【正文】 夠令成員信任的共享信息。但是，兩者未必能同時存在。前文曾經(jīng)提到的共同目標與共同規(guī)范兩項組織要素，固然可以使組織擴張范圍、力量，提升成員對組織的歸屬感，不過，歸屬感強也可能妨害組織的團結(jié)。因為對組織歸屬感、忠誠心越高的成員，越容易爭權(quán)而引發(fā)內(nèi)部斗爭。因此，成員歸屬感太強導致組織分裂的事件時有所聞。防止斗爭的方法，主要是加強信息的統(tǒng)一和正確性。因為歸屬感重的人，往往比他人更主動探詢組織內(nèi)的情報，并且容易受不正確的謠言左右。例如，對所屬企業(yè)給予高度關(guān)注的成員之間，必定經(jīng)常流傳類似“某部長將成為繼任社長”、“某部長家庭關(guān)系混亂”、“某事件應該由誰負起責任”等謠言。成員如果相信謠言，其所處的信息環(huán)境，或獲得消息的渠道也會跟著改變。世上最困難的工作，莫過于封鎖謠言了。為了防止這種情況產(chǎn)生，有時就不得不建立集權(quán)統(tǒng)治的組織，加強控制信息。換句話說，若要使組織趨于穩(wěn)固，最好是能同時提升成員的歸屬感和信息的共享性———盡管要同時達成極為困難。（3）強：迅速、切實、集中衡量組織優(yōu)劣的第三項基準為“強弱”，即“達到目標的能力高低”。若要提高組織達到目標的能力，首先必須使組織能夠迅速、明確地擬定整體性策略。換句話說，提升目標、達成能力的首要條件，在于能快速確定該做什么，與該防范什么問題。就大型組織而言，由于參與決策者人數(shù)較多，加上人人有不同的意見，難免阻礙決策的速度和明確性。獨裁組織體中就沒有這層顧慮，事實也顯示，獨裁國家及私營企業(yè)在這方面不存在問題。換句話說，如果決策已定，命令已下達，正待貫徹執(zhí)行，最后能否成功便有賴于組織是否能將所有力量集合運用。不過，為了集中力量，有時必須將非執(zhí)行部門的力量抽調(diào)配合，如此一來又容易破壞力量的均衡分布，使內(nèi)部失去團結(jié)。（4）優(yōu)良組織的矛盾就組織而言，構(gòu)成優(yōu)良組織的三大要素如果產(chǎn)生矛盾，將釀成極嚴重的問題。例如：組織不斷擴大，固然可使成員人數(shù)增加，使用空間也因而擴大，然而，結(jié)果也令組織很難維持統(tǒng)一的信息環(huán)境，穩(wěn)固性也因而受到影響。在此情況下，如欲確保組織的穩(wěn)固，必須設法提高成員的歸屬感，阻止組織外部信息流入內(nèi)部，創(chuàng)造統(tǒng)一的內(nèi)部信息網(wǎng)才行。因此，有必要加強讓內(nèi)部全體成員萌生公平及利益均沾的感覺。不過，如此一來又容易導致降低達成目的的能力，失去優(yōu)良組織所需的“強”。理由在于，為維護公平感，必須盡量讓多數(shù)人參與決策，因此無法迅速、明確地作成決定。此外，所有的部署必須經(jīng)由各方同意，也會妨礙力量的集中?？傊浣Y(jié)果猶如第一章曾提及的日本帝國陸海軍，組織只重視內(nèi)部成員的團結(jié)，導致達成目的所需功能因而衰竭。有心讓組織成為優(yōu)良組織者，首先必須界定所謂“優(yōu)良”指的是構(gòu)成組織要素中的“大”、“穩(wěn)固”或是“強”。若只是含糊地想建立良好的組織，必定會碰到矛盾、沖突，引起內(nèi)部成員的反彈。3. 組織的目的(1)存在目的不同于成立目的組織是具有目的的集團，因此，成立組織必定是基于某種特別的目的。而所建立的組織，就組織的立場而言，也有其存在的目的。這兩種目的不一定相同?？傊呀?jīng)成立的組織，具有其本身的目的，不一定會依循創(chuàng)立組織者的意向行事。成立組織前，有必要事先弄清這種觀念，這也是有關(guān)組織目的的第一個問題。組織在設立低層分部、分店、營業(yè)部、分公司時也一樣。例如，設立新分店的目的，通常是想加強某地區(qū)的營業(yè)活動。但是成立以后的新分店可能不遵守范圍指定而往其他地區(qū)發(fā)展，因為新分店也有自己的目的，如擴大營業(yè)規(guī)模以贏得嘉獎等。