超聯(lián)通訊配件集團(tuán)業(yè)績(jī)考核管理制度-資料下載頁
2025-05-29 14:22本頁面
【導(dǎo)讀】情，制定本規(guī)定。見并進(jìn)行績(jī)效面談，下周一上午12：00前由員工本人提交人力資源部。業(yè)績(jī)目標(biāo)和計(jì)劃，在下季度第一月1日前，對(duì)上季度的工作進(jìn)行總結(jié)、自評(píng)，劃，填寫新的《季度工作計(jì)劃及績(jī)效考核表》。情況及結(jié)果，并提出建議后于2個(gè)工作日內(nèi)報(bào)總經(jīng)理審批。作計(jì)劃和考核內(nèi)容各有側(cè)重。主管以上人員應(yīng)根據(jù)部門的工作目標(biāo)結(jié)合自己的崗位要求制定本崗位的季。主管領(lǐng)導(dǎo)將收集、記錄、檢查員工的工作態(tài)度、行為、結(jié)果等關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，后一個(gè)月工資一并發(fā)放。六、本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)制定與解釋，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改亦同。
【正文】 %確定績(jī)效系數(shù)。 A 良好 91 分 — 95 分 B 合格 86 分 — 90 分 B— 較差 80 分 — 85 分 C 差 80 分以下 考核成績(jī)?cè)u(píng)分對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)， IC 板塊業(yè)務(wù)人員績(jī)效系數(shù)在 0~ 之間，其它人員績(jī)效系數(shù)在 0— 之間。對(duì)于績(jī)效成績(jī)?yōu)?A+、 B— 、 C 的，考核人應(yīng)寫明詳細(xì)的評(píng)分原因；對(duì)于考核成績(jī)?yōu)?B— 、 C 的，考核人必須和當(dāng)事人做詳細(xì)的工作提升計(jì)劃或工作改進(jìn)措施。 五、績(jī)效結(jié)果處理 （一） 試用期考核：考核結(jié)果決定員工是否轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用或不予錄用。 （二）季度考核： 季度考核結(jié)果決定員工績(jī)效工資的發(fā)放，績(jī)效工資由財(cái)務(wù)部核算，與季度最后一個(gè)月工資一并發(fā)放。 績(jī)效工資計(jì)算方法如下：實(shí)際績(jī)效工資 =績(jī)效工資基數(shù)績(jī)效 系數(shù) 對(duì)于連續(xù)二個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)?B— 或 C 的員工，公司將給予降級(jí)降職直至辭退處理。 （三）年度考核：根據(jù)考核結(jié)果，確定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，進(jìn)行薪酬、職位調(diào)整、確定培訓(xùn)需求等。 （四）績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部統(tǒng)一備案，考核結(jié)果作為員工晉升、調(diào)薪和處罰的重要依據(jù)。 六、本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)制定與解釋，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改亦同。 七、相關(guān)規(guī)定及表格： 《員工工作表現(xiàn)評(píng)估流程規(guī)范》 《員工工作記錄表》 《部門負(fù)責(zé)人季度工作計(jì)劃及績(jī)效考核表》 《業(yè)務(wù)類員工季度工作計(jì)劃及績(jī)效考核表》 《行政類員工季度工作計(jì)劃及績(jī)效考核 表》
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