【正文】 應聘者為面試按時間來面試。解釋面試的目的，告訴應聘者：n 面試是雙方深入了解的機會。n 有助你進一步了解應聘者的背景和經(jīng)驗。n 有助于應聘者了解應聘的職位和組織。描述面試計劃，告訴應聘者你將：n 回顧應聘者的工作和經(jīng)驗，然后問他在過去的工作/經(jīng)驗中做過的事情的實例，以及他是如何做到這一點的。n 提供有關信息，并回答應聘者提出的有關職位和組織的問題。n 提供為了更好地做出決策，雙方都應需要的信息。n 在面試過程中做紀錄。你可以向應聘者解釋紀錄只是為了幫助你以后能記住面試的細節(jié)。簡要描述工作說明把話題轉到主要背景了解部分，告訴應聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會問他更詳細的信息。這將使應聘者大致明白你想要的信息的詳細程度。面試開場白概要168。 歡迎應聘者，告訴他你的名字和職位。168。 解釋面試目的1. 雙方可以加強了解。2. 進一步了解應聘者的背景和經(jīng)驗。3. 有助于應聘者了解應聘的職位和組織。168。 描述面試計劃1. 簡要回顧應聘者的工作和經(jīng)驗。2. 問他在過去的工作/經(jīng)驗中做過的事情的實例。3. 提供有關職位和組織的問題。4. 回答應聘者關于職位和組織的問題。5. 指出雙方為了更好地做出決策，需要了解的信息。6. 指出你將在面試過程中做紀錄。168。 簡要說明工作職能。168。 把話題轉到主要背景了解部分主要背景了解對主要背景了解的準備你在面試之前對應聘者的背景了解的越多，那么在面試中你將花費越少的時間去了解其主要背景。精心的準備意味著在面試中你只需要花費幾分鐘來澄清和擴展你已經(jīng)收集到的信息。除了節(jié)省時間以外，你對應聘者背景的了解表現(xiàn)的越熟，應聘者就越能感到受到了尊重。你要告訴應聘者，他的背景對于你很重要，你還想了解的多一點。這使得面試有了良好的開端，為整個面試定下了積極的基調(diào)。以下是一些幫助你準備背景回顧了解的技巧。申請材料回顧把所有有關的申請材料放在一起，包括：簡歷、申請表以及電話交談的結果，看看由那些工作和經(jīng)驗與目標工作相關。工作/經(jīng)驗進一步了解有關于這些工作和經(jīng)驗的信息。注意那些你不太清楚以及你想進一步了解的地方。（注意：此使你只是在尋找背景信息。）把你的問題寫在主要背景了解表的適當?shù)胤?。另外，記下你為了了解應聘者的工?經(jīng)驗，還需要什么樣的補充問題。主要背景了解教育背景研究生畢業(yè)院校 ____________ 起至年月 ____________ 專業(yè) _____________ 班級名次 _____________大學畢業(yè)院校 ______________ 起至年月 ____________ 專業(yè) _____________ 班級名次 _____________大專畢業(yè)院校 ______________ 起至年月 ____________ 專業(yè) _____________ 班級名次 _____________中專畢業(yè)院校 ______________ 起至年月 ____________ 專業(yè) _____________ 班級名次 _____________高中畢業(yè)院校 _______________起至年月 ____________ 專業(yè) _____________ 班級名次 _____________其它的教育/培訓_____________________________________________________________________________你學得最好的幾門課是什么?為什么?注:班級名次是指以下幾種情況:第一名、前五名、前四分之一、前二分之一或其它，另外應指明班級人數(shù)。主要背景了解工作背景工作/經(jīng)驗 ___________________________________ 日期____________________________你的主要工作職責/責任是什么？工作職責方面有過變化嗎？你對你工作最喜歡的方面是什么？最不喜歡的方面是什么？斷層如果應聘者的工作或教育歷史中存在斷層，應該在背景回顧中和應聘者討論存在的斷層。只有通過交談，你才能夠清楚為什么會存在斷層，以及這些斷層是否對應聘者有負面影響。如何做好背景回顧了解做好背景了解的關鍵在于要使應聘者能夠集中于只提供概貌性的信息。這是因為你要迅速地做完這個部分，至多能用5到8分鐘。假如有應聘者開始提供詳細的信息，你應該提醒他現(xiàn)在你正在詢問一般性的信息，不必說的那么詳細。