【正文】 是不同的：Ismael Abu Saad amp。 Richard E Ismael. Abu. Saad Teachers’ job satisfaction intransitional society within the Bedouin Arab Schools of The Negev. The journal of Social Psychology, 1991.和陳云英發(fā)現(xiàn)：女教師比男教師對(duì)工作本身的滿意度更高；陳云英和孫紹邦研究認(rèn)為：女教師工作滿意度水平顯著高于男教師。T檢驗(yàn)對(duì)不同性別的教師在各指標(biāo)上的差異檢驗(yàn)結(jié)果表明，除工作性質(zhì)、薪水、領(lǐng)導(dǎo)與管理三個(gè)指標(biāo)男女教師無顯著差異外，在物理?xiàng)l件、人際關(guān)系和進(jìn)修提升等其它指標(biāo)上女教師的滿意度都高于男教師 陳云英、孫紹邦. 教師工作滿意度的測(cè)量研究[J]. 心理科學(xué). 1994,17(3). P146450；馮伯麟的研究分析證實(shí)：女教師工作滿意度略低于男教師。在不同維上，女教師在自我實(shí)現(xiàn)、工作強(qiáng)度、工資收入、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系上的滿意度都略低于男教師，但差異不顯著。只在工資收入這一指標(biāo)上存在著顯著差異，而與通常認(rèn)識(shí)極為不同，女教師薪水滿意度低于男教師 馮伯麟. 教師工作滿意度及其影響因素的研究[J]. 教育研究. 1996,2. P4249；張忠山對(duì)上海市小學(xué)教師的工作滿意度研究結(jié)果表明：在收入滿意度方面女教師顯著低于男教師,在工作滿意度其它層面,男女教師間無顯著差異 張忠山. 上海市小學(xué)教師工作滿意度研究[J]. 上海教育科研. 2000,3. P3942。同樣是對(duì)小學(xué)教師工作滿意度的研究，在男女教師工作滿意度差異上，陳云英與張忠山的結(jié)論正好相反；王祖莉的研究結(jié)論是：性別與滿意度無關(guān) 王祖莉. 初中教師工作滿意度的調(diào)查研究[J]. 當(dāng)代教育科學(xué). 2003,11. P3739；楊秀偉研究發(fā)現(xiàn)：性別在工作滿意度的領(lǐng)導(dǎo)管理、工作環(huán)境兩個(gè)維度的差異性達(dá)到了顯著性水平，并且男性都比女性表現(xiàn)出更高的滿意度 楊秀偉等. 高校教師工作滿意度及其與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究[J]. 大連理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版). 2005,26(4). P6669；魏文選對(duì)大學(xué)教師工作滿意度的研究揭示：女教師總體工作滿意度略高于男教師。除工作收入外，女教師在各個(gè)因素上的滿意度都略低于男教師，但差異不顯著；男教師在工作本身滿意方面明顯高于女教師；在工作滿意度其它層面，男女教師之間無顯著差異 魏文選. 中國(guó)若干所大學(xué)教師工作滿意度的實(shí)證研究[D]. 華中師范大學(xué). 2006。這與馮伯麟的調(diào)查分析結(jié)果基本一致，而與陳云英等人的研究結(jié)果并不一致；張利對(duì)北京市高校教師工作滿意度的研究表明：男教師對(duì)工作的滿意度高于女教師。并且高校男教師在自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)與管理、福利報(bào)酬、學(xué)校條件等四個(gè)因素上得分顯著高于女教師 張利. 首都高校教師工作滿意度的結(jié)構(gòu)、現(xiàn)狀及其影響研究[D]. 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué). 2007。這與楊秀偉的研究結(jié)論是一致的。他認(rèn)為這與目前高校存在較高的工作壓力有一定關(guān)系，工作要求女教師要全身心付出才能跟上時(shí)代的步伐，同時(shí)家庭也要求女教師抽出更多精力來照顧家庭。他們?cè)谠L談中發(fā)現(xiàn)許多高校專職女教師整天忙碌，疲于拼命，并提出建議：這種現(xiàn)象應(yīng)引起高校管理者的高度重視。