【導(dǎo)讀】工作及取得的研究成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不包含其他個(gè)人已經(jīng)。發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中作。了明確說(shuō)明并表示謝意。本人同意華東師范大學(xué)根據(jù)相關(guān)規(guī)定保留和使用此學(xué)位論文，和摘要匯編出版，采用影印、縮印或者其它方式合理復(fù)制學(xué)位論文。于年月日解密，解密后適用上述授權(quán)。經(jīng)上述部門審定的學(xué)位論文均為公開(kāi)學(xué)位論文。薪酬制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成。與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合，在上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司。問(wèn)題，確定上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源管理發(fā)展的需要和方向?；痉治龇椒ǖ氖褂?，上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源薪酬體系設(shè)計(jì)完成。規(guī)范管理加強(qiáng)監(jiān)督；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系的設(shè)計(jì)，就具體的實(shí)施提出了相應(yīng)的保障措施！

　　

【正文】 60% 9,000 40% 6,000 1 8,000 70% 5,600 30% 2,400 2 6,000 70% 4,200 30% 1,800 3 4,000 70% 2,800 30% 1,200 33,000 21,600 11,400 計(jì)劃部 部門經(jīng)理 13,000 60% 7,800 40% 5,200 1 7,000 70% 4,900 30% 2,100 2 5,000 70% 3,500 30% 1,500 3 4,500 70% 3,150 30% 1,350 29,500 19,350 10,150 部門經(jīng)理 10,000 60% 6,000 40% 4,000 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 15 辦公室 1 6,000 50% 3,000 50% 3,000 2 4,500 50% 2,250 50% 2,250 3 3,000 50% 1,500 50% 1,500 23,500 12,750 10,750 資料來(lái)源： 章發(fā)旺 （ 2020） （ 2）上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 薪酬結(jié)構(gòu) 為實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位的有效激勵(lì)，不同性質(zhì)的職位類別設(shè)置不同模式的薪酬結(jié)構(gòu)。其中職位類別包括： 管理族（職能類）：二級(jí)部門經(jīng)理助理及以上職位（總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、總裁助理；總經(jīng)理助理及以上；二級(jí)部門經(jīng)理助理及以上；三級(jí)部門主管）； 管理族（經(jīng)營(yíng)類）：有經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的各分公司的副總經(jīng)理及以上人員；營(yíng)銷中心副總經(jīng)理以上、銷售分公司副經(jīng)理及以上； 營(yíng)銷族（銷售類）：負(fù)責(zé)銷售訂單獲取，部分報(bào)酬以業(yè)績(jī)獎(jiǎng)體現(xiàn)的銷售人員； 技術(shù)族（工程設(shè)計(jì)類）： 工程設(shè)計(jì)人員，部分工資以計(jì)件形式計(jì)算的技術(shù)工程師，原則上固定工資占月工資的 30%— 50%，計(jì)件工資占月工資的 50%— 70%； 技術(shù)族（研發(fā)類）：負(fù)責(zé)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的工程師； 操作族（生產(chǎn)類）：適用于生產(chǎn)計(jì)件工人，固定工資由各分公司根據(jù)實(shí)際情況評(píng)定，權(quán)限范圍為 200 元 — 500 元； 其他類別：除了以上職位類別的其它人員。 