【正文】 先規(guī)定的限額。（勞動定員）是（勞動定額）的重要發(fā)展形式1企業(yè)定員的作用：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎。科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)。先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。1企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據(jù)。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。產品方案設計要科學。提供兼職。工作應有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關系要協(xié)調企業(yè)內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。（六）定員標準應適時修訂。1企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設備定員：定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：①設備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。（4）按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準（百分比）（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。1定員標準的概念：定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準，發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定．1企業(yè)定員標準的分級分類（一）企業(yè)定員標準的分級１）國家勞動定員標準２）行為勞動定員標準3）地方勞動定員標準4）企業(yè)勞動定員標準（二）勞動定員標準的分類：１．按定員標準的綜合程度，可區(qū)分為；（１）單項定員標準，亦稱詳細定員標準．（２）綜合定員標準，亦稱概略定員標準２．按定員標準的具體形式，可區(qū)分為；（１）效率定員標準．（２）設備定員標準（３）崗位定員標準（４）比例定員標準（５）職責分工定員標準．編制定員標準的原則：（一）定員標準水平要科學，先進，合理（二）依據(jù)要科學（三）方法要先進（四）計算要統(tǒng)一（五）形式要簡化（六）內容要協(xié)調2定員標準的總體編排。１概述．這一部分應有封面，目次，前言，首頁等要素構成．２標準正文（１）標準名稱（２）范圍．（３）引用標準。３．補充．2制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理．實質在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理 2管理人員在實施管理時的3個特點：1）因事設人2）每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權利3）管理人員所擁有的權利要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定2制度化管理的優(yōu)點：１）個人與權力相分離．２）制度化管理以理性分析為基礎是理性精神合理化的體現(xiàn)．３）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要2制度規(guī)范的類型：１．企業(yè)基本制度２．管理制度３．技術規(guī)范４．業(yè)務規(guī)范．5行為規(guī)范．2人力資源管理制度體系的特點與構成特點：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持（或激勵）、發(fā)展、考評、調整五種基本職能構成。體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。構成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設計。（區(qū)別在于是否設計員工的切身權益）屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設置調整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設置和人員費用預算的規(guī)定；對內對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調查的規(guī)定等。2制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調整、充實完善。2人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。2人力資源費用控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：制定控制標準；人力資源費用支出控制的實施；差異的處理。第二章 人員招聘與配置員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會；獵頭公司。（三）校園招聘（專業(yè)化初級水平人員）；（四）網(wǎng)絡招聘優(yōu)點：成本低,方便快捷。選擇的余地大,、不受地點和時間的限制,在網(wǎng)上的距離感似乎已經不復存在,、使應聘者求職申請書,監(jiān)理等重要資料的貯存,分類,處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化（五）熟人推薦。內部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。選擇招聘渠道的步驟：1）分析單位的招聘要求. 2））確定合適的招聘來源. 4）選擇適合的招聘方法. 參加招聘會的主要程序：1）準備展位 2）準備資料和設備3））與協(xié)作方溝通聯(lián)系5）招聘會的宣傳作用6）招聘會后的工作中介結構包括：人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司（選拔高素質人才時通過）對應聘者進行初步篩選的方法：（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結構；重點看客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法。判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復核。（4）其它選拔方法。情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。面試的內涵：面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。在面試過程中，代表用人單位的面試靠關于應聘者直接交談，根據(jù)應聘者對所提問圖的回答情況，考察其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準要求。面試考官的目標：1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的顯示狀況，應聘崗位的信息和相應的人力資源政策3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質4）決定應聘者是否通過本次面試 應聘者的目標：1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣憤2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待4）充分的了解自己關心的問題5）決定是否愿意來該單位工作面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。面試的方法：1．初步面試和診斷面試：初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解，在這個過程中應聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向組織介紹組織情況，屆時崗位招募的原因及要求。診斷面試則是對初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的面試2．結構化面試和非結構化面試。結構化面試是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試地進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。非結構化面試無固定的模式，實現(xiàn)無需作太多的準備，面試者只需掌握組織、崗位的基本情況即可。面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式，舉例式是面試的核心技巧，又稱為（描述提問）。1心里測驗的分類：一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試；普通能力傾向測試；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試。四、情境模擬測試法；語言表達能力測試；組織能力測試；事務處理能力測試。1員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。1信度評估：信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。效度評估 效度，既有效性或精確性，是知識及測到應聘者的有關特征與想要測的特征的復合程度。預測效度：說明測試用來預測將來行為的有效性。內容效度：測試方法能真正測出想測的內容的程度。同側效度：對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作計郊考核得分進行比較。1如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質量評估。數(shù)量評估；質量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。1勞動分工—是在科學分解生產過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。內容：職能分工；專業(yè)（工種）分工；技術分工。1勞動分工的原則：把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。1勞動協(xié)作—是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。1勞動協(xié)作的要求：盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規(guī)定；實行經濟合同制；全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。1員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置?！?S”活動的內涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。2勞動環(huán)境優(yōu)化的內容：照明與色彩；噪聲；溫度與濕度；綠化。2勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。2四班三運轉的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。2勞務外派的程序： 個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料；勞務人員接受出境培訓；勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關費用。2勞務外派的管理：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批：擬用的外國人履歷證明；聘用意向書；擬聘用外國人原因的報告；擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件：年滿18周歲，身體健康；具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經歷；無犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作：申請就業(yè)證；申請居留證。2匈牙利法的約束條件：1）員工數(shù)目與任務數(shù)目相等2）求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化 第三章 培訓與開發(fā)培訓需求分析的含義：是有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的有效環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎。培訓需求分析的作用：（一）有利于找出差距確立培訓目標。（二）有利于找出解決問題的方法。（三）有利于進行前瞻性預測分析。（四）有利于進行培訓成本的預算。（五）有利于促進企業(yè)各方達成共識。培訓需求分析的內容：（一）培訓需求的層次分析。（二）培訓需求的對象分析。（三）培訓需求的階段分析。企業(yè)的培訓需求的含義：從（不同層次）、（不同方面）、（不同時期）對培訓需求進行分析。培訓需求的層次分析從三個層次：（戰(zhàn)略層次）（組織層次）（員工個體層次）培訓需求的對象分析：包括（新員