【正文】 接薪酬； ②以間接貨幣形式支付的間接薪酬； ③不以貨幣形式體現(xiàn)的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。（2）薪酬：員工因被雇傭而從雇主那里獲得的各種以物質(zhì)形態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。①基本薪酬 ②可變薪酬 ③間接薪酬薪酬的功能（1）對(duì)于企業(yè)而言①控制經(jīng)營成本 ②吸引、保留和激勵(lì)員工 ③塑造企業(yè)形象（2）對(duì)于員工而言①經(jīng)濟(jì)保障 ②心理激勵(lì) ③社會(huì)信號(hào)功能薪酬的基本原則（1）合法性 （2）有效性（3）公平性： ①內(nèi)部公平 ②外部公平 ③結(jié)果公平 ④程序公平二、基本薪酬制度以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度（1）市場定價(jià)法指以相應(yīng)職位在勞動(dòng)力市場上的工資水平為標(biāo)準(zhǔn)確定員工工作水平的做法。薪酬調(diào)查：指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r的系統(tǒng)的過程 。（2）職位（工作）評(píng)價(jià)法指以每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值為依據(jù)來確定薪酬水平的做法?；鶞?zhǔn)職位：指那些見諸于許多企業(yè)而在企業(yè)內(nèi)又有數(shù)人來從事的職務(wù)，而這數(shù)個(gè)人又具有大致相同的職責(zé)且這些職責(zé)又相對(duì)比較穩(wěn)定和要求大致相同的知識(shí)、技能和能力。以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬制度指組織根據(jù)一個(gè)員工所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力來支付其基本薪酬的制度。（1）優(yōu)勢：①能夠更有效地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平； ②在員工配置方面提供了更大的靈活性； ③引導(dǎo)員工進(jìn)行長期性的自我開發(fā)。（2）形式 ①以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度 ②以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度能力：達(dá)成某種特定的績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效達(dá)成的行為的能力。第二節(jié) 績效薪酬制度一、理論基礎(chǔ)需求層次理論①企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上；②績效薪酬對(duì)于員工具有一定的激勵(lì)性，但如果風(fēng)險(xiǎn)過高或者設(shè)計(jì)不合理則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用；③企業(yè)應(yīng)考慮采用多種不同形式的薪酬計(jì)劃，以滿足不同類型員工的需求；④企業(yè)應(yīng)將貨幣激勵(lì)與非貨幣激勵(lì)相結(jié)合，通過滿足員工的高層次需求來提供更大的激勵(lì)。雙因素理論①企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，但過高的基本薪酬本身并不會(huì)對(duì)績效產(chǎn)生較高的激勵(lì)；②績效薪酬必須設(shè)計(jì)合理才具有激勵(lì)作用。期望理論①薪酬和績效之間的聯(lián)系至關(guān)重要；②企業(yè)應(yīng)建立公平、完善的績效評(píng)價(jià)體系，讓員工相信自己對(duì)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有充分的控制力。公平理論①薪酬的公平性對(duì)于員工的績效具有很大的影響；②企業(yè)必須建立起一套客觀公正的績效評(píng)價(jià)體系，將績效評(píng)價(jià)結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤。強(qiáng)化理論①對(duì)于員工的績效必須給予相應(yīng)的報(bào)酬； ②企業(yè)應(yīng)在員工的績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立直接的、及時(shí)的聯(lián)系。目標(biāo)設(shè)置理論①明確的、實(shí)際的、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)對(duì)員工具有一定的激勵(lì)性；②績效獎(jiǎng)勵(lì)必須在目標(biāo)達(dá)成之時(shí)支付給員工，支付的數(shù)額應(yīng)與目標(biāo)的達(dá)成難度和程度相匹配。代理理論 分析企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧。代理成本主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：①追求的目標(biāo)之間的差異； ②對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度存在分歧； ③長短期利益的分歧。二、適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度計(jì)件工資制及標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制（1）直線計(jì)件工資制薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而變化。 Y=P WP（2）泰勒式的計(jì)件工資制根據(jù)產(chǎn)出水平的不同確定不同的計(jì)件工資率。①當(dāng)產(chǎn)量位于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量以下時(shí)，Y=PWP1； ②當(dāng)產(chǎn)量位于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量以上時(shí)，Y=PWP2。