上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的薪酬結(jié)構(gòu)具體情況見(jiàn)表 表 上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的薪酬結(jié)構(gòu)表 薪酬構(gòu)成 職位族及類別 職能工資 計(jì)件 工資 年終獎(jiǎng) 業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 單項(xiàng)獎(jiǎng) 補(bǔ)貼 福利 長(zhǎng)期激勵(lì) 固定 工資 績(jī)效 工資 管理族 職能類 60% 40% √ √ √ √ √ 經(jīng)營(yíng)類 50% 50% √ √ √ √ √ √ 技術(shù)族 工程設(shè)計(jì)類 √ √ √ √ √ √ √ 研發(fā)類 60% 40% √ √ √ √ 營(yíng)銷族 銷售類 50% 50% √ √ √ √ √ 操作族 生產(chǎn)類 √ √ √ √ √ √ 其他族 /類 70% 30% √ √ √ 資料來(lái)源： 蘭洋 （ 2020） 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 16 （ 3）上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的福利 福利體現(xiàn)為公司按政府規(guī)定為員工繳納 失業(yè)保險(xiǎn)金、 養(yǎng)老保險(xiǎn)金、 住房公積金 和醫(yī)療保險(xiǎn)金 ； 補(bǔ)充福利體現(xiàn)為公司為員工提供日常醫(yī)療服務(wù)以及免費(fèi)食宿，并為員工提供上下班班車；入職滿一年的員工可享受公司的帶薪年假；公司還為員工提供意外傷害保險(xiǎn)和少量的交通補(bǔ)貼 。 盈利 分紅的分配原則是對(duì)于入職滿一年的員工，參照季度公司營(yíng)業(yè)額較去年同期增長(zhǎng)百分比發(fā)放現(xiàn)金紅利，紅利的多少完全依公司的經(jīng)營(yíng)情況而定。 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系存在的問(wèn)題 激勵(lì)性不足，結(jié)構(gòu)不夠合理 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 雖然對(duì)考核目標(biāo)體系進(jìn)行了詳細(xì)制定， 但是仍然有很多不足，只是運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)的判斷，利用績(jī)效考核來(lái)作為主要方法，員工的實(shí)際收入同自己的貢獻(xiàn)并沒(méi)有相聯(lián)系，這種平均主義的存在，會(huì)使激勵(lì)制度缺乏公平性，從而不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與激勵(lì)員工相聯(lián)系的目標(biāo)。會(huì)使一些員工沒(méi)有了工作熱情， 工作沒(méi)有 積極性 。從上述激勵(lì)系數(shù)結(jié)果可以看出，雖然 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的計(jì)件工人的積極性能調(diào)動(dòng)，但不計(jì)件，管理（特別是在高級(jí)管理職位） 和 技術(shù)崗位浮動(dòng)收入占總收入的比重低 。浮動(dòng)收入的平均主義是更嚴(yán)重，因此無(wú)法 發(fā)揮浮動(dòng)收入的激勵(lì)作用 7。 管理人員薪酬設(shè)計(jì)不合理 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 缺乏 優(yōu)秀的管理人員。 根據(jù)當(dāng)前的薪酬政策，通過(guò)工資結(jié)構(gòu)線 不難看出，管理人員和其他人員的薪酬相差不大，設(shè)計(jì)的薪酬方案也相對(duì)單調(diào)，這會(huì)導(dǎo)致忽視管理人員。按照馬洛斯的需求理論，認(rèn)為人才應(yīng)該達(dá)到“社會(huì)尊重”和“自我實(shí)現(xiàn)”的目的，同時(shí)也 對(duì)管理人員的能力有著更大的意義，也應(yīng)制定一些“薪酬良方”，如津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬差距、顯示身份等等方式 8。 薪酬設(shè)計(jì)忽視了工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié) 目前薪酬 設(shè)計(jì)的前提是一定要 對(duì) 績(jī)效考核體系 進(jìn)行良好的建立 ， 工作分析和評(píng)價(jià)機(jī)制 也進(jìn)行更好地設(shè)計(jì) ，準(zhǔn)確的市場(chǎng)調(diào)研。 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 職位設(shè)置 7 蔣志青 .知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理 [M].上海人民出版社 .2020 8 曾佑新 .企業(yè)信息化管理 [M].科學(xué)出版社 .2020. 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 17 任意 性比較大 ，只有單位的工資，行業(yè)工資，而不是崗位工資 。薪酬 設(shè)計(jì) 的 導(dǎo)向 主要是資歷 ，而不是能力和業(yè)績(jī)，薪酬評(píng)估結(jié)果缺乏與工資晉升 聯(lián)系 ，薪酬市場(chǎng)研究中的作用沒(méi)有得到充分 重視 9。 對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬關(guān)注不夠 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 對(duì)非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì) 的 激勵(lì)機(jī)制， 導(dǎo)致員工積極性不高 ，如競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)不足。