【正文】 轉(zhuǎn)變成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下的“搶、爭(zhēng)、找”。要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，多渠道地開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才。1人才的發(fā)現(xiàn)要克服平常重才而輕德的習(xí)慣，認(rèn)為人才能干能出成績(jī)就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關(guān)鍵的時(shí)刻往往不以企業(yè)的大局為重，會(huì)棄企業(yè)于用人之際。當(dāng)然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績(jī)的。我們必須辯證地看待問(wèn)題。用人之所長(zhǎng)，分清用與不用，重用與一般使用。要轉(zhuǎn)變觀(guān)念，廣開(kāi)發(fā)現(xiàn)人才的渠道變公開(kāi)選拔為公開(kāi)競(jìng)選，促使各類(lèi)人才脫穎而出。按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)規(guī)則要求配置使用人才資源。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)在職業(yè)經(jīng)理人員中公開(kāi)選拔，不能由政府任命，真正做到政企分開(kāi)；企業(yè)應(yīng)從“三個(gè)有利于” 出發(fā)，真正以經(jīng)濟(jì)而不是以政治為中心，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要配置使用人才資源，不要按政府需要對(duì)口設(shè)置部門(mén)和配備人才；企業(yè)黨委及其它群團(tuán)組織以參加地方相應(yīng)組織的amp?；顒?dòng)為主，人員以兼職為主,這并不是削弱或不要黨的領(lǐng)導(dǎo), 相反是把加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督落在了實(shí)處；要充分有效利用企業(yè)人才資源，發(fā)揮好人力資源部門(mén)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)伙伴作用，讓企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東及經(jīng)理層依法獨(dú)立amp。行使權(quán)利，營(yíng)造企業(yè)寬松和諧的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和人才工作、成長(zhǎng)環(huán)境；企業(yè)應(yīng)建立起科學(xué)的人才招聘、選拔、錄用、晉升、淘汰機(jī)制，做到量才施用、人盡其才、才盡其用amp。，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。2運(yùn)用法律手段，把握好人才去留的主動(dòng)權(quán)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，企業(yè)在管理過(guò)程中應(yīng)該把握好管理的主動(dòng)權(quán)，加強(qiáng)法制觀(guān)念，制定適合本企業(yè)的人力資源管理體制。對(duì)員工的思想要有大概的了解，主動(dòng)掌握情況，通過(guò)合法途徑規(guī)范人才的去留。不合格的員工不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，還會(huì)對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境造成負(fù)面的影響，所以，主動(dòng)清理不合格人員，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是必要的選擇。2首先，分清優(yōu)劣主次。主動(dòng)淘汰不合格者，留住優(yōu)秀員工。企業(yè)通過(guò)主動(dòng)淘汰行為告訴員工，企業(yè)對(duì)他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發(fā)員工的工作積極性。2其次，分清專(zhuān)業(yè)主次。在優(yōu)劣基礎(chǔ)上，對(duì)人才市場(chǎng)上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動(dòng)權(quán)，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展?？傊瞬攀瞧髽I(yè)最核心和最具競(jìng)爭(zhēng)力資源，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀(guān)，重要的是對(duì)企業(yè)實(shí)行人性化管理，少點(diǎn)命令與服從，少點(diǎn)空洞的說(shuō)教與空話(huà)，少點(diǎn)教條與框框，多些關(guān)愛(ài)，多辦實(shí)事，多些創(chuàng)新，讓人才個(gè)人價(jià)值伴隨著企業(yè)的成功得到實(shí)現(xiàn)和提升，使每個(gè)人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢為企業(yè)工作，我們的管理就算達(dá)到了最高目標(biāo)。