【正文】 情況下都有效。 10．領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃1）加速站2）輔導(dǎo)3）按需培訓(xùn)4）確定領(lǐng)導(dǎo)者技能的范疇有效領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)）、競(jìng)爭(zhēng)性和控制能力（如決斷性、實(shí)施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時(shí)間以及做出理性決策）。 11．心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具。測(cè)驗(yàn)是測(cè)量的一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。心理測(cè)驗(yàn)的類型：按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為：能力測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)的方式：口頭、紙筆、操作、情境；按測(cè)驗(yàn)的人數(shù)：個(gè)體、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)的目的：描述性、診斷性、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)的解釋：常模參照、標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)難度：速度、難度測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)要求：選優(yōu)性和典型性測(cè)驗(yàn)。12．心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：信度，效度（內(nèi)容關(guān)聯(lián)、效標(biāo)關(guān)聯(lián)、構(gòu)想關(guān)聯(lián)效度），標(biāo)準(zhǔn)化和常模。13．心理測(cè)驗(yàn)與人力資源管理用于招聘和篩選：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。測(cè)量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在： 1）它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。 2）為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。 3）是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。 第五章 人力資源開發(fā)與管理1．人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。人性的特征：能動(dòng)性、社會(huì)性、整體性、兩面性、可變性個(gè)體差異性。西方的管理理論中，存在著四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、“自我實(shí)現(xiàn)人”、復(fù)雜人。對(duì)以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評(píng)價(jià)：1）四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對(duì)人和人性認(rèn)識(shí)的逐步深化和社會(huì)的進(jìn)步。2）四種人性及其以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。3）四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。4）四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。 2．人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為核心、為根本的管理。1）企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。2）企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。3）人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。3．人本管理原則： 1）人的管理第一。2）滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)。3）教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人 4）以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu) 5）和諧的人際關(guān)系。企業(yè)凝聚力，身心健康，個(gè)體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展。 6）員工個(gè)人和組織共同發(fā)展。 4．人本管理的機(jī)制：1）動(dòng)力機(jī)制；2）約束機(jī)制；3）壓力機(jī)制；4）保障機(jī)制；5）環(huán)境優(yōu)化機(jī)制；6）選擇機(jī)制。5．人力資本一）含義：是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。二）自有特征： 1）人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。 2）人力資本以一種無(wú)形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來。 3）人力資本具有時(shí)效性。 4）人力資本具有收益性。 5）人力資本具有無(wú)限的潛在創(chuàng)造性。 6）人力資本具有積累性。 7）人力資本具有個(gè)體差異性。6．人力資本投資一）含義：指投資者通過對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。二）特征：連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。三）成本：實(shí)際支出或直接支出、放棄的收入或時(shí)間支出、心理?yè)p失。機(jī)會(huì)成本，社會(huì)成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本（人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時(shí)面臨著投資資金喪失的危險(xiǎn)，即成為“沉淀成本”。）四）支出結(jié)構(gòu)：1）主體結(jié)構(gòu)：政府、企業(yè)、個(gè)人三個(gè)層面，產(chǎn)生人力資本投資的外在性，導(dǎo)致人力資本供給不足或過度需求，要區(qū)分投資的私人成本和投資的社會(huì)成本。2）形式結(jié)構(gòu)：教育支出、培訓(xùn)支出、流動(dòng)支出和人力資本維護(hù)投資支出。3）時(shí)間結(jié)構(gòu)；4）人力資本跨代支出；5）支出結(jié)構(gòu)的時(shí)間7．管理人力資本投資收益率變化規(guī)律： 1）投資和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系。 2）人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長(zhǎng)，技能與知識(shí)邊際增長(zhǎng)率下降，從而使邊際增長(zhǎng)速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長(zhǎng)；人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)。 8．人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：開發(fā)目標(biāo)的多元性；開發(fā)目標(biāo)的層次性；開發(fā)目標(biāo)的整體性。9．人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次總體目標(biāo)：1）促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)；2）開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)；人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無(wú)比巨大的。 PV＝ID 10．人力資源開發(fā)的理論體系：一）心理開發(fā)，主要是運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果。調(diào)動(dòng)人的積極性的四個(gè)途徑：一是需要激勵(lì)；二是目標(biāo)激勵(lì)；三是行為激勵(lì)；四是綜合激勵(lì)。二）生理開發(fā)：開發(fā)人力資源的前提是保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們?cè)趧趧?dòng)過程中的人身安全和身心健康。通過運(yùn)用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地進(jìn)行勞動(dòng)，另一方面有效地消除疲勞。三）倫理開發(fā)四）創(chuàng)新能力開發(fā)：影響創(chuàng)新能力因素：天賦、知識(shí)和技能、個(gè)人的努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。五）教育開發(fā)：重點(diǎn)是職業(yè)教育，職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。11. 人力資源教育開發(fā)的內(nèi)容與方法一）職業(yè)開發(fā)意義：有助于對(duì)員工進(jìn)行全面分析；有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式；擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵；有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。二）組織開發(fā)：在正常的情況下，組織開發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力，開發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)是改善整個(gè)組織的職能。組織開發(fā)的主要方法（三步模式）：解凍、改變、重新凍結(jié)。三）管理開發(fā)：基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等等。四）環(huán)境開發(fā)12．人力資源是指在一定時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。勞動(dòng)力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：時(shí)間性、消費(fèi)性、創(chuàng)造性、主觀能動(dòng)性。13．從人力資源管理對(duì)象來看，人力資源管理的活動(dòng)表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：對(duì)人力資源外在要素——量的管理。對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。14．現(xiàn)代人力資源管理的特征： 1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。 2）在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。 3）在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。 4）管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理按章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。 5）管理體制上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型。 6）管理手段上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果。 7）管理策略上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。 8）在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。 15．人力資源管理有如下重要作用： 1）科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力 2） 現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。所為高素質(zhì)人才包括三類：一是有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)精神的員工隊(duì)伍。 人力資源管理哲學(xué)：一種哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。 16．為了有效的對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，應(yīng)掌握以下基本原理： 1）同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制 2）能位匹配原理 3）互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理 4）效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理 5）公平競(jìng)爭(zhēng)、相互促進(jìn)原理 6）動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理 17．現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工的績(jī)效管理，員工技能開發(fā)18．現(xiàn)代人力資源管理的兩種測(cè)量技術(shù)：工作崗位研究，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。16 / 16