不同發(fā)展階段的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略-資料下載頁
2025-06-26 02:18本頁面
【正文】 擇： (1)市場領(lǐng)先：即企業(yè)支付給員工的薪酬高于市場上的大多數(shù)競爭者，從而使企業(yè)更具有吸引和保留人才的競爭能力，這種薪酬策略有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?！ ?2)市場滯后：即企業(yè)支付給員工的薪酬低于市場上的大多數(shù)競爭者，這種薪酬策略有利于促進(jìn)低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?！ ?3)市場對應(yīng)：即企業(yè)緊跟市場薪酬水平。這種薪酬策略不利于低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，但可能有利于差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?！ ⌒枰赋龅氖?，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，競爭戰(zhàn)略可能是不一樣的。 3．薪酬體系的內(nèi)部公平性根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，在薪酬問題上，員工不僅關(guān)心薪酬的外部公平性 (對企業(yè)而言就是外部競爭性)，即和其他企業(yè)的員工進(jìn)行薪酬比較；而且還會關(guān)心薪酬的內(nèi)部公平性，即和企業(yè)內(nèi)部不同職位上的員工進(jìn)行薪酬比較。員工一旦感到不公平，則可能降低對工作的努力程度，導(dǎo)致績效降低，甚至?xí)x開企業(yè)。因此，企業(yè)必須十分關(guān)注薪酬的內(nèi)部公平性。 4．薪酬體系必須能體現(xiàn)個人的貢獻(xiàn) 要實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平，除了要解決職位的相對價值，企業(yè)還必須關(guān)注員工個人的貢獻(xiàn)。由于沒有任何兩個員工的能力完全相同，或工作做得完全一樣好，企業(yè)要根據(jù)員工的知識、能力以及工作績效來確定其薪酬水平。合理的薪酬體系要能夠體現(xiàn)員工的個人貢獻(xiàn)，從而留住高績效的員工?！ ?．薪酬的構(gòu)成與薪酬的可控性 企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成一般分為基本工資、績效獎金、福利和長期薪酬四部分。基本工資是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的貨幣收入；績效獎金則是指企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊以及企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的貨幣收入；福利是指企業(yè)為員工提供的除基本工資和績效獎金以外的貨幣和物品待遇；長期薪酬是一種延期支付，是指員工和企業(yè)通過達(dá)成協(xié)議把企業(yè)支付給員工的薪酬推遲到將來的一個日期給付?！ ⌒匠甑臉?gòu)成不同，即使總量一樣，也會對員工產(chǎn)生不同的激勵作用，并且對企業(yè)財務(wù)負(fù)擔(dān)的影響也會不一樣。這是因為薪酬具有剛性，也就是說薪酬易升難降。薪酬的剛性越強(qiáng)，對員工的激勵程度則越弱。在薪酬的四個組成部分中，由于基本工資短期內(nèi)保持不變，剛性最強(qiáng)，福利次之，績效獎金由于和績效掛鉤，所以剛性最弱。因此，即使薪酬總量保持不變，如果薪酬構(gòu)成不同，企業(yè)總體薪酬的剛性也就不一樣?！ ∑髽I(yè)在不同的發(fā)展階段，財務(wù)狀況往往不一樣，流動資金擁有量也就不一樣。如果企業(yè)在某個階段流動資金較少，財務(wù)壓力就大，那么設(shè)計的總薪酬剛性應(yīng)弱，即基本工資占的比重要小，績效獎金的比重要大
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