(chuàng)造力，害怕、缺乏自信等都不利于創(chuàng)造力的發(fā)揮。如失敗可能使人感到心灰意冷而壓抑其創(chuàng)造力，表現(xiàn)為對自己創(chuàng)造力產(chǎn)生懷疑，喪失自信心，而自信心恰恰是創(chuàng)造力最關鍵的心理基礎。管理者可以讓情緒不佳的員工離開工作一段時間，幫助調節(jié)其精神狀態(tài)，提高創(chuàng)造力。管理者還應重視知識型員工情緒的改善，如采用鼓勵參與決策、提供私人工作空間、彈性工作制等的激勵手段。 (3)文化障礙。在不同的文化背景里，社會關系和社會規(guī)范對人產(chǎn)生不同的影響，這種影響將在職業(yè)經(jīng)歷中得到加強和發(fā)展。當知識型員工處在群體壓力和社會規(guī)范之下時，可能因此產(chǎn)生一定的適應性以減少壓力，這種適應性同時也影響了個人的創(chuàng)造力。知識型員工應處理好對不同文化背景的適應性與個人創(chuàng)造力的矛盾，在適應中發(fā)揮創(chuàng)造力。 (4)職業(yè)障礙。過窄的專業(yè)容易束縛思維和創(chuàng)造。創(chuàng)造性的設想可能來自一個表面無關的領域，如科學史在各個科學領域的重大突破和創(chuàng)新，大多是由本專業(yè)以外的人取得。知識型員工應盡可能多地學習各門學科知識，了解不同職業(yè)，增強創(chuàng)造的活力。管理者應提供知識學習、共享機會，便于員工了解或掌握所需的新知識:還應提供職業(yè)發(fā)展機會，使員工有機會負責史有挑戰(zhàn)性的工作，擴展知識面。 創(chuàng)造力培訓的幾種方法簡介 (1)頭腦風暴法 運用頭腦風暴法，可以鼓勵知識型員工在一定時間內發(fā)表解決問題的觀點，相互啟發(fā)，激發(fā)創(chuàng)造力。 (2)聯(lián)想法 聯(lián)想法是用數(shù)字或物品作為刺激物進行聯(lián)想，創(chuàng)造出新觀點。 (3)即興法 即興法是鍛煉想象力的一種手段。可以升始于任何文字、思想或概念，記下隨之而來的一切，讓自己的大腦在自由的世界里漫游，創(chuàng)造想象力，長此以往，將提高創(chuàng)造力。 (4)教練技術法 教練技術法(Coaching)是一種衍生于體育界的態(tài)度訓練新方法，在實施過程中，企業(yè)教練以談話溝通的形式通過聆聽、發(fā)問和區(qū)分等技巧了解到學員真實的態(tài)度和動機，再從完全第三方的角度提供一面鏡子，客觀且富有建設性地把學員“純真”的狀態(tài)回應給他，在學員完全了解自己真實的狀態(tài)之后，積極主動地改變自我。 (二)團隊精神培訓 知識型員工的團隊精神主要受其較強的資源配置、隱蔽性、勞動的靈活性、獨立性及自我意識強等因素影響。知識型員工的團隊精神培訓可以采用項目小組等方法。 項目小組是一種協(xié)作型的結構，也是一種工作方式。用于知識型員工的團隊精神培訓時，項目小組是在一定時間內，集中各種知識型員工，完成設定的某一復雜任務。在培訓過程中，由受訓者充當項目管理人，負責領導團隊致力于特定的任務。受訓者在分配任務、協(xié)調工作進展、互相幫助中體會團隊合作的重要性，從而強化團隊意識，自覺培養(yǎng)團隊精神。 (三)心理素質培訓 知識經(jīng)濟時代，競爭異常激烈，知識型員工往往面臨許多抉擇。知識勞動又具有較大的風險性，健康的心理至關重要。企業(yè)除了應為知識型員工學習新知識、提高創(chuàng)造力創(chuàng)造條件外，更重要的是應為員工鍛造健康的心理提供培訓機會。拓展訓練是用于對企業(yè)員工進行心理訓練的一種新方法。 (四)新知識、新技術培訓 新知識、新技術培訓提供了知識型員工、適應工作崗位、提高競爭力和實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要機會。新知識、新技術培訓可以采用參加高校進修班、組織專題講座或報告，參加對外學術交流活動或實地考察等方法。 (五)溝通能力培訓 知識型員工通過溝通不僅可以得到大量信息，激發(fā)創(chuàng)造新知識的靈感，還大大提高了知識傳播的效率，溝通能力成為其知識勞動的基礎之一。