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心女教師，想方設(shè)法為女教職工排憂解難，切實(shí)解決生活上的后顧之憂，為女教師創(chuàng)造一個(gè)和諧融洽的工作氛圍，使她們感到集體的溫暖，提高工作滿意度，從而愉快地將自己的身心融于神圣的教育事業(yè)中；張芮對(duì)綜合性大學(xué)教師工作滿意度與工作壓力的研究揭示：T檢驗(yàn)證實(shí)無論在學(xué)校管理、工作關(guān)系和待遇福利上，性別差異都不顯著。值得關(guān)注的現(xiàn)象是，在萬方數(shù)據(jù)庫(kù)中對(duì)19782008年標(biāo)題為“女a(chǎn)mp。滿意度”的學(xué)位論文進(jìn)行搜索結(jié)果為0，對(duì)關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索結(jié)果為3篇，主題分別與女性醫(yī)患者術(shù)后滿意度、老年女性生活滿意度、女性犯罪者婚姻滿意度相關(guān)。在學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)中對(duì)19792008年標(biāo)題中含“女a(chǎn)mp。滿意度”的學(xué)術(shù)論文進(jìn)行搜索，得到與女大學(xué)生生活滿意度和就業(yè)滿意度相關(guān)的2篇文獻(xiàn)，對(duì)關(guān)鍵詞進(jìn)行“女a(chǎn)mp。工作滿意度”的搜索，得到13篇，其中8篇與教師工作滿意度相關(guān)，文獻(xiàn)中對(duì)不同類型層次學(xué)校不同專業(yè)教師進(jìn)行了工作滿意度性別比較。通過以上相關(guān)綜述可以看出，目前涉及高校女性行政人員工作滿意度的學(xué)位論文還沒有，本研究可略補(bǔ)其空白。3．文獻(xiàn)述評(píng)在對(duì)上述文獻(xiàn)進(jìn)行檢索和分析過程中，筆者從統(tǒng)合視域出發(fā)，析取各類研究在研究?jī)r(jià)值、視角、方法、結(jié)果等特征上的差異，述評(píng)如下：（1）價(jià)值取向不同：存在著研究?jī)r(jià)值原點(diǎn)從滿足社會(huì)需要到從主體發(fā)展需要的區(qū)別；（2）研究視角不同：經(jīng)歷了從研究對(duì)象的微觀狀態(tài)到中觀群體、再到宏觀背景下的演進(jìn)；目前又出現(xiàn)從更高宏觀理論映射到中觀層面，再對(duì)微觀個(gè)體進(jìn)行剖析的研究反照。（3）研究方法不同：對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)性描述居多，實(shí)證研究缺失；研究方法中，量化研究與質(zhì)性研究整合運(yùn)用較少。（3）研究結(jié)果不同：理論研究偏少，實(shí)踐指導(dǎo)居多。同樣通過對(duì)文獻(xiàn)的閱讀與分析，我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)高校女性行政人員的研究有下述問題值得關(guān)注：1．工作滿意度研究的興起與缺失。國(guó)內(nèi)工作滿意度的研究興起于2004年，2002006年達(dá)到峰值，研究部門主要集中企業(yè)、學(xué)校和政府。學(xué)校主要集中于中小學(xué)。在對(duì)高校工作人員的研究中，主要集中在教師的工作滿意度上，對(duì)高校行政人員的相關(guān)研究幾乎沒有。2．高校女性行政人員與工作滿意度二者關(guān)聯(lián)性研究的缺失。沒有一篇文獻(xiàn)是對(duì)高校女性行政人員工作滿意度進(jìn)行研究的，所以尋找兩者的關(guān)聯(lián)，分析內(nèi)外影響因素，以期改進(jìn)這個(gè)群體的工作效率，尋找提高工作滿意度的對(duì)策，是有效提高高校女性行政人員工作質(zhì)量的途徑。 3．量化研究和質(zhì)性研究?jī)煞N研究方法整合上的缺失。大多數(shù)相關(guān)主題的研究文獻(xiàn)或是采用量化研究方法，或是側(cè)重于質(zhì)性研究，罕見兩種研究方法的整合運(yùn)用。本研究擬在同時(shí)采用兩種研究方法上做一嘗試。（二）理論基礎(chǔ)本研究的理論基礎(chǔ)是指向工作滿意度的激勵(lì)理論，也就是研究與工作相關(guān)的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)三者關(guān)系的理論，歸納起來基本可分為三個(gè)層面：個(gè)體行為研究、群體行為研究和組織行為研究。三個(gè)層面研究?jī)?nèi)部又分眾多的視角，根據(jù)本研究主題，本文的理論基礎(chǔ)主要為“針對(duì)組織中個(gè)人的需要和行為動(dòng)機(jī)”理論。這方面比較有代表性的主要有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論、奧爾德弗的ERG理論等。這類理論從研究激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)出發(fā)，分析研究人們內(nèi)在需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)以及它們?nèi)绾瓮苿?dòng)行為，其內(nèi)容是圍繞著需要這一核心因素，故又把這類理論稱之為需要理論。美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論將人的需要分為從低到高的五個(gè)層次：基本的生理的需要、安全的需要、社會(huì)交往的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。其論點(diǎn)主要為：人的需要是按照一個(gè)有序的層次模式不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的?；旧硇枰桶踩枰獙儆诘图?jí)需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于高級(jí)需要，社交需要起中間過渡作用。前四個(gè)低等級(jí)需要又稱缺失需要，因?yàn)檫@四個(gè)需要激勵(lì)人們?nèi)M足它們，否則很難以高層次需要起反應(yīng)。而最高層次的成長(zhǎng)需要是永遠(yuǎn)不會(huì)被全部滿足的。美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論，又稱“激勵(lì)一保健”理論。該理論認(rèn)為，影響人們工作滿意度因素分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素。激勵(lì)因素是與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的，能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。這類因素的改善，在很大程度上給人們以激勵(lì)，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)人們的積極性。保健因素是與工作環(huán)境或條件相關(guān)，能促使人們產(chǎn)生不滿意的因素。保健因素的改善不能對(duì)員工起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，消除人對(duì)工作的不滿，但保健因素處理不好，會(huì)引起職工的不滿情緒。即：工作的滿足來自于工作的成功、挑戰(zhàn)、成就和認(rèn)可等內(nèi)在因素，不滿足來自工資、監(jiān)督和條件等外因組織因素。赫茨伯格認(rèn)為：滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有滿意，激勵(lì)因素使人由沒有滿意走向滿意；不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有不滿意，保健因素將不滿意改變?yōu)闆]有不滿意。只有激勵(lì)因素滿足時(shí)才能極大地調(diào)動(dòng)積極性，保健因素具備時(shí)并不會(huì)激起強(qiáng)烈的激勵(lì)。只有靠激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)人的工作積極性，才能提高生產(chǎn)率，而保健因素所起的作用是維持性的，其作用可表示為一條遞減曲線，處理得當(dāng)可消除不滿。美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論，又稱三種需要理論。該理論認(rèn)為，人在低層次需要得到基本滿足的前提下，較高層次的需要主要有權(quán)力、合群及成就需要。權(quán)力需要的本質(zhì)是渴望控制其環(huán)境中的各種資源。具有較高權(quán)力欲的人對(duì)施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。合群需要即建立友好的、親密的人際關(guān)系的欲望，具有高合群需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，渴望高度相互理解的關(guān)系。成就需要是指具有強(qiáng)烈的取得成功的愿望，恐懼失敗，喜歡挑戰(zhàn)，為自己設(shè)想一些有適度的困難又可能達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)則采取現(xiàn)實(shí)的態(tài)度。這三種需要在大多數(shù)人身上同時(shí)存在的，只是各種需要的強(qiáng)弱程度因人而異。1969年美國(guó)耶魯大學(xué)克來頓奧德佛提出ERG需要層次理論，該理論認(rèn)為人有三種核心需要:生存需要(Existence)、關(guān)系需要(Relation)和成長(zhǎng)需要(Growth)。與馬斯洛需要層次理論不同，ERG理論不強(qiáng)調(diào)需要的層次性和順序性，認(rèn)為三種需要可同時(shí)產(chǎn)生激勵(lì)作用：當(dāng)人的較高需要未得到滿足時(shí)，會(huì)導(dǎo)致低層次需要增加；某種需要滿足后，其強(qiáng)烈程度反而會(huì)加強(qiáng)。因而其具有三個(gè)內(nèi)涵：每一層次的需求，越少滿足，則越希望能滿足；越低層次的需求，越被滿足，則越希望能滿足較高層次的需求；較高層次的需求滿足越小，則對(duì)較低層次的需求的滿足越迫切。四種需要理論都能用來解釋和預(yù)測(cè)工作滿意度，但側(cè)重點(diǎn)各不相同：馬斯洛的需要層次理論強(qiáng)調(diào)人的需要是按層次從低到高漸進(jìn)且順序不變；赫茨伯格的雙因素理論指出需要并無層次之分，但只有保健因素消除不滿意后，激勵(lì)因素才能產(chǎn)生滿意作用；麥克利蘭的三種需要（成就動(dòng)機(jī)）理論對(duì)個(gè)體發(fā)展的成就需要解釋能力最強(qiáng)；奧德佛的ERG理論認(rèn)為，個(gè)體在不同需要層次可隨著滿足同時(shí)上下，亦可在同一時(shí)間追求不同層次的需要，該理論更豐富了滿足需要的解釋力。，以期對(duì)其相對(duì)應(yīng)關(guān)系有總體直觀的了解，便于在工作實(shí)踐中，靈活掌握相應(yīng)激勵(lì)理論。表1. 16 四種激勵(lì)理論內(nèi)在對(duì)應(yīng)關(guān)系理論名稱馬斯洛需要層次理論（Hierarchy of needs theory）赫茨伯格雙因素理論(Two factor theory)麥克利蘭成就動(dòng)機(jī)理論(Achievement motivation theory)奧德佛ERG需要層次理論需要內(nèi)容生理需要保健因素生存需要安全需要關(guān)系需要社會(huì)需要?dú)w屬需要尊嚴(yán)需要激勵(lì)因素成就需要和權(quán)力需要成長(zhǎng)需要自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛的需要層次理論給了本研究很大啟示：在激勵(lì)高校女性行政人員工作中，首先要滿足她們的缺失需要，其次通過鼓勵(lì)和創(chuàng)造條件滿足不斷發(fā)展的成長(zhǎng)需要。使高校女性行政人員的需要與高校的需要相一致，堅(jiān)持同步激勵(lì)原則，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合進(jìn)行，以取得最佳激勵(lì)效果。赫茨伯格雙因素理論對(duì)本研究的啟示是：滿足不同需要所引起的激勵(lì)作用和效果是不一樣的，在致力改善高校女性行政人員工作條件和工作環(huán)境等外部保健因素來消除她們不滿意感之外，更要注意工作內(nèi)容設(shè)計(jì)上的豐富性和完整性，為每位成員提供發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，及時(shí)進(jìn)行精神鼓勵(lì)和認(rèn)可，科學(xué)公正安排培訓(xùn)和晉升等機(jī)會(huì)，通過激勵(lì)因素的滿足促進(jìn)女性行政人員個(gè)人發(fā)展。本研究同時(shí)證明，在現(xiàn)階段，工作回報(bào)依然是一個(gè)影響高校行政人員工作滿意度的重要因素，并非僅為保健因素。而且，工作回報(bào)中的某些成分，如工資、福利、獎(jiǎng)金等對(duì)于不同性別的高校行政人員來說，可能屬于保健因素，也可能屬于激勵(lì)因素。事實(shí)上，其它研究也表明不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是不相同的 。麥克利蘭的三種需要（成就動(dòng)機(jī)）理論更了本研究更高層次的啟迪：在工作回報(bào)基本滿足低層次需要的前提下，高層領(lǐng)導(dǎo)如何通過行政資源的合理配置、工作氛圍的努力營(yíng)造以及女性行政人員工作業(yè)績(jī)的提升來滿足高校女性行政人員在行政權(quán)利使用、群際關(guān)系優(yōu)化及工作成就獲取的需要。ERG需要層次理論則引導(dǎo)本研究觀察、揭示高校女性行政人員同步上下尋求高低需要滿足的現(xiàn)象：因?yàn)槿藗兛梢酝綄で蟾鞣N層次的需要，在資源有限情況下，各種需求會(huì)互相轉(zhuǎn)化。高校內(nèi)部管理中一定要靈活掌握對(duì)女性行政人員各種需求層次的分析和引導(dǎo)，同時(shí)滿足女性行政人員多方面的需要，不能顧此失彼。應(yīng)雙向度、多維度考慮女性行政人員的各種需要同步滿足、同步激勵(lì)問題。綜上所述，無論是馬斯洛的需要層次理論還是赫茨伯格的雙因素理論，無論是ERG理論還是麥克利蘭成就動(dòng)機(jī)理論，他們理論的共同基點(diǎn)都在如何有效激發(fā)個(gè)體動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生行為并有效滿足個(gè)體需要上。上述四個(gè)理論對(duì)如何提高高校女性行政人員工作滿意度的綜合啟示是：若要提高高校行政管理績(jī)效，提升成員工作滿意度，促進(jìn)成員全面發(fā)展，都要了解女性行政人員的真正需要，以激勵(lì)她們更好地工作。二、高校女性行政人員工作滿意度的問卷調(diào)查（一）問卷設(shè)計(jì)在綜合國(guó)內(nèi)外同類研究以及相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，本人設(shè)計(jì)出“高校女性行政人員工作滿意度調(diào)查問卷之專家問卷”（見附錄1）。該專家問卷將高校女性行政人員工作滿意度歸納為六個(gè)一級(jí)構(gòu)面（工作本身、個(gè)人發(fā)展、工作回報(bào)、工作條件、工作關(guān)系、組織氣氛），九個(gè)二級(jí)構(gòu)面（其中工作本身細(xì)分為工作內(nèi)容、工作壓力、工作成就，工作關(guān)系細(xì)分為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系），問卷共設(shè)計(jì)63個(gè)了具體測(cè)試題項(xiàng)。在專家意見的基礎(chǔ)上（見附錄2調(diào)查問卷專家意見收集匯總）最終形成了本研究的問卷調(diào)查表（見附錄3）。這里需要說明的是，本研究雖以女性為主要研究對(duì)象，但很多情況下都會(huì)以男性為參照體系，所以，最終的問卷把女性兩字去掉。問卷分為三部分。第一部分為導(dǎo)語(yǔ)；第二部分為被試者個(gè)人基本資料。包括性別、年齡、工齡、婚姻、學(xué)歷、職稱、職級(jí)、年薪、編制、所在學(xué)校性質(zhì)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。第三部分為工作滿意度題項(xiàng)：1）總體滿意度；2）具體分項(xiàng)滿意度。問卷計(jì)分采用李克特（Likerte）5分量表，從“非常同意”到“非常不同意”分別記為5，4，3，2，1。反向題則從“非常不同意”到“非常同意”分別記為1，2，3，4，5。其中247為測(cè)謊題。