第八章 人才流失對(duì)策二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才比資本、比技術(shù)更重要，國(guó)有企業(yè)的生存、建設(shè)創(chuàng)新和發(fā)展都離不開(kāi)人才。企業(yè)應(yīng)重視人才的重要性，國(guó)有企業(yè)要留住人才,前提是要營(yíng)造“以人為本”的用人理念,在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,營(yíng)造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛。必須改變以前的用人機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源建設(shè)，落實(shí)切實(shí)可行的用人機(jī)制,讓各類(lèi)人才通過(guò)合理、公平的競(jìng)爭(zhēng)獲得能發(fā)揮自己作用的崗位,同時(shí)也對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生了一種無(wú)形壓力,使其更加珍惜自己的崗位,更好地施展個(gè)人才華和個(gè)人抱負(fù)。企業(yè)應(yīng)樹(shù)立起正確的人力資源觀(guān)，必須把員工視為企業(yè)最重要的資源,把人才視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富,必須清醒地認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),把人力資源開(kāi)發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度。另外企業(yè)自身發(fā)展也是留住人才的關(guān)鍵，一個(gè)好的企業(yè)就像一個(gè)好的產(chǎn)品，都有自己的品牌，只有打響自己的品牌才能讓自己的員工更有自豪感，更有榮譽(yù)感。在一個(gè)好企業(yè)大企業(yè)中，員工也會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，提升自己專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就、名譽(yù)、聲以及相應(yīng)的學(xué)術(shù)地位等，因而，建立創(chuàng)新機(jī)制，重要能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的人才，改變論資排輩的現(xiàn)場(chǎng)，給年輕人更廣闊的舞臺(tái)施展自己的才華，這樣才能真正做到事業(yè)留人。（一）建立完善的薪酬制度和績(jī)效體系建立合理的薪酬制度。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,經(jīng)濟(jì)利益對(duì)人雖不是絕對(duì)激勵(lì)因素,但卻是重要的保健因素。薪水和福利是企業(yè)吸引人才的重要因素，也是基礎(chǔ)條件。對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬是最有效的激勵(lì)手段，建立合理的薪酬制度是留住人才最切實(shí)可行的辦法，也是留住人才的長(zhǎng)久之計(jì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以每個(gè)人才的市場(chǎng)價(jià)值為依據(jù)，確定人才的薪酬。薪酬制度必須和企業(yè)的績(jī)效程緊密聯(lián)系起來(lái)，與員工的績(jī)效考核相掛鉤。這就要求建立的薪酬制度體現(xiàn)勞動(dòng)質(zhì)量，勞動(dòng)成果，工作效率的差距，又要是這種差距保持在合適的范圍內(nèi)，以發(fā)揮企業(yè)人才長(zhǎng)期積極工作的激情。建立完善的績(jī)效體系。為了提高員工的積極性，有了合理的薪酬制度，還要完善績(jī)效體系。建立績(jī)效考核制度，績(jī)效考核對(duì)組織而言就是上級(jí)以及同時(shí)對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，這個(gè)環(huán)節(jié)的工作直接影響員工的工作積極性，體現(xiàn)著員工付出與回報(bào)的關(guān)系是否合理。完善績(jī)效考核，以區(qū)域、部門(mén)、崗位為單位，以原始的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的進(jìn)步狀況等作為參考標(biāo)準(zhǔn)。正在做到責(zé)任大、貢獻(xiàn)大、技術(shù)水平高，管理能力強(qiáng)的人才報(bào)酬也高的原則，使貢獻(xiàn)與收入成正比。實(shí)行收入與業(yè)績(jī)掛鉤，不斷提高員工的工作積極性。（二）把好人才招聘關(guān)，做到人盡其用國(guó)有企業(yè)的生存、發(fā)展都離不開(kāi)人才，所以在招聘過(guò)程中應(yīng)該重視人才的作用，重視人才與企業(yè)的匹配，避免盲目追求高學(xué)歷。