人力資源會計(jì)在我國發(fā)展的思考-資料下載頁
2025-06-23 05:23本頁面
【正文】 實(shí)務(wù)操作上從推行人力資源成本會計(jì)入手從可行性來講，人力資源價值會計(jì)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)主觀因素較強(qiáng)，從目前中國的會計(jì)實(shí)務(wù)界的現(xiàn)狀來看，將其施行還存在一定困難，而人力資源成本會計(jì)的提出時間較早，理論研究比較成熟，國內(nèi)外學(xué)者們對人力資源成本會計(jì)的研究，使人力資源成本會計(jì)與傳統(tǒng)會計(jì)中的財(cái)務(wù)會計(jì)相結(jié)合并進(jìn)而得到實(shí)施成為可能。中國要推行人力資源會計(jì)應(yīng)從推行人力資源成本會計(jì)入手，將人力資源成本信息提供給信息需求者?！∪肆Y源成本會計(jì)的計(jì)量人力資源成本的計(jì)量模型有歷史成本法和重置成本法兩種。歷史成本是指為了取得和開發(fā)人力資源而付出的代價，重置成本是指目前重置人力資源應(yīng)該付出的代價。例如，在職人員離職的話，企業(yè)重新招聘發(fā)生的招募、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用。與傳統(tǒng)會計(jì)相仿，歷史成本模型可以比較真實(shí)地記錄企業(yè)的人力資源投資狀況。數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性，核算成本較低。向管理者提供人力資源信息可以從歷史成本信息開始。使會計(jì)信息更具真實(shí)性、相關(guān)性。按照歷史成本法，企業(yè)可以主要從三個部分計(jì)量人力資源的投資支出：第一是人力資源的取得支出，即企業(yè)記錄為了獲取一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，具體包括招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、定崗支出等。第二是人力資源的維護(hù)支出，即企業(yè)為了將其員工留在企業(yè)所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工資和獎金支出、勞動保健支出、醫(yī)療保險支出、社會保險支出、管理部門的支出等。第三是人力資源的開發(fā)支出。指企業(yè)為了提高員工素質(zhì)發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，包括上崗前培訓(xùn)支出，在職培訓(xùn)支出，脫產(chǎn)培訓(xùn)支出等。對于上述三項(xiàng)支出中受益期超過一個會計(jì)期間的應(yīng)予以資本化，核算出企業(yè)人力資源的投資成本提供給企業(yè)的管理者?！∪肆Y源成本會計(jì)信息的披露人力資源會計(jì)為了滿足信息需求者對于人力資源會計(jì)信息的需要，應(yīng)該依據(jù)人才資源的不同特性，采用各種方法綜合反映，一方面用貨幣方式反映企業(yè)人力資源的擁有量及其變動情況，另一方面用文字表述方式揭示企業(yè)人力資源的組成狀況、總體水平，對個別特別突出的，也可以按照重要性原則進(jìn)行個別反映。以使會計(jì)報表使用者能夠?qū)ζ髽I(yè)的人才資源狀況有一個比較詳細(xì)地了解。按照不同的信息需求提供不同的人力資源信息。在高科技企業(yè)中，對于為企業(yè)帶來主要經(jīng)濟(jì)收益的人力資源信息要予以披露，記錄其招聘、開發(fā)、維護(hù)成本；對于生產(chǎn)性人員，遵循經(jīng)濟(jì)性原則可以不進(jìn)行反映。在人力資本高度密集的企業(yè)，要提供完整的檔案資料，提供全面的人力資源信息。對內(nèi)提供企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的限制，人力資源的投入產(chǎn)出比；特別對于一些高成本引入的人才應(yīng)單獨(dú)分析其成本及創(chuàng)造的效益，確定投資收益率。對外報告人力資產(chǎn)的原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)，包括人力資源的動態(tài)流動等。對于這方面信息的披露可以參見文后所附的一張某注冊會計(jì)師事務(wù)所的人力資產(chǎn)變動表。對于初步實(shí)施的企業(yè)從對內(nèi)報告開始，成本相對較低，與企業(yè)決策相關(guān)，不增加賦稅，企業(yè)多樂于實(shí)施?！