在此情況下，分店為了追求本身的目標，難免違背總公司創(chuàng)立此分店的目的。十幾年前，日本的住宅公團（國宅處）所建的國民住宅位置偏遠、房屋狹小、房租又貴，被譏為“遠、小、貴”，沒有人愿意租賃。因此，有位官方派到住宅公團任職的理事奔走于地方政府、政治家、記者之間，呼吁日本政府明令禁止民營建設企業(yè)在都會地區(qū)建造公寓大廈。這位理事所持的理由是：民營業(yè)者建造的公寓，用盡建蔽率及容積率，導致建筑物的外部環(huán)境惡劣。周圍既沒有草皮、空地，有些房屋甚至看不到陽光。住宅公團所蓋的國民住宅雖然有“遠、小、貴”的缺點，但外部環(huán)境優(yōu)良，空地十分充裕。他認為日本民間企業(yè)的建筑，應該比照住宅公團規(guī)劃的住宅，由政府加以規(guī)范。如果一般住宅的建蔽率、容積率減為辦公用建筑物的一半，房屋造價勢必升高，如此一來，住宅公團蓋的房屋市場競爭力將大幅提高。成立住宅公團的立意，無非是透過這個機構(gòu)建造更多價廉物美的住宅供民眾使用，以解決東京、大阪等大都市住宅不足的問題。沒想到住宅公團的理事為了擴大營建生意，竟然要求日本政府下令壓制那些能夠提供便宜住房給市民的建筑商人。事實上，這位理事無論人格、知識都無可詬病，為官時也有很好的人際關(guān)系。與其指責他，不如說他過于認真并執(zhí)著于眼前的職務。因其對組織的忠誠度太強，并埋頭于組織內(nèi)獨特的信息環(huán)境里，才會為了達成組織本身的目的，讓“正義之火”燒錯方向，違反當初成立組織的目的。幸好不久之后，日本產(chǎn)生泡沫景氣，土地價格飆漲，導致事先購地的住宅公團可以較低的房價招徠生意，游說政府壓制私營住宅建筑商的活動才告終止。這類組織本身目的與成立組織的目的背道而馳的現(xiàn)象，無論在日本官方或軍隊都經(jīng)常發(fā)生。歷史上也不乏以下的例子：為維護國家全體繁榮、安全而設立的軍隊，結(jié)果為了壯大自己，不惜違背國家體制與犧牲國民生活———一旦投入戰(zhàn)爭，即使必須拋棄國民和破壞國土也毫不猶豫。這種組織的成員認為應該優(yōu)先保護的是所屬的組織，而不是那些為組織催生的人。（2）手段變成目的有關(guān)組織目的的第二個問題在于把手段變?yōu)槟康?。例如，一般而言，為達到國家長期繁榮，有必要維持政府財政均衡。結(jié)果，司掌財政事務的機構(gòu)反而將維系財政均衡當成本身的目的。因此，在經(jīng)濟不景氣時，盡管有必要暫時放棄財政均衡，先設法恢復民間經(jīng)濟活力，財政當局卻強烈反對發(fā)行赤字公債，寧可在景氣不佳、稅收減少的情況下，主張增稅或削減支出。不僅如此，外表看似一體的巨大組織，內(nèi)部往往將個別被指定達成的目標，當成本身存在的目的。例如有關(guān)國防的增加軍備計劃，某軍種或艦隊的目的都只是放在增強自己這部分的防衛(wèi)力，即對! 軍方面的司令而言，增加! 軍的實力遠比國家整體戰(zhàn)略重要。同樣的問題也可能發(fā)生于企業(yè)或政黨內(nèi)部，即組織為達成全體目的，而分派給低層組織的目標本來只是手段，卻被低層組織視為目的。這也是有心負責組織管理、營運者所必須留意的問題。（3）成員的目的第三個問題，組織的目的與成員的目的不一。組織成立時有其目的，一旦成立之后本身卻又發(fā)展出不同的目的，而參與組織者所懷的目的又與組織本身的目的不同。有時候成員的目的與組織一致，不過也限于組織的目的正好是成員達成自我目的的手段時。只不過成員未曾察覺，還認定自己一切都是為了組織、企業(yè)，事實上卻是將組織設定的目的，當成達成自己目的的手段而已。組織成員對組織抱持的目的不外乎經(jīng)濟、權(quán)力與對外地位三項。① 經(jīng)濟目的成員的經(jīng)濟目的是指進入組織后可通過薪水、津貼等獲得經(jīng)濟利益。其實，若仔細分析將可發(fā)現(xiàn)，企業(yè)等經(jīng)濟組織的成員進入公司任職的目的，事實上正好與組織對立。因為組織本身的目的為蓄積財力，成員的目的則是盡可能讓公司的收入、財產(chǎn)流入自己的荷包。雖然目的對立，利益卻也有一致的地方，例如：組織全體的經(jīng)濟力量擴大，成員的經(jīng)濟利益（如薪水）也可能相對增加。又如工會組織，主要是企業(yè)的低層成員為了向企業(yè)提出要求而組合的團體，最明顯的就是要求加薪。事實上，無論政府、軍隊、民間企業(yè)，甚至家族，任何組織自上到下的成員所持的欲求卻大同小異。只是高層干部比低層成員更具權(quán)力欲，因此較熱衷擴充組織內(nèi)部的財源蓄積罷了。② 權(quán)力目的其次，組織成員都希望獲得應有的權(quán)力。權(quán)力是身為組織成員的最大喜悅，也是個人目的。因此，成員之間常為爭取組織既有的權(quán)力而競爭。首先是爭職位，接著是各職位之間爭權(quán)限，最后是設法擴大組織全體的權(quán)力范圍。做法上，首先加強掌握組織內(nèi)部（包括其他成員及財產(chǎn)）的管理權(quán)，例如：總社的成員設法將全公司納入中央集權(quán)體制；分公司與工廠希望權(quán)力分散，實施獨立管理制度；總務部門希望全社統(tǒng)一管理；各部門則強調(diào)其特殊性。以上導致無論人員、資產(chǎn)都受到二三層管制，調(diào)度變得十分遲鈍。這種因成員爭權(quán)導致組織僵化、受損的事件實在是屢見不鮮。此外，成員也可透過擴充組織規(guī)模、實力，擴大自己對外的影響力，這種欲望會化為組織的成長欲望和活力。然而，有時也可能因為過度的擴張，為組織招來危險，第一章提及的人事包袱壓力便是典型的例子。自古以來，經(jīng)濟學、企管學幾乎都較重視人類的物質(zhì)欲望而忽視權(quán)力欲。事實上，只要是組織內(nèi)的人物，大多重視權(quán)力甚于經(jīng)濟，權(quán)力可以說是成員欲求的直接對象。事實上，組織成員間因為經(jīng)濟利益沖突的情況較少見，因爭奪權(quán)力而引發(fā)斗爭的情況倒時有所聞。例如，許多家庭的婆媳對立，便是為了爭司掌家計，安排丈夫、兒子的宴會裝束，指導社交技巧等權(quán)力。對家庭越關(guān)心，對丈夫、兒子感情越濃厚的婆媳，越容易走向嚴重的敵對立場。對大型組織的成員而言，與權(quán)力相比，薪水多寡根本不是問題。某位在中央政府任職的課長就曾表示：“我手上掌握的預算高達3000億，與年收入2億、3億的企業(yè)家各有千秋?！币坏﹪L過權(quán)力誘人滋味的人，當不難了解此等心境。不過，與經(jīng)濟利益不同的是，權(quán)力欲有時不但不主張個人利益，反而刻意犧牲個人利益。這種為滿足權(quán)力欲望所展現(xiàn)的熱心行為，不僅是當事人認定，連周遭的人也都會認為那是為組織所作的奉獻，此點也是追求權(quán)限擴大時所產(chǎn)生的帶動效應。組織因無法阻止成員追求本身利益、擴展權(quán)限行為，導致成員競爭過度的情況并非少見。因此，權(quán)力欲望對成員，尤其是對管理階層而言，可以說是比經(jīng)濟利益更重要的行動因素。③ 對外地位成員對組織抱持的第三項目的為組織帶給個人的榮耀或地位，此點在日本尤其受重視。例如，如果身為某某股份有限公司職員的話，便能受到社會人士的尊敬和禮遇；如果是政府某官廳的課長，身價更高。由于組織成員為了追求這類名譽，因此十分在意所屬組織的知名度與形象，我們不妨稱之為“名片徽章效用”。曾經(jīng)在日本軍方引起廣泛關(guān)注的“大正軍縮”便是因為使軍隊全員的地位受損，而引起軍人社會的深刻怨恨。多數(shù)時候，這種心理能為組織帶來益處。但是有時逾越本質(zhì)，導致組織為制造知名度或形象投下大筆費用，反而醞釀危機，尤其是受成長欲望左右的時候。眼前的日本是將成長視為優(yōu)點的成長志向型社會，因為已經(jīng)擬定理想成長組織的標準，很容易走向投資過?；蚬陀眠^多人力。然而，企業(yè)又擔心如果停止上述做法，員工將失去對組織的忠誠心及歸屬感，使士氣受到影響。成員多半強調(diào)成長是為了組織或企業(yè)，其實根本的出發(fā)點還是成員想擴充權(quán)力和維持對外的身分、地位。