理論－讓經(jīng)理人跳起來摘蘋果-資料下載頁
2025-06-22 22:42本頁面
【正文】 HU績效考核法的20字口訣,北辰實業(yè)股份有限公司代理方實際的風險(獎懲)收入為:代理人風險收入=超額完成數(shù)獎勵系數(shù)企業(yè)少報數(shù)受罰系數(shù)這一規(guī)定頒布后,北辰實業(yè)股份有限公司下屬企業(yè)紛紛要求提高利潤自報數(shù),出現(xiàn)了跳起來摘蘋果的好現(xiàn)象。結果7家企業(yè)新增自報數(shù)3010萬元,實現(xiàn)了激勵相容的財務管理新機制。案例2:浙江某股份有限責任公司(私人資本占主要股份),主業(yè)為計算機機房電源生產(chǎn)。2001年采用聯(lián)合基數(shù)確定法進行業(yè)績考核。該考核方案為:合同基數(shù)(C)=下級自報數(shù)(S)80%,超額獎勵系數(shù)P為40%,少報受罰系數(shù)Q為33%,代理人不能完成基數(shù)時的受罰系數(shù)為40%(與激勵系數(shù)相同,以體現(xiàn)激勵—約束的一致性原則)。該公司去年的實際稅后利潤完成數(shù)為1028萬元,今年使用聯(lián)合基數(shù)確定法進行業(yè)績考核。由于聯(lián)合基數(shù)法對代理人具有明確的獎懲機制,并且對完成目標后的獎勵情況能有一個明確預期,故能夠較好地調動代理人積極性。公司經(jīng)理班子今年將自報利潤基數(shù)提高到1675萬元,合同基數(shù)為1340(167580%)萬元。加上該年行業(yè)形勢向好,到10月底,該公司已經(jīng)完成了年初提出的利潤自報數(shù)。為了最大限度地調動代理人積極性,控股公司允許該公司在11月初有一次調整自報基數(shù)的機會。經(jīng)理班子根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展情況,將自報基數(shù)提高到2345萬元,合同基數(shù)為1876萬元(234580%),最后完成2345萬元。這樣,比去年增加約80%,而股東所得則比上年的1028萬元增加了110%,形成了激勵相容的雙贏財務機制。另外,HU績效考核法的發(fā)明人杭州商學院胡祖光教授還將這一方法應用于虧損企業(yè)的績效考核,以減虧作為增贏目標進行減虧考核,取得了同樣的成效。需要說明,HU績效考核法是建立在代理人具有企業(yè)經(jīng)營的較為充分信息的假設基礎上,同時是以經(jīng)濟人的生產(chǎn)者效用最大化——利潤最大化為假設目標的。然而,事實上代理人未必能夠真正準確掌握公司經(jīng)營的全部信息,同時對代理人的利潤最大化目標假設也常常存在問題。因為,代理人事實上會選擇工作與閑暇之間的某種比例。不同代理人的閑暇需求是不同的。而過高的代理報酬也會導致代理人的代理勞動供給曲線向后傾斜(斜率為負)。因此,在實施HU績效考核法的過程中必須注意以下問題:首先,由于外部市場條件與內部要素條件的變化,公司經(jīng)營者常常難以在年初就準確預期全年的收益情況。并且,預期越求精確,需要投入的精力往往也越大。針對這種情況,為了最大限度地鼓勵和調動代理人的積極性,可以允許在第四季度初調整一次自報基數(shù)。但只允許往上調。如上述案例二就進行了利潤基數(shù)的往上調整,實現(xiàn)激勵相容的最大化目標。其次,聯(lián)合基數(shù)確定法中,激勵系數(shù)與處罰系數(shù)的確定存在著較大彈性。前面的少報罰五、超額獎七只是個大數(shù)原則,具體的獎罰成數(shù)一般可以在滿足上述PQWP的約束條件下,通過協(xié)商解決。上述案例二用的就是超額獎四(40%)、少報罰三三(33%)、代理人不能完成基數(shù)時罰四(40%)的原則。因此,采用HU績效考核法事實上仍然存在著相當?shù)撵`活性。這對于不同企業(yè)根據(jù)自身的實際情況并注意與傳統(tǒng)獎懲辦法適當銜接是很有好處的。當然,獎懲系數(shù)確定過程中的博弈,會產(chǎn)生一定的交易費用。但這對于防止片面化、通過談判最終形成均衡的激勵相容機制是有益的。最后,當代理人行為偏離一般的生產(chǎn)者效用最大化目標假設,選擇休閑最大化偏好而非利潤最大化偏好,或者其行為與委托人目標故意抗衡、追求利潤外收益時,該辦法也將遇到考核失靈的麻煩。換句話說,代理人能夠做1000萬卻只自報并只完成100萬。在這種情況下,必須尋找原因,或者更換代理人,或者調整獎懲系數(shù)以給代理人以切實的激勵?？梢?HU績效考核法也并不是處處靈驗的。9 /
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