∨囵B(yǎng)一批高素質(zhì)的人力資源會計(jì)人員人力資源會計(jì)人員負(fù)責(zé)管理企業(yè)的人力資源，其操作的主觀隨意性較強(qiáng)。會計(jì)核算方法更為復(fù)雜，對技術(shù)的要求也更高。這就對會計(jì)工作者這提出了更高的要求，需要由高素質(zhì)的會計(jì)隊(duì)伍組織實(shí)施，特別是對人力資源的計(jì)量不僅要求會計(jì)人員具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更要有深厚的會計(jì)理論基礎(chǔ)和相關(guān)知識。對于會計(jì)人員的培養(yǎng)要將高校教育與企業(yè)培養(yǎng)相結(jié)合?！「咝５臅?jì)教育是培養(yǎng)人力資源會計(jì)人員的基礎(chǔ)，因?yàn)楦咝＝淌谙到y(tǒng)的理論知識，是人力資源會計(jì)人員深厚理論基礎(chǔ)的來源。當(dāng)然，目前社會上對人力資源會計(jì)人員的直接需求并不大，同時在所有的高校開設(shè)人力資源會計(jì)專業(yè)并沒有必要，但具備人力資源會計(jì)知識是知識經(jīng)濟(jì)時代的會計(jì)人員應(yīng)具備的素質(zhì)，在高校的會計(jì)專業(yè)課程中可以相應(yīng)的開設(shè)人力資源會計(jì)這一課程，讓即將步入社會的會計(jì)人員具備一些人力資源會計(jì)的相關(guān)理論知識，這對于人力資源會計(jì)的推行大有益處。 企業(yè)對會計(jì)人員從業(yè)之后的培養(yǎng)是提高會計(jì)人員素質(zhì)必不可少的環(huán)節(jié)之一，會計(jì)制度在不斷的更新，會計(jì)人員在學(xué)校中學(xué)到的理論知識不能應(yīng)付現(xiàn)實(shí)中千變?nèi)f化的會計(jì)業(yè)務(wù)。理論知識需要經(jīng)過實(shí)踐的論證，才能積累成為會計(jì)人員自己的經(jīng)驗(yàn)。同時，人力資源會計(jì)的理論體系也需要在實(shí)踐中運(yùn)用才能驗(yàn)證其可行性，因此優(yōu)秀的人力資源會計(jì)人員的培養(yǎng)需要企業(yè)投入資金，提供人力資源會計(jì)的訓(xùn)練環(huán)境，對人力資源會計(jì)人員進(jìn)行培訓(xùn)?！≌归_人力資源會計(jì)的試點(diǎn)工作美國著名的國內(nèi)和海外的大公司：美國電話電報公司、通用電話公司、通用汽車公司、埃梅里航空公司、庫比爾石油公司。都對人力資源會計(jì)的運(yùn)用方法進(jìn)行了應(yīng)用性探索。理論的難題需要在實(shí)踐中解決，對于中國的所有企業(yè)而言，在目前的狀況下還不適于全面推行人力資源會計(jì)，因?yàn)椴煌髽I(yè)的人力資源知識含量不同。但是如果企業(yè)中占主導(dǎo)地位的資本不是財(cái)務(wù)資本而是人力資本，企業(yè)主要依靠專業(yè)人員的技能盈利，例如律師事務(wù)所，咨詢機(jī)構(gòu)， 設(shè)計(jì)院，醫(yī)院，學(xué)校等。這些單位的市場價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于賬面凈值。單位具有人力資源信息，可以為人力資源成本和價值的計(jì)量提供依據(jù)，應(yīng)實(shí)行人力資源會計(jì)，提供人力資源信息。推行人力資源會計(jì)是社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需求，在知識經(jīng)濟(jì)中作為知識載體的人力資源成為推動企業(yè)生存和發(fā)展的基本要素。評價一個企業(yè)盈利的高低和規(guī)模的大小僅僅依靠現(xiàn)有資產(chǎn)概念已無法衡量，迫切需要應(yīng)用人力資源會計(jì)。同時，先進(jìn)的計(jì)量和技術(shù)手段的改變，尤其是電腦技術(shù)的發(fā)展，為大量數(shù)據(jù)的計(jì)算提供了快捷的手段。數(shù)學(xué)計(jì)量方法和計(jì)量模式的創(chuàng)新，也為有關(guān)價值的收集，記錄，計(jì)量提供了新思路，使人力資源會計(jì)運(yùn)用成為可能。但要建立健全的人力資源會計(jì)體系非一朝一夕能夠形成的，也不是一個人的力量所能完成的。需要有組織，有系統(tǒng)的研究，需要大量的會計(jì)工作者不懈的努力，需要政府的支持，需要社會各界人士觀念的改變。實(shí)施人力資源會計(jì)不是“紙上談兵”，要勇于創(chuàng)新。任何理論的運(yùn)用都會遇到或多或少的困難，只有經(jīng)過了時間的論證才能形成完善而有效的理論。10 / 10
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