【正文】 工資。4．能力與工作相適應(yīng)原理。泰羅認(rèn)為，要根據(jù)每個人的能力和天賦把他們分配到相應(yīng)的工作崗位上去，而且還要對他們進(jìn)行培訓(xùn)，教會他們科學(xué)的工作方法，激發(fā)他們的工作熱情。5．計劃和執(zhí)行相分離原理。泰羅認(rèn)為，應(yīng)該把計劃同執(zhí)行分離開來。計劃．由管理當(dāng)局負(fù)責(zé)，執(zhí)行由工長和工人負(fù)責(zé)，這樣有利于采用科學(xué)的工作方法。6．職能管理原理。為了適應(yīng)復(fù)雜的日常管理工作，提高管理效率，泰羅實(shí)行了職能管理職能工長制，即將管理工作予以細(xì)分，使每個管理者只負(fù)責(zé)特定的管理職能。7．例外管理原則企業(yè)的高層管理者為了減輕處理紛亂繁瑣事物的負(fù)擔(dān)，把日常事務(wù)授權(quán)下屬管理人員處理，自己只保留對例外事項(xiàng)（即重要事項(xiàng)、突發(fā)事件）．的決策權(quán)和控制權(quán)。泰羅的科學(xué)管理理論和方法，在當(dāng)時是對傳統(tǒng)管理的重大變革。但受到歷史條件和泰羅本人經(jīng)歷的局限，他的理論和方法，還局限于生產(chǎn)勞動過程的作業(yè)和技術(shù)方面的管理。10法約爾的一般管理理論法約爾的管理思想大約可以分為以下三個方面：1．把管理職能同其它職能分開，區(qū)分了經(jīng)營和管理的概念。法約爾認(rèn)為，管理不同于經(jīng)營，管理活動只是整個企業(yè)經(jīng)營活動的一個組成部分。他把企業(yè)的整個經(jīng)營活動概括為六個方面：(1)技術(shù)活動；(2)商業(yè)活動；(3)財務(wù)活動；(4)安全活動；(5)會計活動；(6)管理活動。2．法約爾明確了管理活動的五項(xiàng)職能。法約爾第一次明確提出了管理活動的五項(xiàng)職能（五項(xiàng)要素），這就是計劃職能、組織職能、指揮職能、協(xié)調(diào)職能和控制職能。由于他所提出的這五項(xiàng)職能，形成了一個完整的管理過程，因此，他又被稱為管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人。3．提出了管理的14條原則。法約爾總結(jié)了實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)，在他的《工業(yè)管理與一般管理》一書中首先提出了一般管理的14條原則：(1)勞動分工；(2)權(quán)力與責(zé)任；(3)紀(jì)律；(4)統(tǒng)一指揮；(5)統(tǒng)一指導(dǎo)；(6)個人利益服從整體利益；(7)個人報酬；(8)集中；(9)等級鏈；(10)秩序；(11)公平；(12)人員的穩(wěn)定；(13)首創(chuàng)精神；(14)人員的團(tuán)結(jié)。法約爾的14條管理原則，包含了許多成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，為后人的管理研究和實(shí)踐指明了方向。11行為科學(xué)學(xué)派行為科學(xué)理論始于上個世紀(jì)2030年代的霍桑試驗(yàn)?；羯Ｔ囼?yàn)首先看到了古典管理理論在實(shí)踐中暴露出來的一個最大缺陷，幾乎是人的因素，忽視社會、心理因素對管理活動的影響，從而在這方面取得了突破性進(jìn)展，繼而形成了西方的行為科學(xué)理論。1．翟桑實(shí)驗(yàn)與人際關(guān)系學(xué)說霍桑，是美國西方電器公司芝加哥分廠的名字。1927年梅奧等人受西方電器公司的邀請到他們在芝加哥的分廠進(jìn)行試驗(yàn)，這就是后來著名的霍桑試驗(yàn)。霍桑試驗(yàn)的全過程分為四個階段。值得注意的是，后三個階段都是為了試圖研究和解決前一個階段出現(xiàn)的問題而引發(fā)出來的股。這四個階段是：(1)照明試驗(yàn)；(2)繼電器裝配室試驗(yàn)；(3)與工人談話階段；(4)繞線室試驗(yàn)。