試談測量企業(yè)文化的有效工具-資料下載頁
2025-06-22 19:20本頁面
【正文】 個維度是：平等——等級、人員——任務導向。 Krumbholz和Maiden（2001）綜合分析三位學者的研究，設(shè)計了一份測量組織文化的量表。量表分成三組，每組10道題，共30道題，每道題是一句陳述句。根據(jù)回答者感知到的組織文化，在A到G間選擇（A：強烈同意，B：同意，C：傾向同意，D：中立，E：傾向不同意，F(xiàn)：不同意，G：強烈不同意）。 Krumbholz和Maiden（2001）將此表用于研究組織文化對SAP影響的研究，并指出，此量表結(jié)果與15分鐘的訪談結(jié)合，效果更佳。 ?。ㄊ﹪馄渌勘? 自從理論界和實踐界認識到組織文化的重要性后，相關(guān)研究接踵而至。隨著定量研究的發(fā)展，如何測量組織文化成為關(guān)鍵。許多研究人員嘗試設(shè)計組織文化量表，并積極地將其運用到實踐中。除了以上介紹到的量表外，國外已開發(fā)了相當數(shù)量的量表。 Insel和Moos（1972）設(shè)計工作環(huán)境量表，評價被感知的四個部分：領(lǐng)導支持（supervisorsupport）、任務導向（taskorientation）、任務清楚（taskclarity）和創(chuàng)新（innovation）。一共有36個題項，每個題項是一句陳述句，判斷所在組織是否相符，符合選T，（2003）運用此量表來研究組織文化與全面質(zhì)量管理的關(guān)系。 PierreDuBois和AssociatesInc.（1997）出版了一套組織文化測量和優(yōu)化量表，其中包括七個方面：社會——經(jīng)濟環(huán)境、管理哲學、對工作情景的組織、對工作情景的知覺、反應、企業(yè)文化經(jīng)營業(yè)績、個人和組織變量。 McDermott和Stock（1999）設(shè)計的量表，一共9個題項，靈活（flexibility）、授權(quán)（empowerment）、成長（growth）、變化（change）和創(chuàng)新（creativity）5個題項測量靈活導向程度，控制（control）、穩(wěn)定（stability）、效率（efficiency）和可預測性（predictability）4個題項測量控制導向程度。采用七分量表法測量（1=很少強調(diào)，7=高度強調(diào)），用相關(guān)題項的平均分評價靈活或控制導向。運用此量表，McDermott和Stock（1999）建議成功運用技術(shù)需要靈活與控制混合的文化，Marianne和Kenneth（2002）認為績效高的工廠采用平衡靈活和控制的文化。 Adrienne和Caroline（2003）設(shè)計量表測量信息文化，55個題項分成七個部分，各部分包含題項數(shù)目不等，根據(jù)比例評價。大多數(shù)題項用“強烈贊同、贊同、不確定、反對、強烈反對”評分，少數(shù)題項用“總是、時常、有時、很少、從不”來評分，還有少數(shù)題項用“是、否”評價。 此外，還有一些受到認可的組織文化量表：工作價值觀測量（theSurveyofWorkValues，SWV）（Wollacketal.，1971）、工作內(nèi)涵和價值觀量表（theMeaningandValueofWorkScale，MVW）（Kazanas，1978）、規(guī)范診斷指標（NormDiagnosticIndex）（AllenandDyer，1980）、組織信仰問卷（OrganizationalBeliefsQuestionnaire）（SashkinandFulmer，1985）、組織價值觀一致性量表（OrganizationalValueCongruenceScale）（Enz，1986）、KilmannSaxton文化差距測量（KilmannSaxtonCultureGapSurvey）（Kilmannetal.，1986）、公司文化測量（CorporateCultureSurvey）（Glaseretal.，1987）、比較重點量表（theComparativeEmphasisScale，CES）（Meglinoetal.，1989）…… ?。ㄊ模﹪鴥?nèi)開發(fā)量表 1984年前后，組織文化傳入中國，很快得到了企業(yè)界和學術(shù)界的認同和響應。一大批文獻相繼問世，并且一些管理實踐也受到了國外的重視，但國人所操作的理論語言幾乎依然是西方的（韓巍，2004）。通過文獻回顧發(fā)現(xiàn)，定性研究組織文化的多，而定量研究組織文化的少。在組織文化測量方面，與國外相比，我國的研究還很薄弱。 臺灣大學鄭伯壎教授在Schein（1985）研究的基礎(chǔ)上設(shè)計了VOCS量表，包含科學求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團隊精神、正直誠信、表現(xiàn)績效、社會責任和敦親睦鄰9個維度。鄭伯壎（1993）對這9個維度進行因子分析后，發(fā)現(xiàn)可得到兩個高階維度：外部適應價值（包括社會責任、敦親睦鄰、顧客取向和科學求真）和內(nèi)部整合價值（包括正直誠信、表現(xiàn)績效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共和團隊精神）。VOCS量表是完全本土化的量表，在中國組織文化測量方面具有開創(chuàng)性，但是比較抽象，回答者不易理解。 占德干和張炳林（1996）利用香港中文大學亞洲研究中心的KwokLeung和HartyTriandis設(shè)計的中國價值傾向調(diào)查表進行實證研究，對40個儒家價值指標進行因素分析后發(fā)現(xiàn)，得到8個因素：君子人格、人際倫理、自我控制、知足常樂、面子、重利輕義、超脫圓滑、清高。并從61個項目中找到兩個主要維度：組織控制程度，是控制靈活還是控制穩(wěn)定；經(jīng)營管理哲學，是以員工為中心還是以工作為中心。 北京大學光華管理學院根據(jù)案例實證分析的結(jié)果，設(shè)計了由34道題項組成的量表，該量表采用七個維度：人際和諧、公平獎懲、規(guī)范整合、社會責任、顧客導向、勇于創(chuàng)新和關(guān)心員工成長。后來在實踐中，又將這七個維度減為六個。 清華大學經(jīng)管學院構(gòu)建了由40多道題組成的量表，從八個維度測量：客戶導向、長期導向、結(jié)果導向、行動導向、控制導向、創(chuàng)新導向和諧導向和員工導向。 國內(nèi)學者也在嘗試開發(fā)組織文化量表，期望開發(fā)出適合我國環(huán)境的量表。但是成功的量表必須經(jīng)過大量的數(shù)據(jù)檢驗，而我國在這方面的工作還遠遠不夠。8 / 8
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