假如應聘者開始提供STARs的信息，那么告訴他這種信息你等會兒會問到，強調(diào)你現(xiàn)在需要的是一般性的背景信息。做完背景回顧了解后，再把話題引向行為類問題部分。告訴應聘者現(xiàn)在討論需要轉向，以及他該怎么樣回答。比如：很好，現(xiàn)在我想問你一些工作中的具體情況。當你向我描述這些情況時，希望你能詳細告訴我你的行動和結果，怎么樣？以這樣的方式導向行為類問題部分會使應聘者明白他該說些什么和怎么去說。做好背景回顧了解的技巧n 在背景回顧方面不要浪費時間?，F(xiàn)在不要問STARs的問題，但如果它們出現(xiàn)，可以先在相應的素質部分做個符號，等到該問這項素質時再提醒應聘者繼續(xù)講。n 集中精力與應聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標工作類似的方面。n 不要問應聘者年代久遠的問題。n 當應聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時，注意那些有助于評估其工作合適度、組織合適度以及地點合適度的信息。n 不要把斷層和工作變換想當然地視為不太好的，要找出原因才能判斷。n 只用必要的主要背景回顧結果。假如某位應聘者在同一職位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用價值很小。行為類問題行為類問題部分是面試指導乃至整個目標甄選法的核心。在這部分，你將收集到詳細的行為類信息，并用它們來評估應聘者在目標素質上的表現(xiàn)。這部分我們以素質來組織編排，每一項素質為一頁。每一頁包括了你想在這項素質上收集STAR的所有內(nèi)容。每一頁上都有精心設計的行為類問題，它們用來幫助你獲得某項素質的STARs。除了事先設計的行為類問題，每一頁還包括：n 某項素質的定義和主要活動。以它們?yōu)閰⒖迹穯枒刚邥r就不會偏離中心，確保你需要得到的信息。n 記錄空間。記錄部分按S/T、A、R三部分分開，有助于你收集STAR實例。當你記錄回答時，你能方便地看到你是否缺了那個部分，以便用追問技巧來補全。n 在面試結束后，使用分數(shù)框來給應聘者的某項素質打分。n 面試過程中記錄下可觀察素質的情況，例如像交流能力和影響力這樣的可觀察素質。有負面影響的問題一些事先設計好的行為類問題會問到應聘者的負面或敏感信息。盡管詢問應聘者諸如一次錯誤的決策和一次失敗的銷售不是一件令人愉快的事情，但有重要的理由說明為什么要追究負面的問題：n 可以全面、真實地了解應聘者的行為。為了全面地了解應聘者的行為和公平、準確地評估他，你既需要了解他的成功，也要了解他的失敗。n 可以了解到應聘者的一些嚴重缺點。假如一個應聘者因為不當和無效的行為反復失敗，你應該在面試過程中就發(fā)現(xiàn)它們，而不是直到錄用以后才發(fā)現(xiàn)。n 發(fā)現(xiàn)應聘者在哪些方面需要發(fā)展。知道應聘者在哪些方面需要改進，你就知道假如錄用了這個人，需要花費多大的努力來對他進行培訓。行為類問題部分的準備準備背景回顧對你來說也是同時在準備進行行為類問題部分。當你對應聘者的背景熟悉后，你就會知道當詢問行為類問題時，你應該主要集中詢問的方面。在明確需要注意的方面后，你就能夠修正問題，以使問題的提法適合應聘者的背景和目標工作。你在面試前對行為類問題的問法越清楚，你就越不會在面試中失去方向。對這部分準備的另一項重要步驟是熟悉你要考察的素質定義和主要活動。這樣你就會明白你在考察每項素質時應注意的行為和行動。下面的技巧將幫助你對行為類問題做好準備。熟悉素質定義和主要行動閱讀素質定義和主要活動，可以提醒你注意在考察每項素質時的信息類別。然后回顧針對每項素質的行為類問題，想想每個問題如何獲得關于素質的STARs信息。為了做到這一點，請就每個設計好的行為類問題思考下面的問題：n 這項素質為什么要問這樣的問題？它怎么樣得到這項素質所需要的STARs？n 如果你問應聘者這個問題，我希望從應聘者那里聽到什么樣的情景信息？n 我將會聽到怎樣的行動？行為類問題1. 你最近曾向其它人推薦過新點子嗎？（你的點子是什么？結果如何？）2. 請說出你在……方面最大的一個成就。（你采取的那些步驟來達到的？）3. 你是如何做到你現(xiàn)在的……職位的。情景/任務行動結果交流能力 ________________________影響力 __________________________ 主動性得分: 主要行動：n 快速反應n 獨立行動n 超出要求主動性——采取及時的行動；采取行動完成要求之外的目標；積極主動。