梅奧總結(jié)了霍桑誠驗(yàn)的成果，分別于1933年和1945年出版了兩本書《工業(yè)文明中人的問題》和《工業(yè)文明中的社會問題》，在這兩本書里梅奧提出了著名的人際關(guān)系學(xué)說。其主要內(nèi)容如下：(1)“社會人”的假設(shè)。梅奧等人通過霍桑試驗(yàn)的研究表明，人實(shí)際上應(yīng)該是“社會人”，他們并不是單純追求金錢收入，他們還有社會、心理方面的需求，即追求人與人之間的友誼、安全感和受人尊重等等。(2)企業(yè)中存在著“非正式組織。辨析古典管理理論只注重對組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)的劃分、方針政策、規(guī)章制度等的研究，而霍桑試驗(yàn)表明。在企業(yè)中除了有以“效率邏輯”為紐帶的正式組織以外，還存在著以“感情邏輯”為紐帶的“非正式組織”。作為一個企業(yè)的管理者一定要正視“非正式組織”存在這一客觀現(xiàn)實(shí)。(3)職工的情緒與勞動生產(chǎn)率。人際關(guān)系學(xué)說的基本思路是：科學(xué)的工作方法和經(jīng)濟(jì)刺激工人的情緒，而工人的情緒則決定著工作效率。在實(shí)際工作中，工人的情緒取決于兩方面的情況：一是個人情況，如家庭：社會交往等因素；二是工作環(huán)境的情況，指個人通過勞動與自己的同伴、上級的接觸而形成的在工作環(huán)境中的人際關(guān)系情況。人際關(guān)系學(xué)說為管理理論開拓了一個最新的領(lǐng)域，同時也對過去的管理理論帶來了新的變革。人際關(guān)系理論提出之后，研究行為科學(xué)的專家、學(xué)者越來越多，各種新理論層出不窮。主要有以下幾種學(xué)派：12．馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛的理論主要有兩點(diǎn)：(1)人是有需求的動物；(2)人的需求是分層次的，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。前兩項(xiàng)是人的最基本的需求，后三項(xiàng)則是人的高級需求。13．麥格雷戈的人性假設(shè)理論麥格雷戈的X理論和Y理論是大家都很熟悉的人性假設(shè)理論。他認(rèn)為，管理者首先要處理的是如何看待自己與其他人的關(guān)系這個根本問題，這就必然涉及到怎么樣認(rèn)識人的本性的問題。他指出，關(guān)于人的本性有兩種截然相反的假設(shè)。他稱其中一種為X理論，稱另一種為Y理論。他之所以選擇兩個中性的名稱，就是為了避免給人一好一壞的感覺。（一）X理論論述（加上自己的認(rèn)識）麥格雷戈把傳統(tǒng)的關(guān)于人的本性的假設(shè)稱之為X理論。該理論的基本假設(shè)如下：(1) 一般的人天性厭惡工作，因此只要有可能就一定逃避工作。(2)由于人的厭惡的特性，因此對大多數(shù)人來說，都必須通過強(qiáng)迫、控制、指揮和懲罰性的威脅，才能使他們做出努力來完成工作任務(wù)。(3) 一般人寧可受別人指揮，也不愿意承擔(dān)責(zé)任，胸?zé)o大志，只求太平。（二）Y理論麥格雷戈把他自己對人的本性的假設(shè)稱之為Y理論。該理論的基本假設(shè)如下：(1) 一般人天生并不是好逸惡勞的，他們在工作中的體力和智力的消耗就像游戲和休息一樣自然，人們對工作的喜惡取決于他們對工作帶來的滿足和懲罰的理解。(2)嚴(yán)格的控制和懲罰性的威脅并不是使人們工作的唯一方法，如果給每人制定明確的目標(biāo)，那么他們將會非常愿意朝著他們的目標(biāo)去工作。(3)人們對目標(biāo)的承諾，來源于本身自我實(shí)現(xiàn)的需要，這種需要可以促使人們向著組織的目標(biāo)而努力．(4)在合適的工作條件下，人們不僅愿意承擔(dān)責(zé)任，而且還勇于承擔(dān)責(zé)任。(5)在解決組織所遇到的問題時所運(yùn)用的較高的想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力，不是少數(shù)人所具有，而是大多數(shù)人所共有。