（3）有保障的計(jì)件工資制 Y=Y1+PWP。（4）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎(jiǎng)金。班組激勵(lì)計(jì)劃（1）確定每個(gè)成員的工作標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際產(chǎn)出水平，再計(jì)算每名員工應(yīng)得的績效收入；（2）確定一個(gè)整體的工作標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)員工再根據(jù)各自實(shí)際的工作情況和既定的計(jì)件工資率計(jì)算應(yīng)得的績效收入；（3）根據(jù)團(tuán)隊(duì)能夠控制的績效指標(biāo)的變化情況確定團(tuán)隊(duì)共同能夠獲得的績效獎(jiǎng)金。三、績效工資概述 根據(jù)每個(gè)評(píng)價(jià)周期的績效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行的一次性加薪或減薪?？冃ЧべY與績效調(diào)薪的聯(lián)系與區(qū)別（1）聯(lián)系 （2）區(qū)別：累積性計(jì)算方法控制績效工資總額的方法（1）指導(dǎo)性或強(qiáng)制性分配法 （2）平均系數(shù)分配法四、績效調(diào)薪五、個(gè)人長期激勵(lì)計(jì)劃股票所有權(quán)計(jì)劃：資本所有者、知識(shí)所有者等全體員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種制度安排?，F(xiàn)股計(jì)劃：指通過公司獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與，或者是參照股權(quán)的當(dāng)前市場價(jià)值向員工出售股票。期股計(jì)劃：公司和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股權(quán)。期權(quán)計(jì)劃：公司給予員工在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利，但是員工到期可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利。六、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃利潤分享計(jì)劃 指根據(jù)對(duì)某種組織績效指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。收益分享計(jì)劃 企業(yè)與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。七、績效薪酬制度的應(yīng)用要點(diǎn)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致； 績效和薪酬之間的相關(guān)性和一致性；將績效薪酬納入績效管理系統(tǒng)； 整合各類薪酬計(jì)劃，形成一個(gè)完整的薪酬方案； 制度的靈活性。第七章 團(tuán)隊(duì)績效評(píng)價(jià)技術(shù)與基于素質(zhì)的績效評(píng)價(jià)第一節(jié) 團(tuán)隊(duì)績效評(píng)價(jià)技術(shù)一、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)績效團(tuán)隊(duì)：由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。高績效團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)：適度的團(tuán)隊(duì)規(guī)模；合理的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成；一是具有技術(shù)專長的成員； 二是具有解決問題和決策技能的成員；三是具有善于傾聽、反饋、解決沖突及其他人際關(guān)系技能的成員。樹立共同目標(biāo)；培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神（1）認(rèn)知沖突：與任務(wù)有關(guān)的沖突，由決策時(shí)的不同意見和分歧所引起；（2）情緒沖突：與人有關(guān)的沖突，由個(gè)性與人際關(guān)系方面的摩擦、工作中的誤解以及挫折所引起。二、團(tuán)隊(duì)績效與部門績效的比較團(tuán)隊(duì)績效評(píng)價(jià)與部門績效評(píng)價(jià)的比較評(píng)價(jià)內(nèi)容①前者以團(tuán)隊(duì)集體評(píng)價(jià)為主，考慮其個(gè)人業(yè)績；后者以個(gè)人評(píng)價(jià)為主，參考部門評(píng)價(jià)結(jié)果；②前者評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)中的非正式職責(zé)及所屬部門中的某項(xiàng)職責(zé)；后者評(píng)價(jià)其正式職責(zé)。評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用前者運(yùn)用于集體工資的發(fā)放、集體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施；后者運(yùn)用于個(gè)人績效工資、個(gè)人獎(jiǎng)金的發(fā)放。三、團(tuán)隊(duì)績效評(píng)價(jià)的基本流程人力資源部確定評(píng)價(jià)的相關(guān)事宜； 對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)；根據(jù)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果分布； 對(duì)員工個(gè)人績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。四、團(tuán)隊(duì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定方法利用平衡計(jì)分卡確定（1）上級(jí)角度：該團(tuán)隊(duì)所承擔(dān)的共同目標(biāo)是什么？（2）協(xié)作角度：團(tuán)隊(duì)成員以什么樣的運(yùn)作方式開展工作？