修訂行為類問題盡管你事先設計好的大多數(shù)行為類問題不會由大的改變，你可能需要修訂它們以便于更好的符合應聘者的工作和經(jīng)驗。當你把問題按應聘者的背景修訂后，會使應聘者易于回答相關的、近期的問題。以下的例子說明了如何把行為類問題修訂的更符合應聘者的背景。如果在準備階段修訂好行為類問題就比較理想，但是你也可以在面試過程中修訂問題?！纠?】 這個問題針對一個剛從商業(yè)學院畢業(yè)、沒有工作經(jīng)驗的學生做出修訂，他申請一個行政管理職位，現(xiàn)在要考察的素質是決策能力。設計的問題：告訴我一個你最近在工作中發(fā)現(xiàn)了一個問題的例子。你收集了那些信息用來發(fā)現(xiàn)這個問題？修訂后：當你在選擇上那一所學校時，你收集了些什么信息？你是如何用這些信息來做出最后決定的？【例2】 在本例中面試官在了解到應聘者從來沒有分派過任務和責任后，對原來用來考察追問能力的問題做出了修訂。設計的問題：你是如何確保你的下屬在規(guī)定時間前做完你分派給他們的任務的？請舉例說明。修訂后：有些任務不是由你負責，但卻影響你的工作效率，你怎樣做到它們保持應有的進度？請舉例說明。重組問題你可以自由地根據(jù)應聘者的經(jīng)驗和面試流程來改變行為類問題的先后次序。比如：當回顧應聘者的背景時，你決定某個素質下的第二和第三個問題更有可能讓應聘者講出STARs，那么就可以先問這兩個。這樣，一旦你得到的足夠的STARs，你就不必再問第一個問題了。重組問題是要注意：你應該保持問題性質的平衡，即中性問題、正面問題和負面問題的平衡。（1）不要一次問太多的負面和敏感問題；（2）應該在負面問題之間給應聘者足夠的時間描述他的成功的地方。如果不注意保持問題性質的平衡，可能會使應聘者的自尊心受到傷害，會使他在面試中變得小心謹慎。附加問題面試指導書一般提供了足夠多的行為類問題用于收集STARs。但是在兩種情況下需要附加問題。第一種情況是設計好的行為類問題不適合應聘者的背景，而且你也不能把他們按應聘者背景進行修正。這種情況一般發(fā)生在你的準備階段，你應該寫出新的問題。第二種情況是當你問過了所有設計好的行為類問題，但還是無法獲得足夠的STARs（至少三個）來評估應聘者。這時就需要編寫一個針對該項素質的新問題。當編寫新問題時，應該用已經(jīng)設計好的問題作為樣本。注意要確保以下幾點：n 行為性的。新問題應詢問具體的例子，考察應聘者說過什么、做過什么，能反映最近發(fā)生的、和工作相關的行為。n 集中在可以考察到目標素質的主要方面。研究素質的主要行動，讓你編的問題能夠反映出這些主要活動。n 避免引導性和理論性的問題。引導性的問題將使應聘者趨向選擇“正確”的回答。理論性的問題只是在問應聘者的想法或理論上的回答。這兩者都不可取。做好行為類問題部分的技巧n 對于每一項素質來說，你不必一定要問完所有的行為類問題。你的目標是給每項素質收集完整的STARs。n 一個素質的STARs實例收集完后，轉入下一項素質。n 有是你會感到不適合立即問一個設計好的行為類問題。比如當應聘者剛講完一個比較嚴重的負面問題，你就不要接著再問考察負面信息的問題。最好是問另一個很有可能讓應聘者描述一次成功的問題，預示在問他下一個敏感性問題前，給了面試者重建自尊的緩沖機會。n 要記得在面試前修訂行為類問題、看看是否需要附加問題。但在面試過程中也要隨機應變，如果需要，則修訂或附加問題。n 試著把你的問題說出來，看看是否順口。n 面試中應聘者給出的信息可能更符合你用來考察另一項素質的問題。給應聘者已經(jīng)回答的問題做出一個符號；在遇到這個問題時，你或者跳過去，或者修訂它。n 假如你得到一個你認為更符合另一項素質的STAR，給這個STAR做一個記號，這樣我們在面試后或正確地把它歸類。n 記得要注意記錄你在面試觀察到的一些屬于可觀察素質（如交流能力和影響力）的行為。n 由于這一部分耗時很長，當你在做時要注意時間。有時你應該把在這一部分實際使用的時間和計劃在這一部分使用的時間做一個比較。n 根據(jù)待考察素質的數(shù)量和面試的時間，在每個素質上花57分鐘的時間。n 有時設計好的行為類問題是由幾個分問題構成的。為了有效地問這些問題，應該一次一個地問，在應聘者沒有回答以前，不要提出下一個分問題。這樣做可以使應聘者聽清楚問題，同時你也可以跟上他的回答，知道他回答的是那個分問題。這里有個例子，它由三個分問題組成：你去年曾在正式場合下做過多少次演講？你都演講過那些主題？請告訴我去年你最難忘的一次演講。n 應該把面試指導書看作你的“拐杖”而不是“手銬”。當你是個目標甄選法的新手時，你可能會一步步嚴格遵守指導手冊。但是一旦你上了手，你