應(yīng)該注重員工的價(jià)值觀(guān)念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德等個(gè)方面的素質(zhì)與公司文化價(jià)值觀(guān)，企業(yè)發(fā)展需要相互默契；另外公司的薪酬制度、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、個(gè)人發(fā)展、職位挑戰(zhàn)與被錄用人才的預(yù)期做好匹配，這些都是決定員工未來(lái)的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)在招聘時(shí)未來(lái)新進(jìn)人才今后在公司更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務(wù)，應(yīng)注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才去完成不同層次的工作任務(wù)。合理科學(xué)的人才匹配可以做到人盡其用，又能使人才發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)，激發(fā)人才的工作興趣，增強(qiáng)人才工作信心，使其有較高的積極性和熱情的態(tài)度投入到工作中去，以高質(zhì)量地完成本職工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，一舉兩得。（三）加大感情投入，做到感情留人人類(lèi)實(shí)踐證明，人們?cè)谧非笪镔|(zhì)利益的過(guò)程中，始終伴隨著精神的意志。精神上的待遇具有隱蔽性，常常被員工或管理者忽略，與物質(zhì)相比精神待遇不像物質(zhì)那么容易衡量和測(cè)算，它難以進(jìn)行比較。企業(yè)應(yīng)營(yíng)造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。首先建立良好的人際關(guān)系，良好的關(guān)系能促進(jìn)員工之間相互尊重、信任、諒解、使群體中的個(gè)人得到情感上和道義上的滿(mǎn)足而產(chǎn)生積極熱的工作熱情，提高工作效率。同時(shí)企業(yè)不斷提高自己的企業(yè)文化，對(duì)人才產(chǎn)生一種號(hào)召力，能把人才引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上，提高凝聚力。使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感、自豪感、使命感。企業(yè)內(nèi)部要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)重視人才、尊重人才、愛(ài)護(hù)人才的文化環(huán)境是人才對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感，從而自覺(jué)為企業(yè)奉獻(xiàn)自己。總之，國(guó)有企業(yè)在人才需求的同時(shí)要做好人力資源管理工作，不斷深入探索抑制人才流失的對(duì)策，轉(zhuǎn)變以前的用人機(jī)制，開(kāi)發(fā)新型的、符合現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才管理方式，營(yíng)造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，同時(shí)在薪酬改革上要不斷創(chuàng)新，統(tǒng)籌兼顧。要?jiǎng)?chuàng)造尊重人才、重視人才的氛圍，通過(guò)人性化的軟環(huán)境建設(shè)，把企業(yè)建設(shè)成一個(gè)充滿(mǎn)親情的大家庭，是員工有歸屬感。要給人才提供更多的機(jī)會(huì)去施展自己的才華，使人才看到自己的發(fā)展空間，對(duì)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。其實(shí)人的任何行為都有一定的心理基礎(chǔ)頻繁跳槽只是一種表面的現(xiàn)象有必要從個(gè)體的心理入手分析其產(chǎn)生的深層次原因：尋求符合自身興趣、氣質(zhì)和性格的職業(yè)的心理 興趣是指一個(gè)人尋求并參與某些特定活動(dòng)的心理傾向。一個(gè)人的興趣有多種但總會(huì)有一個(gè)核心的興趣即相當(dāng)穩(wěn)定的興趣。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)他從事有興趣的工作就會(huì)更加努力一般情況下有努力就會(huì)有成就。氣質(zhì)是指?jìng)€(gè)人心理活動(dòng)的動(dòng)力特征具有先天性和穩(wěn)定性表現(xiàn)在人的各種活動(dòng)中而不分活動(dòng)的具體內(nèi)容、性質(zhì)、動(dòng)機(jī)和目的。性格是個(gè)人在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中通過(guò)個(gè)體與環(huán)境的相互作用而逐漸形成的一經(jīng)形成以后就具有了一定的穩(wěn)定性。在現(xiàn)實(shí)生活中人的性格分為內(nèi)傾型和外傾型。個(gè)體從事與其興趣、氣質(zhì)和性格相符的職業(yè)就會(huì)有更多的滿(mǎn)足感如果從事與其興趣、氣質(zhì)、性格不相符的職業(yè)一般會(huì)產(chǎn)生挫折感從而容易引發(fā)跳槽。在當(dāng)前激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中人才頻繁更換工作的原因之一就是出自于尋求與自身興趣愛(ài)好、氣質(zhì)乃至性格相符的心理。尋求尊重的心理自尊是指一個(gè)人自己尊重自己不允許他人輕視和踐踏的心理品質(zhì)馬斯洛的需求理論中就有自尊這個(gè)層次每個(gè)人都希望得到別人的尊重。在工作中個(gè)人都希望通過(guò)自己的專(zhuān)業(yè)水平和工作能力博得單位或部門(mén)的尊重和重用如果不能得到應(yīng)有的肯定自我價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)那么他就會(huì)產(chǎn)生更換工作的心理。尋求和諧的人際關(guān)系心理。人際關(guān)系是指人與人通過(guò)交往而產(chǎn)生的心理上的距離、心理上的關(guān)系。人際關(guān)系反映了個(gè)人或群體在尋求滿(mǎn)足社會(huì)心理需要、事業(yè)需要和生活需要的心理狀態(tài)人際關(guān)系的產(chǎn)生、變化與發(fā)展決定了雙方心理需要滿(mǎn)足的程度。在職業(yè)生活中和諧與融洽的人際關(guān)系能使個(gè)人獲得心理上的滿(mǎn)足。個(gè)人之所以不斷地跳槽原因之一可能就是尋求和諧的人際關(guān)系。 成就動(dòng)機(jī)的驅(qū)使 成就動(dòng)機(jī)指?jìng)€(gè)體在完成某種任務(wù)時(shí)力圖獲得成功的動(dòng)機(jī)。上個(gè)世紀(jì)30年代默里將成就動(dòng)機(jī)列入人類(lèi)20種心理需要之一。麥克萊倫認(rèn)為成就動(dòng)機(jī)是一個(gè)人人格中非常穩(wěn)定的特質(zhì)。個(gè)體記憶中存在著與成就相聯(lián)系的愉快經(jīng)驗(yàn)當(dāng)情境能引起這些愉快的體驗(yàn)時(shí)就能激發(fā)起個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)。在人的內(nèi)心深處都想獲得成功不斷追求成功的動(dòng)機(jī)可能成為個(gè)人頻繁跳槽的原因之一。 尋求符合自身興趣、氣質(zhì)和性格的職業(yè)的心理、尋求尊重的心理、尋求和諧人際關(guān)系的心理和成就動(dòng)機(jī)的驅(qū)使等都有可能成為個(gè)體頻繁更換工作的原因。 因此人力資源工作重視研究人的行為心理從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)因人制宜因時(shí)而變有針對(duì)性地采取相對(duì)措施不僅要留住核心員工的人更要留住他們的心才能在人才大戰(zhàn)中牢牢掌握主動(dòng)權(quán)。 （四）拉開(kāi)收入分配檔次合理分配制度 合理激勵(lì)分配機(jī)制是防范員工跳槽的核心關(guān)鍵。長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)中形成的大鍋飯現(xiàn)象根深蒂固。干好干壞一個(gè)樣干多干少一個(gè)樣看似表面上的人人平等實(shí)際上抹殺了杰出人才的創(chuàng)造性貢獻(xiàn)。尤其在一些腦力勞動(dòng)中表現(xiàn)相當(dāng)突出。改革開(kāi)放初期一句“造原子彈的不如賣(mài)茶葉蛋”的順口溜道出其中的辛酸。（五）這種現(xiàn)象至今還沒(méi)有真正有效全面改觀(guān) 隨著加入WTO國(guó)外大型集團(tuán)企業(yè)大舉進(jìn)軍中國(guó)他們實(shí)現(xiàn)人才資源本土化戰(zhàn)略。采用國(guó)際薪金標(biāo)準(zhǔn)以難以想象的工資標(biāo)準(zhǔn)吸引人才形成巨大的沖擊波。內(nèi)地企業(yè)靠模糊分配的低工資成本體系面臨了新的挑戰(zhàn)。合理分配體制形成有效激勵(lì)機(jī)制成為一個(gè)新課題。在實(shí)際工作中主要要注意三個(gè)方面的問(wèn)題。一是要注意參照業(yè)界同行的薪金標(biāo)準(zhǔn)處于相對(duì)平等的水平上。不能形成過(guò)大差距。二是要根據(jù)不同崗位制定不同薪金標(biāo)準(zhǔn)。把工作能力、工作責(zé)任、工作業(yè)績(jī)真正掛起鉤來(lái)。三是要以動(dòng)態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)不斷考核調(diào)整。對(duì)隨著崗位技能的逐步提高工作貢獻(xiàn)較為突出而薪金報(bào)酬又明顯過(guò)低的要實(shí)事求是地及時(shí)調(diào)整。否則。只能逐步加大逆反心理最終會(huì)暴發(fā)跳槽危機(jī)。這就要求人力資源要不斷加大考核工作的力度及時(shí)實(shí)事求是地考核員工的工作業(yè)績(jī)不斷實(shí)行動(dòng)態(tài)性的調(diào)整。（六）創(chuàng)造良好工作環(huán)境愉悅員工身心工作環(huán)境舒暢是增強(qiáng)對(duì)員工有吸引力的關(guān)健。首先表現(xiàn)在對(duì)員工社會(huì)建設(shè)主體力量的主人翁地位的尊重上。主要是上下級(jí)之間、同事之間的尊重老板與員工之間的尊重。特別是后者。要形成上下融洽的良好工作氛圍。