溝通能力培訓可以采用T小組(T Group)方法。 T小組訓練是把員工編成小組，進行不定中心內容和具體日程的自由對話。在無拘無束的對話中，受訓者通過自己與他人之間的互相影響，發(fā)現(xiàn)自己行為的動機和感情，并思考如何對待別人，如何進行改變自己行為的嘗試，從而提高溝通技巧。 (六)職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理培訓 知識型員工重視自己的職業(yè)規(guī)劃，并希望能按既定目標一步一步地去實現(xiàn)，在實現(xiàn)中使自己不斷成長和發(fā)展，以增強自己各方面的知識和能力，增強競爭力。企業(yè)應為知識型員工提供職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理培訓。 職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理培訓可以采用員工發(fā)展會議、角色扮演等方法。員工發(fā)展會議方法主要是組織員工對自己目前的實績進行自我評估，再對照組織評估的結果，了解自己在知識、技能方面掌握的程度，以及工作表現(xiàn)中存在的問題，從而幫助制定或調整職業(yè)規(guī)劃，進一步參加業(yè)務或管理培訓，自我完善，為自己的職業(yè)發(fā)展提供保證。角色扮演法則是讓受訓者假想從事某一工作，以此角色處理面臨的問題，從而發(fā)現(xiàn)自己的特點，幫助進行職業(yè)規(guī)劃和管理。 (七)國際慣例、經(jīng)濟法培訓 全球經(jīng)濟一體化意味著企業(yè)必須按照國際慣例、經(jīng)濟法等規(guī)則從事經(jīng)營活動。員工對國際慣例、經(jīng)濟法的了解可以避免知識勞動中產(chǎn)生的糾紛，如侵犯知識產(chǎn)權、違反雙邊貿(mào)易協(xié)議等，為企業(yè)經(jīng)營活動帶來方便。國際慣例、經(jīng)濟法培訓可以采用案例分析方法，即向受訓者提供案例，引導受訓者討論，從而加深對國際慣例和經(jīng)濟法具體內容的掌握。 (八)跨文化培訓 隨著經(jīng)濟全球化時代的到來，跨國經(jīng)營成為越來越普遍。不同地區(qū)、不同民族和不同國家的固有文化差異很大，造成管理上難以克服的困難。跨文化培訓成為跨國企業(yè)員工培訓的重要內容。 跨文化培訓的目的在于了解不同國家和地區(qū)的不同文化，學會尊重各自的文化，并轉化為競爭優(yōu)勢。常見的培訓方法是授課和組織討論。受訓者通過參加授課和討論可以掌握各種文化背景知識，并設法改變對之的態(tài)度和偏見，樹立理解和尊重不同文化的觀念，學會與不同文化背景的人打交道，確保企業(yè)的跨國經(jīng)營戰(zhàn)略。參考文獻現(xiàn)代企業(yè)教育制度與成人高等教育改革課題組：“人力資源開發(fā):緊迫的時代課題”，《成人高教學刊》，1998年第2期，P2125徐國華等：《管理學》，清華大學出版社，1998年10月陳路：“知識經(jīng)濟時代的跨國公司知識管理”，《當代經(jīng)濟科學》，1999年第1期，P2225謝泅薪：“對優(yōu)化科技人才環(huán)境管理的初步探討”，《科學管理研究》，1999年第2期，P5457劉恒：“針對心理特征，實施科學管理”，《裝備指揮技術學院學報》，1999年第8期，P98一103王宇航：《知識經(jīng)濟與人才素質》，浙江大學出版社，1999年9月劉建勇、孫銘浩：“中國經(jīng)濟當務之急：建設高素質的企業(yè)科技人才隊伍”，《學習與交流》，1999年第11期，P710李廉水等：《知識經(jīng)濟需要我們做什么》，江蘇人民出版社，2000年1月廖泉文：《人力資源發(fā)展系統(tǒng)》，山東人民出版社，2000年4月鞠頌東等：《知識經(jīng)濟與產(chǎn)業(yè)結構調整》，社會科學文獻出版社，2000年5月1網(wǎng)絡下載《人力資源發(fā)展:性質、時代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢》1網(wǎng)絡下載《走出傳統(tǒng)的人事管理行為》: