人力資源開發(fā)與管理概述[001]-資料下載頁
2025-06-25 03:09本頁面
【正文】 智教育等。人力資源管理的主要內(nèi)容有，人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、績效考核、激勵(lì)與報(bào)酬、晉升與調(diào)配。人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型由組織的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)以及結(jié)果所構(gòu)成；社會、組織、個(gè)人各自的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)是人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)系統(tǒng)；組織計(jì)劃、人力資源分析、業(yè)績評定、資源需要與現(xiàn)狀分析，職業(yè)生涯發(fā)展，員工與管理者溝通和對話，計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)監(jiān)測和評估等等構(gòu)成人力資源要素系統(tǒng)。人力資源管理的職能可分為戰(zhàn)略職能和經(jīng)營管理職能。其任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、有計(jì)劃配置企業(yè)的人力資源、搞好培訓(xùn)與開發(fā)，做到人盡其才，才盡其用，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。【本章思考題】人力資源的基本特征與人力資源開發(fā)與管理關(guān)系。人力資本與人力資源這一對基本概念在內(nèi)涵與外延上有什么區(qū)別與聯(lián)系？如何認(rèn)識人力資源數(shù)量與質(zhì)量？人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別是什么？如何理解人力資源開發(fā)與管理要素系統(tǒng)和目標(biāo)系統(tǒng)？人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。人力資源開發(fā)與管理的職能和發(fā)展趨勢是什么？【案例】中國深圳一家集團(tuán)公司在1995年時(shí)，預(yù)測信息技術(shù)將會徹底改變傳統(tǒng)的生活模式和業(yè)務(wù)經(jīng)營模式，因而戰(zhàn)略性地進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)。在當(dāng)時(shí)，中國互聯(lián)網(wǎng)消費(fèi)市場、相關(guān)的要素市場（資本市場、信息市場、技術(shù)市場和人才市場）都還沒有作好迎接的準(zhǔn)備，但這個(gè)新生兒已經(jīng)呱呱墜地了。其中特別是人才市場上根本不能雇傭到大批高質(zhì)量，又符合獨(dú)特業(yè)務(wù)需求的網(wǎng)絡(luò)方面人才。為業(yè)務(wù)前景所誘惑，該公司送出了50名技術(shù)人員到國外接受專業(yè)性訓(xùn)練，包括網(wǎng)絡(luò)管理及相關(guān)技術(shù)人員。大約到1997年前后，電子商務(wù)已被鼓噪成為一個(gè)發(fā)燙的字眼，然而，該公司的核心業(yè)務(wù)市場如電子郵件、虛擬Web、電子交易系統(tǒng)始終不能為他們贏得足夠的利潤流，困境由此而生。首先，該公司培訓(xùn)的業(yè)務(wù)人員已經(jīng)成為中國一流的網(wǎng)絡(luò)方面技術(shù)人員，又掌握公司的核心技術(shù)，因而命運(yùn)系于其身。他們要高工資也有理由要高工資。（2）公司投入的大量資本都與人力資本有關(guān)，如果人走了，只剩下一堆破舊的PC機(jī)和并不能自動(dòng)產(chǎn)生利潤的高級服務(wù)器。（3）新招聘來的人員都驚嘆公司設(shè)備的先進(jìn)性，這里有大學(xué)時(shí)所不能提供的學(xué)習(xí)條件。然而，半年后他們的味口也格外高。外部變化更激化了這一問題。1997年后，銀行及后起的公司紛紛進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)市場。因?yàn)榻?jīng)過幾年的探索，網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)這座冰山已經(jīng)部分露出了它的面目，相應(yīng)市場也逐漸配套成熟。后來者進(jìn)入市場的第一步就是：挖人！而早期成立的公司如果能給足夠的工資或職業(yè)前途激勵(lì)，一切問題都不會發(fā)生。但是，外部有高工資誘惑，內(nèi)部又沒有足夠利潤支付高工資，要想留人除非能把他們“捆起來”。1998年，該網(wǎng)絡(luò)公司出現(xiàn)了真正的危機(jī)：高技術(shù)人才走了，低素質(zhì)的卻不能走；公司核心技術(shù)也跟著走了。為了緩和危機(jī)，公司下調(diào)了一般人員的工資以保證高技術(shù)人員工資。于是“多米諾骨牌”被推倒了，高級管理人員（非網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員）因此也走了。1998年底，該公司“含恨”退出了互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)，關(guān)閉了主服務(wù)器，公司業(yè)務(wù)收縮到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)?！舅伎碱}】，但卻是公司支付培訓(xùn)支出，它為許多公司培養(yǎng)了高技術(shù)人才，但自己卻被自己人打倒。，并且防不勝防。，它不是一種正常的淘汰機(jī)制，反而“逆向淘汰”了好的，留下了自己不需要的。，如何評估并建立人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制。還有其它的問題，如“干中學(xué)”、人力資本的整合等，都值得深入探討。另外，我們的制度方面該如何響應(yīng)這一實(shí)質(zhì)性的變化？
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