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善激勵(lì)制度， 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的業(yè)務(wù)人員競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)初步建立，但仍有許多不足之處。突出表現(xiàn)在：首先，在干部選 拔 上 科學(xué)化水平 比較低 。 一些 用非所學(xué)、學(xué)非所用、能力平平、學(xué)歷很高 的人進(jìn)入了 國(guó)家干部 的 隊(duì)伍，在干部選拔 上 缺乏生機(jī)和活力。其次， 在選拔干部 方面也有非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題 。 經(jīng)常發(fā)生“ 由少數(shù)人員選人，在少數(shù)人中選人 ” 的怪現(xiàn)象，一些干部不按程序辦事， 搞臨時(shí)動(dòng)議， 搞神秘化， 人選決定在前，考核在后， 在干部評(píng)估 方面是 流于形式的評(píng)估 ；人事問(wèn)題上 不是從國(guó)家利益，人民的利益 出發(fā) ，而是從個(gè)人利益，選擇自己的人 出發(fā)； 選人用人的問(wèn)題上進(jìn)行交易，你提拔我， 給你賄賂，買官賣官 等等。第三，設(shè)計(jì)人員的職業(yè)穩(wěn)定缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力。 第四， 考試錄用和評(píng)估流于形 式，從而使設(shè)計(jì)師缺乏創(chuàng)新和進(jìn)步的動(dòng)機(jī)?？梢?jiàn)， 員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)效率不高的重要原因。此外，獎(jiǎng)勵(lì)的行為 應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)。然而，當(dāng)一些不公正，甚至 違法的做法得到 一些領(lǐng)導(dǎo)接受，激勵(lì)的方向 發(fā)現(xiàn)偏差。知道如何拉關(guān)系，如何送禮品的人往往可以被重用。承認(rèn)這種不當(dāng)行為 嚴(yán)重?fù)p害了公平合理的原則。 本章小結(jié) 本章主要對(duì) 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀 進(jìn)行 分析，通過(guò)對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源基本情況和公司薪酬現(xiàn)狀的分析， 找尋目前 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系存在 相應(yīng)的 問(wèn)題， 主要包括四方面內(nèi)容：薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理、管理人員薪酬設(shè)計(jì)不合理、薪酬設(shè)計(jì)忽視了工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)、對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬關(guān)注不夠。 9 陳麗君 .基于崗位的等級(jí)年薪制和企業(yè)薪酬改革 [J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理 .2020（ 9）： 6064 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 18 第 4 章 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬體系設(shè)計(jì)原則及總體思路 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則 （ 1） 競(jìng)爭(zhēng)性原則 競(jìng)爭(zhēng)性原則要求公司所需的人力資源供給和需求狀況和其他戰(zhàn)略資源公司以良好的信譽(yù)市場(chǎng)的具體情況。例如，在 35 年的發(fā)展目標(biāo)本身將成為在商業(yè)市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者，它可能會(huì)是薪酬水平定位在一個(gè)高層次的企業(yè)，以及對(duì)自身發(fā)展的小，市場(chǎng)追隨者設(shè)定目標(biāo)該公司在市場(chǎng)的薪酬水平可能 是次要的或較低的水平。因此， 根據(jù) 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 原則，而不是薪酬水平的企業(yè)比市場(chǎng)平均絕對(duì)水平高，但企業(yè)的實(shí)際情況，應(yīng)注重人才的類型 10。 （ 2） 激勵(lì)性原則 激勵(lì)性原則是對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要付出多少的原則，盡量對(duì) 員工的 需求進(jìn)行滿足 。 