房地產(chǎn)營(yíng)銷相關(guān)知識(shí)-資料下載頁(yè)
2025-06-24 15:09本頁(yè)面
【正文】 接受平時(shí)很難接受的事物。在這時(shí)，售樓人員必須要懂得掌握時(shí)機(jī)，當(dāng)顧客情緒高昂時(shí)，要不失時(shí)機(jī)地將話題往售樓方面引，然后在其，心情特別暢快時(shí)，抓住機(jī)會(huì)，促進(jìn)交易的成功。從優(yōu)秀售樓人員的經(jīng)驗(yàn)看，這種機(jī)率是比較高的。第四節(jié) 售樓人員的選拔和培訓(xùn)大是社會(huì)的主體，人是事情成功的關(guān)鍵。擁有更多的人才，就會(huì)擁有更多的財(cái)富，就會(huì)擁有世界，因此員工的選拔尤為重要。一、售樓人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)多年的培訓(xùn)實(shí)踐，我們認(rèn)為，選拔人的原則是該人可信、可干、可控、可塑。在用人上，不必拘泥于某一方面的條件，而應(yīng)該從人才的整體素質(zhì)加以考慮，通常來(lái)說(shuō)應(yīng)該遵循以上原則，并且必須同時(shí)具備以上四點(diǎn)，缺少了任何一點(diǎn)，這個(gè)人才都可能是“殘疾”的?？尚攀且粋€(gè)人的品質(zhì)的表現(xiàn)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中顯得十分重要。如果有這么一個(gè)人，各方面條件都十分優(yōu)越，惟獨(dú)人品讓人不放心，那么這個(gè)人的能力再?gòu)?qiáng)也不能用。因?yàn)檫@個(gè)人隨時(shí)可能干出損人利己、損公肥私的事情來(lái)，從而給企業(yè)造成重大損失。在可信的基礎(chǔ)上再考核人才的可干能力，也就是實(shí)干能力，是不是能真正干出一點(diǎn)事情來(lái)?如果可干的條件具備了，接下來(lái)就是對(duì)人才的可控性進(jìn)行審核。因?yàn)樵谄髽I(yè)當(dāng)中，有許多優(yōu)秀人才，往往恃才自傲，蔑視同事，當(dāng)上級(jí)交給其任務(wù)時(shí)，他完全可能擅自拖延時(shí)間完成，甚至更改上級(jí)的決定，影響工作效率。所以企業(yè)所使用的人才必須具有可控性，如果任其像脫韁的野馬一樣，最終受害的是企業(yè)。除了以上三點(diǎn)，還得審核人才的可塑性。一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，很大程度上取決于其內(nèi)部人才的可塑性的大小。一個(gè)人可以塑造的空間大，其在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮的作用和貢獻(xiàn)就大。反之，雖然不會(huì)給企業(yè)造成瞬間的損失，但會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展后勁。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，總是希望招聘到一專多能型人才，并且?guī)缀跛虚_(kāi)發(fā)商都希望到位人員一定要有豐富的本行業(yè)本職位工作經(jīng)驗(yàn)。從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，這不算過(guò)分，但是有些企業(yè)卻鉆進(jìn)了“經(jīng)驗(yàn)的死胡同”而出不來(lái)，對(duì)前來(lái)應(yīng)聘者采取一刀切的辦法：沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)免談。這實(shí)在是一種致命的偏見(jiàn)!因?yàn)橛行┤穗m然沒(méi)有本行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但卻是一個(gè)十分難得的人才，只要給其機(jī)會(huì)，他往往能在短時(shí)間里變外行為內(nèi)行。相反，一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人才，往往容易滋生自滿情緒，干起工作來(lái)吊兒郎當(dāng)，反而像老牛拉破車一樣。而缺乏經(jīng)驗(yàn)的人，則正因?yàn)槠诘雷约旱牟蛔?，往往拼命學(xué)習(xí)，工作責(zé)任感也比較強(qiáng)，很快就會(huì)熟悉本行業(yè)的基本知識(shí)。二、售樓人員的招聘渠道售樓人員的招聘渠道視計(jì)劃招聘的職位等情況而定，銷售部經(jīng)理等職位較高的售樓人員既可以在企業(yè)內(nèi)部招聘，也可以在企業(yè)外部招聘。銷售代表等職位較低的售樓人員一般在企業(yè)外部招聘。外部招聘的主要渠道有：（一）員工推薦通過(guò)本企業(yè)員工推薦熟人、朋友、親友乃至過(guò)去的同事作為招聘人員的來(lái)源。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本降低，招聘對(duì)象有一定的可靠度；缺點(diǎn)是招聘對(duì)象有限，招聘過(guò)程中容易受人情干擾，錄用后招聘人員的工作可能會(huì)受到某種人情關(guān)系的制約。（二）業(yè)務(wù)接觸企業(yè)在開(kāi)展業(yè)務(wù)中會(huì)與社會(huì)各種人員交往，其中有些人員可以作為售樓人員招聘對(duì)象的來(lái)源。此招聘途徑的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)與招聘對(duì)象在自然接觸中相互了解，對(duì)招聘對(duì)象的工作能力有基本把握；缺點(diǎn)是企業(yè)有“挖人”之嫌，會(huì)造成與企業(yè)有業(yè)務(wù)聯(lián)系的相關(guān)單位的不滿。（三）人才交流市場(chǎng)企業(yè)花費(fèi)一定的費(fèi)用在人才交流市場(chǎng)設(shè)攤招聘售樓人員。此招聘途徑的優(yōu)點(diǎn)是招聘過(guò)程簡(jiǎn)捷，招聘者和應(yīng)聘者直接面談；缺點(diǎn)是人才交流市場(chǎng)中，眾多企業(yè)同時(shí)設(shè)攤，令應(yīng)聘者多家嘗試，舉棋不定。（四）大眾傳媒廣告企業(yè)在大眾傳媒（主要是報(bào)紙）上刊登廣告招聘售樓人員。此招聘途徑的優(yōu)點(diǎn)是招聘信息覆蓋面廣，應(yīng)聘者多；缺點(diǎn)是招聘成本高，而且很有可能同上述各種招聘渠道一樣，一時(shí)不能招聘到合適的特別是職位較高的售樓人員。三、售樓人員的選拔程序售樓人員的選拔由售樓部經(jīng)理確定，主要是定人員、定標(biāo)準(zhǔn)、定崗位。在三定過(guò)程中，售樓部經(jīng)理必須注意管理寬度。有許多開(kāi)發(fā)商的售樓部是一個(gè)綜合部門(mén)，下設(shè)多個(gè)分支機(jī)構(gòu)，比如下設(shè)銷售部、服務(wù)部等。許多企業(yè)在組閣時(shí)，往往忽視了管理寬度，導(dǎo)致權(quán)力真空的出現(xiàn)。實(shí)際上，不少的管理者也不知道管理寬度這個(gè)名詞。根據(jù)國(guó)際慣例，中高層管理寬度以1：9為宜，基層管理寬度為1：15。也就是況一個(gè)高層主管最適宜管理9個(gè)直接下屬，一個(gè)基層主管最適宜管理15個(gè)直接下屬。如果超出這個(gè)范圍，就會(huì)出現(xiàn)顧此失彼的現(xiàn)象，最終影響管理成效。選售樓人員選拔的目的是組建售樓隊(duì)伍。在組建售樓隊(duì)伍時(shí)必須做到：逐級(jí)提名，隔級(jí)審批。通常由售樓部經(jīng)理擬寫(xiě)一份組建報(bào)告和用人建議書(shū)，然后交由上級(jí)主管（營(yíng)銷副總經(jīng)理或營(yíng)銷總監(jiān)），經(jīng)上級(jí)主管批準(zhǔn)后方可實(shí)施。在人才選拔完成后，售樓部經(jīng)理還得將選拔好的隊(duì)伍再交由上級(jí)主管核準(zhǔn)。在招聘售樓員時(shí)，先由人事部門(mén)對(duì)人才的基本素質(zhì)、形象、談吐進(jìn)行把關(guān)，然后由人事部交由售樓部經(jīng)理對(duì)人才的專業(yè)素質(zhì)、行業(yè)規(guī)范和知識(shí)、銷售技巧、洽談策略等等進(jìn)行考核。10 / 1
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