其次要嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法規(guī)尤其是合理作息制度反對(duì)無(wú)休止加班加點(diǎn)。尊重員工的休息權(quán)、健康權(quán)使他們保持良好的心態(tài)投入工作。再次加強(qiáng)工作溝通協(xié)調(diào)。既要使員工了解企業(yè)全面的發(fā)展規(guī)劃又要知道本部門(mén)本崗位的工作目標(biāo)任務(wù)要求部門(mén)與部門(mén)之間部門(mén)內(nèi)個(gè)人與個(gè)人之間要及時(shí)通氣加強(qiáng)工作評(píng)估不斷調(diào)整提高。否則員工會(huì)因外部因素完不成工作任務(wù)而產(chǎn)生抗拒對(duì)立心理產(chǎn)生跳槽的心理危機(jī)。（七）真正做到人盡其才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值人的精神最高追求境界是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)不僅要吸納進(jìn)優(yōu)秀人才更要用好人使人才為企業(yè)創(chuàng)造最大的成績(jī)也使個(gè)人在事業(yè)中實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的價(jià)值最終才有一種成就滿(mǎn)足感和歸屬感。因此一方面要選派到適合的崗位。充分認(rèn)識(shí)員工的工作能力既不能過(guò)高地估計(jì)他的能力使用否則工作力不從心容易產(chǎn)生挫折感又不能過(guò)低估計(jì)他的工作能力否則又不能使他有一種工作滿(mǎn)足感。這也是一個(gè)必須經(jīng)常性的動(dòng)態(tài)考核調(diào)整過(guò)程。另一方面要善于大膽放手放權(quán)。疑人不用用人不疑使人才有職有權(quán)工作得心應(yīng)手。否則工作就會(huì)束手束腳心有余而力不足常常造成心理上的遺憾。既不能形成出色的工作業(yè)績(jī)又逐步加大心理落差。跳槽的念頭就會(huì)自然而然產(chǎn)生。再一方面要不斷創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)使員工個(gè)人不斷提升自己。只有使員工不斷能充實(shí)提高自已才能使他們感到有更大的發(fā)展空間才能看到自己的未來(lái)和希望與企業(yè)的命運(yùn)緊緊相連。 （八）頻繁跳槽的總結(jié)與規(guī)劃頻繁跳槽現(xiàn)象的產(chǎn)生有其社會(huì)的原因和個(gè)人心理的原因也與個(gè)人不成功的職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)。有些人為了追求自己所謂的理想而盲目地、無(wú)目標(biāo)地從一個(gè)領(lǐng)域跳到另一個(gè)領(lǐng)域或只看重眼前利益不注重自身的發(fā)展而頻繁地跳槽。雖然他們天賦很高有很好的發(fā)展?jié)摿Φ麄兊穆殬I(yè)生涯卻被經(jīng)營(yíng)得一塌糊涂他們雖然擁有聰明才智且勤奮努力但其付出卻和回報(bào)不成正比。究其根本原因之一就是沒(méi)有成功地規(guī)劃其職業(yè)生涯。為了避免頻繁跳槽現(xiàn)象發(fā)生在自己身上有智者應(yīng)對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃雖然職業(yè)生涯規(guī)劃不是萬(wàn)能的但它絕對(duì)是個(gè)人事業(yè)成功的前提和法寶?！奥殬I(yè)生涯是一系列既分離又聯(lián)系的經(jīng)驗(yàn)以及人們?cè)谝簧薪?jīng)歷的職業(yè)及事件的組合是一個(gè)有機(jī)的、逐漸展開(kāi)的過(guò)程而不是一個(gè)機(jī)械的、刻板硬套的過(guò)程”。正如人們?cè)趶氖乱豁?xiàng)事業(yè)之前都要根據(jù)實(shí)際情況和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)設(shè)定目標(biāo)然后向這個(gè)預(yù)設(shè)的目標(biāo)不斷努力一樣職業(yè)生涯的經(jīng)營(yíng)也需要規(guī)劃良好的職業(yè)生涯規(guī)劃是成功經(jīng)營(yíng)人生的前提。第九章理論意義有關(guān)跳槽問(wèn)題的研究，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的西方發(fā)達(dá)國(guó)家已有近50年的研究歷史。因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)對(duì)人才流失的重視性，讓更多的研究人員投入到企業(yè)人才流失問(wèn)題的研究中來(lái)，并且產(chǎn)生了一系列有影響力的成果，跳槽問(wèn)題也因此成了西方人力資源管理學(xué)科的一個(gè)重要的研究領(lǐng)域。但是這些研究大多是在資本主義經(jīng)濟(jì)文化背景下進(jìn)行的，不具有普遍性。因此西方資本主義國(guó)家的的縣官理論模型是否適應(yīng)中國(guó)特色社會(huì)主義下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，西方經(jīng)濟(jì)的理論模型是否對(duì)中國(guó)文化背景的人