超聯(lián)通訊配件集團業(yè)績考核管理制度-資料下載頁
2025-05-29 14:22本頁面
【導讀】情，制定本規(guī)定。見并進行績效面談，下周一上午12：00前由員工本人提交人力資源部。業(yè)績目標和計劃，在下季度第一月1日前，對上季度的工作進行總結、自評，劃，填寫新的《季度工作計劃及績效考核表》。情況及結果，并提出建議后于2個工作日內報總經理審批。作計劃和考核內容各有側重。主管以上人員應根據(jù)部門的工作目標結合自己的崗位要求制定本崗位的季。主管領導將收集、記錄、檢查員工的工作態(tài)度、行為、結果等關鍵事件或數(shù)據(jù)，后一個月工資一并發(fā)放。六、本規(guī)定由人力資源部負責制定與解釋，經總裁批準后執(zhí)行，修改亦同。
【正文】 %確定績效系數(shù)。 A 良好 91 分 — 95 分 B 合格 86 分 — 90 分 B— 較差 80 分 — 85 分 C 差 80 分以下 考核成績評分對應績效系數(shù)， IC 板塊業(yè)務人員績效系數(shù)在 0~ 之間，其它人員績效系數(shù)在 0— 之間。對于績效成績?yōu)?A+、 B— 、 C 的，考核人應寫明詳細的評分原因；對于考核成績?yōu)?B— 、 C 的，考核人必須和當事人做詳細的工作提升計劃或工作改進措施。 五、績效結果處理 （一） 試用期考核：考核結果決定員工是否轉正、延長試用或不予錄用。 （二）季度考核： 季度考核結果決定員工績效工資的發(fā)放，績效工資由財務部核算，與季度最后一個月工資一并發(fā)放。 績效工資計算方法如下：實際績效工資 =績效工資基數(shù)績效 系數(shù) 對于連續(xù)二個季度考核成績?yōu)?B— 或 C 的員工，公司將給予降級降職直至辭退處理。 （三）年度考核：根據(jù)考核結果，確定年終獎金的發(fā)放，進行薪酬、職位調整、確定培訓需求等。 （四）績效考核結果由人力資源部統(tǒng)一備案，考核結果作為員工晉升、調薪和處罰的重要依據(jù)。 六、本規(guī)定由人力資源部負責制定與解釋，經總裁批準后執(zhí)行，修改亦同。 七、相關規(guī)定及表格： 《員工工作表現(xiàn)評估流程規(guī)范》 《員工工作記錄表》 《部門負責人季度工作計劃及績效考核表》 《業(yè)務類員工季度工作計劃及績效考核表》 《行政類員工季度工作計劃及績效考核 表》
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