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2025-06-24 15:09本頁面
【正文】 接受平時很難接受的事物。在這時，售樓人員必須要懂得掌握時機，當顧客情緒高昂時，要不失時機地將話題往售樓方面引，然后在其，心情特別暢快時，抓住機會，促進交易的成功。從優(yōu)秀售樓人員的經(jīng)驗看，這種機率是比較高的。第四節(jié) 售樓人員的選拔和培訓大是社會的主體，人是事情成功的關(guān)鍵。擁有更多的人才，就會擁有更多的財富，就會擁有世界，因此員工的選拔尤為重要。一、售樓人員的選拔標準通過多年的培訓實踐，我們認為，選拔人的原則是該人可信、可干、可控、可塑。在用人上，不必拘泥于某一方面的條件，而應該從人才的整體素質(zhì)加以考慮，通常來說應該遵循以上原則，并且必須同時具備以上四點，缺少了任何一點，這個人才都可能是“殘疾”的。可信是一個人的品質(zhì)的表現(xiàn)，在企業(yè)經(jīng)營過程中顯得十分重要。如果有這么一個人，各方面條件都十分優(yōu)越，惟獨人品讓人不放心，那么這個人的能力再強也不能用。因為這個人隨時可能干出損人利己、損公肥私的事情來，從而給企業(yè)造成重大損失。在可信的基礎(chǔ)上再考核人才的可干能力，也就是實干能力，是不是能真正干出一點事情來?如果可干的條件具備了，接下來就是對人才的可控性進行審核。因為在企業(yè)當中，有許多優(yōu)秀人才，往往恃才自傲，蔑視同事，當上級交給其任務(wù)時，他完全可能擅自拖延時間完成，甚至更改上級的決定，影響工作效率。所以企業(yè)所使用的人才必須具有可控性，如果任其像脫韁的野馬一樣，最終受害的是企業(yè)。除了以上三點，還得審核人才的可塑性。一個企業(yè)要發(fā)展，很大程度上取決于其內(nèi)部人才的可塑性的大小。一個人可以塑造的空間大，其在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮的作用和貢獻就大。反之，雖然不會給企業(yè)造成瞬間的損失，但會影響到企業(yè)的發(fā)展后勁。在現(xiàn)實社會中，對企業(yè)來說，總是希望招聘到一專多能型人才，并且?guī)缀跛虚_發(fā)商都希望到位人員一定要有豐富的本行業(yè)本職位工作經(jīng)驗。從企業(yè)角度來說，這不算過分，但是有些企業(yè)卻鉆進了“經(jīng)驗的死胡同”而出不來，對前來應聘者采取一刀切的辦法：沒有經(jīng)驗免談。這實在是一種致命的偏見!因為有些人雖然沒有本行業(yè)經(jīng)驗，但卻是一個十分難得的人才，只要給其機會，他往往能在短時間里變外行為內(nèi)行。相反，一個有經(jīng)驗的人才，往往容易滋生自滿情緒，干起工作來吊兒郎當，反而像老牛拉破車一樣。而缺乏經(jīng)驗的人，則正因為期道自己的不足，往往拼命學習，工作責任感也比較強，很快就會熟悉本行業(yè)的基本知識。二、售樓人員的招聘渠道售樓人員的招聘渠道視計劃招聘的職位等情況而定，銷售部經(jīng)理等職位較高的售樓人員既可以在企業(yè)內(nèi)部招聘，也可以在企業(yè)外部招聘。銷售代表等職位較低的售樓人員一般在企業(yè)外部招聘。外部招聘的主要渠道有：（一）員工推薦通過本企業(yè)員工推薦熟人、朋友、親友乃至過去的同事作為招聘人員的來源。員工推薦的優(yōu)點是招聘成本降低，招聘對象有一定的可靠度；缺點是招聘對象有限，招聘過程中容易受人情干擾，錄用后招聘人員的工作可能會受到某種人情關(guān)系的制約。（二）業(yè)務(wù)接觸企業(yè)在開展業(yè)務(wù)中會與社會各種人員交往，其中有些人員可以作為售樓人員招聘對象的來源。此招聘途徑的優(yōu)點是企業(yè)與招聘對象在自然接觸中相互了解，對招聘對象的工作能力有基本把握；缺點是企業(yè)有“挖人”之嫌，會造成與企業(yè)有業(yè)務(wù)聯(lián)系的相關(guān)單位的不滿。（三）人才交流市場企業(yè)花費一定的費用在人才交流市場設(shè)攤招聘售樓人員。此招聘途徑的優(yōu)點是招聘過程簡捷，招聘者和應聘者直接面談；缺點是人才交流市場中，眾多企業(yè)同時設(shè)攤，令應聘者多家嘗試，舉棋不定。（四）大眾傳媒廣告企業(yè)在大眾傳媒（主要是報紙）上刊登廣告招聘售樓人員。此招聘途徑的優(yōu)點是招聘信息覆蓋面廣，應聘者多；缺點是招聘成本高，而且很有可能同上述各種招聘渠道一樣，一時不能招聘到合適的特別是職位較高的售樓人員。三、售樓人員的選拔程序售樓人員的選拔由售樓部經(jīng)理確定，主要是定人員、定標準、定崗位。在三定過程中，售樓部經(jīng)理必須注意管理寬度。有許多開發(fā)商的售樓部是一個綜合部門，下設(shè)多個分支機構(gòu)，比如下設(shè)銷售部、服務(wù)部等。許多企業(yè)在組閣時，往往忽視了管理寬度，導致權(quán)力真空的出現(xiàn)。實際上，不少的管理者也不知道管理寬度這個名詞。根據(jù)國際慣例，中高層管理寬度以1：9為宜，基層管理寬度為1：15。也就是況一個高層主管最適宜管理9個直接下屬，一個基層主管最適宜管理15個直接下屬。如果超出這個范圍，就會出現(xiàn)顧此失彼的現(xiàn)象，最終影響管理成效。選售樓人員選拔的目的是組建售樓隊伍。在組建售樓隊伍時必須做到：逐級提名，隔級審批。通常由售樓部經(jīng)理擬寫一份組建報告和用人建議書，然后交由上級主管（營銷副總經(jīng)理或營銷總監(jiān)），經(jīng)上級主管批準后方可實施。在人才選拔完成后，售樓部經(jīng)理還得將選拔好的隊伍再交由上級主管核準。在招聘售樓員時，先由人事部門對人才的基本素質(zhì)、形象、談吐進行把關(guān)，然后由人事部交由售樓部經(jīng)理對人才的專業(yè)素質(zhì)、行業(yè)規(guī)范和知識、銷售技巧、洽談策略等等進行考核。10 / 1
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