因此，組織的經(jīng)營者必須設法調(diào)節(jié)組織與成員的目的，同時也應留意成員之間的問題，因為一般隸屬于組織的人都具有較強的嫉妒心。由于隸屬同一組織的人具有共同意識與信息環(huán)境，所以較容易成為工作伙伴，也因此，組織成員的嫉妒行為往往先施于組織內(nèi)的同伴身上，如經(jīng)常拿同事的待遇、努力跟自己比較。像歸屬感重的人，對于組織地位的上升或滑落感覺遲鈍，但卻十分在乎本身職位的升遷。這種人遇到同事的薪水、職權(quán)超過自己時便怒不可遏，對公司景氣不佳、全體員工不調(diào)薪的情況卻甘之如飴。如果組織內(nèi)的成員多數(shù)是這種類型人士，當組織面臨困境，成員仍然毫無危機意識，往往會延誤、阻礙組織的改革。（4）公平與特權(quán)成員對組織的期待尚包括“公平”與“特權(quán)”。公平是指組織對所有的內(nèi)部成員公正；特權(quán)是指與組織外部相比較，成員可以因為隸屬于某組織的緣故，享受到某些特權(quán)。因此，組織又得面對以下的矛盾。例如組織必須同時面對相互沖突的要求，因此，最后只能做到公平，無法維持公正。凡事只求公平，結(jié)果，又會使組織失去活力，削弱組織的特權(quán)力量。至于特權(quán)方面，一般組織成員會先追求內(nèi)部的特權(quán)，如干部職位或自由應酬費、參與決策、接觸秘密情報等，其次才追求對外特權(quán)。最單純的對外特權(quán)就是獨占信息，所以組織成員人數(shù)如果確定，文件上“機密”的戳章便不斷增加。成員則對因為自己是某公司或某單位成員才能獲知此機密深信不疑，并以此沾沾自喜。組織外部的人對組織的期待正好相反。他們認為公務員或企業(yè)人士不應享有特權(quán)，應該靠他們對外部社會的貢獻獲得晉升，而且不應過于要求報酬，信息應力求對外公開勿對外隱瞞。例如：日本民眾最近常要求中央、地方政府公布信息，便是希望削弱公務人員的特權(quán)。由于日本為單一民族的國家，國民歸屬感及信息共享性強，儼然是一個大組織。因此，日本國民嫉妒心強，反對特權(quán)或贊揚政府、企業(yè)組織成員對國民貢獻的聲浪也特別大，便是前面提及的組織成員間好比較的心理所使然。反觀美國等國家，由于國民之間沒有這種共享性，因此，在事業(yè)上較能容忍個人的成功與高額的收入。不過，由于大眾傳播發(fā)達、信息共享性提高，美國人對政府機構(gòu)成員的信息獨占行為也不斷提出激烈反對?？傊M織除了必須留意內(nèi)部成員之間的嫉妒，也不能忽視外界對組織的感覺。（二）幾種典型的企業(yè)財務組織形式1. 財務管理型這種財務組織機構(gòu)形式如下圖所示。 董事會總經(jīng)理 監(jiān)事會銷售副總經(jīng)理 財務副總經(jīng)理 生產(chǎn)副總經(jīng)理財務主任 會計主任資金部 財務部 項目部 證券部 成本部 會計部 利潤部 審計部圖13 財務管理型財務組織機構(gòu)這是一種比較傳統(tǒng)的、以財務管理職能為目標的財務組織機構(gòu)的形式，其財務管理的工作和職責分工一般按照職能進行劃分：資金部負責資金的籌集和調(diào)配；財務部負責日常的財務決策和管理；項目部主要負責投資項目資金的安排和使用；證券部主要負責債券、股票的投資和經(jīng)營活動。這種形式的財務組織機構(gòu)在分設財務機構(gòu)與會計機構(gòu)的基礎(chǔ)上，由會計機構(gòu)代替財務機構(gòu)行使了部分財務管理的職能，主要表現(xiàn)在由會計機構(gòu)中的利潤部負責企業(yè)利潤的分配和稅金的繳納。會計機構(gòu)其他部門的職責分工如下：成本部負責生產(chǎn)經(jīng)營成本的核算；會計部負責財務報表的編制和日常會計核算的管理；審計部負責企業(yè)內(nèi)部的審計工作。目前，財務管理型的企業(yè)財務組織機構(gòu)在我國的大中型企業(yè)中采用得比較多。在實務中，這種形式有一定的可取之處，但應注意加強財務機構(gòu)與會計機構(gòu)各部門之間的橫向聯(lián)系與及時溝通，以利于財務信息的及時傳遞。2. 責任中心型這種財務組