（3）職責(zé)角度：團(tuán)隊(duì)的職責(zé)是什么？團(tuán)隊(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？（4）培訓(xùn)學(xué)習(xí)角度：怎樣持續(xù)應(yīng)對(duì)變化而創(chuàng)造價(jià)值？利用培訓(xùn)等手段，如何達(dá)到成員間能力的互補(bǔ)？利用團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)變量來確定Campion 1993 金融（1）團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)； （2）團(tuán)隊(duì)成員間的相互依賴性； （3）團(tuán)隊(duì)構(gòu)成（異質(zhì)性）；（4）群體內(nèi)運(yùn)行過程； （5）情景因素。利用客戶關(guān)系圖確定適用范圍：團(tuán)隊(duì)的存在主要是為了滿足客戶的需求客戶的需求是評(píng)價(jià)指標(biāo)的主要來源利用組織績效目標(biāo)確定適用范圍：團(tuán)隊(duì)的存在是為了幫助組織改進(jìn)績效目標(biāo)（1）界定幾項(xiàng)團(tuán)隊(duì)可以影響組織績效； （2）團(tuán)隊(duì)需做出何種業(yè)績能有助于組織達(dá)到其目標(biāo)；（3）將團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)達(dá)到的成果細(xì)化為評(píng)價(jià)指標(biāo)。利用績效金字塔確定出發(fā)點(diǎn)：明確績效的層次利用工作流程圖確定好處：①把質(zhì)量與流程改良計(jì)劃和績效管理聯(lián)系起來；②那些有清晰工作流程的團(tuán)隊(duì)能夠?qū)λ麄冊(cè)诠ぷ髁鞒谭矫娴挠行赃M(jìn)行評(píng)價(jià)；③對(duì)工作流程進(jìn)行計(jì)劃可以確定簡化和重新設(shè)計(jì)流程的機(jī)會(huì)，從而形成更好的工作流程。三類指標(biāo)：①向客戶提供的最終產(chǎn)品； ②整個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作移交； ③整個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作步驟。五、知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效評(píng)價(jià)特殊性①整體績效難以分割； ②周邊績效對(duì)整體績效貢獻(xiàn)較大； ③整體績效不等于個(gè)體績效的簡單加總績效可以分為任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效與具體的職務(wù)工作內(nèi)容密切相關(guān)，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度以及具備的工作知識(shí)密切相關(guān)。周邊績效與績效的組織特征密切相關(guān)。這種行為雖然對(duì)于組織核心技術(shù)的維護(hù)和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是從更廣泛的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境和企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看，這種行為非常重要。評(píng)價(jià)指標(biāo)（1）效益類指標(biāo)：用以判斷知識(shí)團(tuán)隊(duì)的最直接產(chǎn)出成果的價(jià)值，即團(tuán)隊(duì)向其業(yè)主的交付物滿足業(yè)主要求的程度。該類指標(biāo)判斷知識(shí)團(tuán)隊(duì)在多大程度上做了正確的事。交付物：任何可衡量的、有形的、可證實(shí)的產(chǎn)出、結(jié)果或項(xiàng)目。要求：業(yè)主以正式形式明確提出的對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)成果的定義；需要：業(yè)主要達(dá)到目的所必需的、但業(yè)主不一定能夠定義清楚或不一定需要依靠該團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)的東西；期望：業(yè)主的一種心理需要或理想。（2）效率類指標(biāo)：指知識(shí)團(tuán)隊(duì)為獲得其效益型指標(biāo)所付出的成本，即業(yè)主為獲得滿足而付出的直接代價(jià)與團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)出的價(jià)值之間的比例。該類指標(biāo)判斷知識(shí)團(tuán)隊(duì)以什么代價(jià)將該做的事做對(duì)了。第一節(jié) 團(tuán)隊(duì)績效評(píng)價(jià)技術(shù)（3）遞延型指標(biāo)：指團(tuán)隊(duì)的交付物及團(tuán)隊(duì)運(yùn)作對(duì)業(yè)主、發(fā)起人（投資者）未來影響的程度及對(duì)團(tuán)隊(duì)成員未來發(fā)展的影響程度。（4）風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)：指判斷不確定性風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)量和對(duì)團(tuán)隊(duì)成員及團(tuán)隊(duì)績效的危害程度的指標(biāo)。第二節(jié) 基于素質(zhì)的績效評(píng)價(jià)一、素質(zhì)最早見于生物學(xué)，指的是人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官上的先天特點(diǎn)，其后被人們用來泛指事物本來具有的內(nèi)在特征。20世紀(jì)70年代。 1973，美國管理學(xué)家戴維麥克蘭德《心理學(xué)雜志》，論證了行為品質(zhì)和特征較之潛能測試能夠更有效地決定人們工作績效的高低?？冃С霰娬呔哂休^強(qiáng)的判斷能力，能夠更有效地發(fā)現(xiàn)問題，采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)加以解決，并設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)161。