(6)在現(xiàn)代社會中，人們的智慧和潛能只是部分地得到了發(fā)揮。很明顯，這兩種對人的本性的假設(shè)是根本不同的：前者是悲觀的、靜態(tài)的和僵化的，而后者卻是樂觀的、+動態(tài)的和靈活的；前者完全依賴于對人的行為的外部控制，而后者則更注重人的自我控制和自我指導(dǎo)。14．巴納德組織理論巴納德是對中期管理思想有卓越貢獻(xiàn)的管理學(xué)家。在他的代表作《經(jīng)理的職能》一書中詳細(xì)的論述了他的思想：(1)組織是一個合作系統(tǒng)。巴納德認(rèn)為“組織是2人或2人以上，用人類意志加以協(xié)調(diào)而成的活動或力量系統(tǒng)”。他認(rèn)為在組織內(nèi)主管人是最為重要的因素，只有依靠主管人的協(xié)調(diào)，才能維持一個“努力合作”的系統(tǒng)。他認(rèn)為主管人有三個主要職能：其一，制定并維持一套信息傳遞系統(tǒng)；其二，使組織中每個人都能做出重要的貢獻(xiàn)；其三，闡明并確定本組織的目標(biāo)。(2)組織存在要有3個基本條件。即明確的目標(biāo)、協(xié)作的意愿、良好的溝通。(3)組織效力與組織效率原則。組織效力是指組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力或?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的程度；組織效率是指組織在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程中滿足其成員個人目標(biāo)的能力和程度。(4)權(quán)威接受論。巴納德認(rèn)為，管理者的權(quán)威并不是來自于上級的授予，而是來自由下而上的認(rèn)可。15計劃職能計劃是管理的首要職能。所謂計劃，通俗的講，就是行動以前預(yù)先進(jìn)行的計算和籌劃。具體的講，就是管理主體為達(dá)到一定的管理目標(biāo)對行動方案進(jìn)行抉擇，并設(shè)計其步驟、方法、環(huán)節(jié)、途徑等。一般意義上的計劃有三重含義：(1)計劃管理。即通過國家統(tǒng)一計劃來組織、指揮、監(jiān)督、調(diào)節(jié)國民經(jīng)濟(jì)各部門和社會再生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的管理活動；(2)計劃工作。即國家（包括中央、地方和部門）對國民經(jīng)濟(jì)計劃的制定、實(shí)施、檢查、修訂等一系列過程；(3)具體的計劃。如十年規(guī)劃、五年計劃、年度計劃等。（一）計劃的類型對于形形色色的計劃，人們可以根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)和分類原則對其進(jìn)行分類。目前常見的分類有以下幾種：1．按計劃的時間來劃分。按計劃的時間長短可以把計劃分為長期計劃、中期計劃和短期計劃。一般來說，五年以上的計劃稱為長期計劃；一年以上五年以下的計劃稱為中期計劃；一年以內(nèi)的計劃稱為短期計劃。但是這樣的劃分也不是絕對的。2．按計劃制定者的層次劃分。按計劃制定者的層次可把計劃分為戰(zhàn)略計劃、管理計劃和作業(yè)計劃。(1)戰(zhàn)略計劃。戰(zhàn)略計劃是由高層管理者制定的。它著眼于組織整體的、長遠(yuǎn)的安排，它具有長期性、涉及面廣、相關(guān)因素多，各因素之間關(guān)系不明確的特點(diǎn)。它對管理計劃和作業(yè)計劃具有指導(dǎo)的作用。(2)管理計劃。管理計劃是由中層管理者制定的。它將戰(zhàn)略計劃中具有廣泛性的目標(biāo)和政策，轉(zhuǎn)變?yōu)榇_定的目標(biāo)和政策，并且規(guī)定了達(dá)到各種目標(biāo)的確切時間。(3)作業(yè)計劃。作業(yè)計劃由基層管理者制定。它根據(jù)管理計劃確定預(yù)算、利潤、銷售量、產(chǎn)量以及其他更具體的目標(biāo)，確定工作流程，劃分合理的工作單位、合理地分配任務(wù)和資源，以及確定各項(xiàng)人員。3．按計劃的對象劃分。按計劃的對象來劃分可把計劃分為綜合計劃、局部計劃和項(xiàng)目計劃。綜合計劃是具有多個目標(biāo)和多方面內(nèi)容的計劃。局部計劃是指局限于指定范圍的計劃。項(xiàng)目計劃是針對組織特定課題制訂的計劃。4．按計劃范圍劃分。按計劃的范圍把計劃分為三種形式：政策、程序和方法。政策是組織為了達(dá)到目標(biāo)而制訂的一種限定活動范圍的計劃。程序是一種應(yīng)用廣泛的計劃。方法是實(shí)施計劃的手段。5．按計劃的約束力劃分。按計劃對計劃執(zhí)行者的約束力可以把計劃分為指令性計劃和指導(dǎo)性計劃。指令性計劃是由上級主管部門下達(dá)的具有行政約束力的計劃；指導(dǎo)性計劃是由上級主管部門下達(dá)的具有參考作用的計劃。16計劃的程序編制計劃一般要經(jīng)過下面幾個步驟：1．確定目標(biāo)。2．確定計劃前提。一般說來，制訂企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃要進(jìn)行下面幾種預(yù)測：(1)經(jīng)濟(jì)形勢預(yù)測。(2)政府政策的預(yù)測。(3)銷售預(yù)測。(4)資源預(yù)測。17引申計劃就是各個業(yè)務(wù)部門和下屬單位的細(xì)節(jié)計劃，它是保證組織整體計劃順利實(shí)現(xiàn)不可或缺的步驟。18組織職能組織的含義及特點(diǎn)：建立健全組織，是實(shí)現(xiàn)有效管理的前提，管理的其他職能都要通過組織才能發(fā)生作用。組織有兩方面的含義：一是作為名詞來使用的組織，指作為實(shí)體本身的組織，即按照_定目的、任務(wù)和形式建立起來的社會集團(tuán)。它具有下列特點(diǎn)：其一，它起因于一定的組織目標(biāo)；其二，它是由一群人組成的；其三，這群人為了達(dá)到組織的目標(biāo)，必須進(jìn)行協(xié)作，建立一定的組織關(guān)系，并通過一定的形式規(guī)范組織成員的行為。二是作為動詞來使用的組織，意指管理的組織職能，即通過組織的建立、運(yùn)行和變革去配置組織資源，完成組織任務(wù)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。19組織設(shè)計1．組織設(shè)計的任務(wù)。組織設(shè)計的任務(wù)是提供組織結(jié)構(gòu)圖和編制職位說明書。組織的結(jié)構(gòu)通常都使用組織結(jié)構(gòu)圖來表示。用結(jié)構(gòu)圖來勾畫出正式組織系統(tǒng)的權(quán)、責(zé)關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)圖很直觀，它是組織中每一個員工一看就知道自己所處的位置、向誰匯報、相互間的工作關(guān)系，溝通渠道和直線職權(quán)等，所以人們也把它稱之為組織的藍(lán)圖。職位說明書是描述組織中某一具體職務(wù)的書面說明，它不僅是組織規(guī)范化管理的文件，而且是人員培訓(xùn)的主要標(biāo)準(zhǔn)。完整的職務(wù)說明書包括有：(1)職務(wù)名稱；(2)直屬上級(3)責(zé)任；(4)，義務(wù)；(5)工作項(xiàng)目；(6)職員本身應(yīng)具備的條件；(7)職責(zé)范圍；(8)工作關(guān)系；(8)工資等級；(9)升遷標(biāo)準(zhǔn)。2．組織設(shè)計的原則。——簡答組織原則構(gòu)成了優(yōu)良的組織機(jī)構(gòu)與管理的基礎(chǔ)，在設(shè)計正式組織結(jié)構(gòu)時應(yīng)該結(jié)合具體情況而靈活運(yùn)用，組織的一般原則有：(1)目標(biāo)可行性原則；(2)分工合理原則；(3)統(tǒng)一指揮原則；(4)管理跨度原則(5)責(zé)權(quán)相符原則；(6)精簡效能原則；(7)部門化原則。20組織結(jié)構(gòu)1．組織結(jié)構(gòu)體系。2．有機(jī)式組織與機(jī)械式組織。