170。161。170。這樣的行為相對(duì)獨(dú)立于知識(shí)、個(gè)人技能水平和工作經(jīng)驗(yàn)等。素質(zhì)：能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平和一般績效水平的各種個(gè)人特征的集合。（1）技能：一個(gè)人將事情做好所掌握的東西；（2）知識(shí)：一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解；（3）社會(huì)角色：一個(gè)人留給大家的印象；（4）自我形象：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我；（5）品質(zhì)：一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征；（6）動(dòng)機(jī)：一個(gè)人在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好。三種類型：（1）核心素質(zhì)：針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，指一個(gè)組織要想成功必須具有的優(yōu)勢；（2）通用素質(zhì)：多數(shù)人所共有的素質(zhì)；（3）角色素質(zhì)：個(gè)人要承擔(dān)一個(gè)特殊的角色或完成一項(xiàng)特殊的任務(wù)需具有的素質(zhì)。二、素質(zhì)模型素質(zhì)模型：為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。它包括兩部分：一是保證獲取高績效的關(guān)鍵素質(zhì)是什么，即員工勝任某一項(xiàng)工作所必須具備的關(guān)鍵素質(zhì)是什么；二是各項(xiàng)關(guān)鍵素質(zhì)的等級(jí)是什么，即員工勝任某一工作在各項(xiàng)必備素質(zhì)上必須達(dá)到的級(jí)別要求。例：研發(fā)人員的素質(zhì)模型①成就導(dǎo)向指個(gè)人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。，不追求個(gè)人技術(shù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進(jìn)度；或在產(chǎn)品開發(fā)中不盡力達(dá)到優(yōu)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；，或達(dá)到某個(gè)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)； ，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)；、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。②思維能力：分析推理和歸納思維分析推理：在理解問題時(shí)將其分拆成更小的部分，通過一步一步符合邏輯的演繹，排除不相關(guān)的資料，找出事物發(fā)生的前因后果；歸納思維：將分散的信息綜合在一起，從中看出他們之間的聯(lián)系，找到事物背后隱藏的問題或存在的模式。D不能準(zhǔn)確而周密的考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)對(duì)當(dāng)前所面臨的問題作出正確的判斷，使之更容易把握；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)迅速發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)；，或找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系；、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問題的方法。③團(tuán)隊(duì)合作 ④學(xué)習(xí)能力 ⑤堅(jiān)韌性 ⑥主動(dòng)性作用（1）招聘選拔 基于素質(zhì)模型的招聘能夠以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，使得那些對(duì)企業(yè)成功最為重要的素質(zhì)得到重視，使個(gè)人素質(zhì)最大程度地適合于工作和角色的要求，從而在工作中實(shí)現(xiàn)高績效。（2）績效管理 以素質(zhì)模型為模板對(duì)組織成員所表現(xiàn)出來的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)組織成員在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對(duì)其作出客觀的評(píng)價(jià)，能夠?yàn)閮?yōu)秀員工達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)，以及將組織愿景、價(jià)值理念及組織期望的行為融入到日常的工作中。 （3）人才儲(chǔ)備建設(shè)利用素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求，識(shí)別有潛力的可培訓(xùn)對(duì)象及其需要加強(qiáng)的方面，并為其提供強(qiáng)化和發(fā)展的機(jī)會(huì)，有利于籌建強(qiáng)有力的后備干部隊(duì)伍，從而科學(xué)系統(tǒng)地建立人才梯隊(duì)。 （4）個(gè)性化培訓(xùn) 根據(jù)素質(zhì)模型，可以幫助明確組織成員的培訓(xùn)需求，可以按照素質(zhì)模型中涉及的素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，在盡可能大的程度上確保受訓(xùn)者學(xué)到了技能，而且這些技能在實(shí)際工作中能夠真正發(fā)揮作用，以綜合提高同等培訓(xùn)的收益并降低培訓(xùn)成本，增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性。 （5）職業(yè)發(fā)展素質(zhì)模型能夠幫助組織成員進(jìn)一步明確素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)，從而更有效地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為組織成員指明