機(jī)械式組織，也稱官僚行政組織，是傳統(tǒng)的理想化的組織設(shè)計原則的產(chǎn)物，是復(fù)雜化、正規(guī)化和集權(quán)化的組織。該組織結(jié)構(gòu)的模式堅持統(tǒng)一指揮的原則，產(chǎn)生了一條正式的職權(quán)指揮鏈，即每個人只能接受一個上級的指揮，因而保持了較窄的管理幅度，并且隨著組織內(nèi)部管理層次的增加使管理幅度進(jìn)一步縮小，這樣就形成了一種高聳的、．非人格化的組織。有機(jī)式組織，也稱適應(yīng)性組織，是與機(jī)械式組織形成鮮明對照的組織，是低復(fù)雜化、非正規(guī)化和分權(quán)化的組織。它是一種分散、靈活的組織，能根據(jù)各種需要，及時做出調(diào)整。高聳式組織是在最高層與作業(yè)層之間有為數(shù)眾多的管理層次，每個層次的管理幅度均較窄??；扁平式的結(jié)構(gòu)特征是扁而平，其管理幅度大，管理層少。21組織關(guān)系22競爭與合作的關(guān)系。組織是一個人的集合體，其內(nèi)部存在著競爭關(guān)系，同時也存在著合作關(guān)系。合理的處理好組織內(nèi)部的競爭與合作的關(guān)系，是組織發(fā)展和實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的一個主要任務(wù)。23組織變革1．組織變革的原因2．組織變革的阻力。3．組織變革的程序。24組織變革的程序包括以下四個步驟：(1)進(jìn)行組織診斷，發(fā)現(xiàn)存在問題；(2)分析問題原因，制定變革方案；(3)選擇較優(yōu)方案，進(jìn)行組織變革；(4)總結(jié)變革經(jīng)驗(yàn)，及時進(jìn)行反饋。25領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者憑借自己的權(quán)力對下屬產(chǎn)生影響力，使下屬行為改變從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程或藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)包含以下四方面的含義：(1)領(lǐng)導(dǎo)一定要有下屬；、(2)領(lǐng)導(dǎo)一定要有權(quán)力；(3)領(lǐng)導(dǎo)者憑借權(quán)力對下屬產(chǎn)生影響力；(4)領(lǐng)導(dǎo)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。26人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)1．復(fù)雜人假設(shè)美國行為科學(xué)家沙因把前人的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會人假設(shè)”、“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”同他自己提出的“復(fù)雜人假設(shè)，并列為四種人性假設(shè)用來表達(dá)管理人性理論的各種觀點(diǎn)。其主要內(nèi)容如下： (1)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。這是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家（如亞當(dāng)?斯密等人）和古典管理學(xué)家（如泰羅等人）關(guān)于人的假設(shè)。其要點(diǎn)為：第一，人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；第二，經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人只能被動的在組織的操縱）激勵和控制之下從事工作；第三，人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事；第四，人的感情是非理性的，它會干