由于每個(gè)員工的需求不同，從而會(huì)使激勵(lì)的結(jié)果不一樣。甚至 一個(gè)工作人員， 因?yàn)闀r(shí)間或環(huán)境都不同，其需求也是不同的。主要是因?yàn)?激勵(lì)決定于內(nèi)部因素，不同員工有著不同的主觀感受，因而 鼓勵(lì)各不相同。薪酬制度的制定和實(shí)施時(shí)， 應(yīng)該清楚每一個(gè)員工的年齡，愛(ài)好還有性別， 所以，除了了解興趣外，還有了解員工的真正需要，研究這些資料，能反映薪酬結(jié)構(gòu)。 第二，要求企業(yè)支付的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)所有職類，我們應(yīng)明確其差距，按照 能力、技能的情況，進(jìn)行績(jī)效分配。 第三，苛刻的商業(yè)誘因，會(huì)導(dǎo)致對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度有所影響。如果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致其產(chǎn)生自豪和驕傲的情緒，會(huì)使欲望更加提高，從而太清的獎(jiǎng)勵(lì)將 不會(huì)取得成果，或讓員工產(chǎn)生的感覺(jué)是沒(méi)有受到重視。使員工感到不公平的重罰， 會(huì)導(dǎo)致情緒不滿，但如果輕罰員工，員工可能重犯錯(cuò)誤 11。 薪酬體系設(shè)計(jì)總體思路 上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的薪酬體系設(shè)計(jì)的基本理念，以改善如下 ： （ 1） 為員工提供具有公平性和競(jìng) 爭(zhēng)力的薪酬 如果要實(shí)現(xiàn)薪酬制度的目的，就要真正做到公平， 讓雇員 績(jī)效 的努力， 應(yīng)該遵循 10 陳啟申 .企業(yè)資源計(jì)劃（ ERP）與業(yè)務(wù)流程重組（ BPR）：原理、實(shí)施、應(yīng)用 [M].中國(guó)電子音像出版社， 2020：5659 11 戴維 . .ERP 系統(tǒng)的管理問(wèn)題 [M].東方出版社 .2020. 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 19 付出的努力得到相應(yīng)的回報(bào)，如果不這樣做的話，員工的積極性將大大降低。 薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力缺乏，人才外流將允許企業(yè)是企業(yè)人力資源的浪費(fèi)。 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 保持人才的吸引力， 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 發(fā)展策略，旨在以支付技術(shù)人員的市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略，利用同行業(yè)中位數(shù)得分為行政人員的薪酬水平，本區(qū)域行業(yè)市場(chǎng)平均水平的 5%到 10%之間 ， 從而達(dá)到 穩(wěn)定工作 的作用 12。 （ 2） 設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目 薪酬應(yīng)當(dāng)與員工的利益緊密聯(lián)系在一起 ，員工 福利項(xiàng)目 主要分為兩種：第一， 企業(yè) 福利項(xiàng)目 必須由政府規(guī)定， 如養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和住房公積金 ；第二， 還有一種福利項(xiàng)目， 一個(gè)全面的福利制度是非常重要的吸引和留住員工，這是 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 人力資源體系是健全的重要標(biāo)志。 福利方案精心設(shè)計(jì)，不僅使員工方便， 同時(shí) 加強(qiáng) 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的 忠心 ， 這樣能夠保存?zhèn)€人所得稅支出，這樣上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的社會(huì)地位也會(huì)提高。 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 在福利制度的設(shè)計(jì)，除了政府必須考慮除了強(qiáng)制性的好處，也可根據(jù)本 公司 的經(jīng)營(yíng)情況，工作人員 也應(yīng)該 對(duì)功能進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而使員工的需求得到滿足 。 （ 3） 重點(diǎn)關(guān)注核心員工 按照 8020 規(guī)則， 企業(yè)業(yè)績(jī)的 80%應(yīng)該對(duì) 20%的績(jī)效 有所依賴 ， 從而人才是企業(yè)管理的關(guān)鍵。目前， 人力資源管理最重要的則是人才， 管理和他們的動(dòng)機(jī)看起來(lái)特別重要的，否則關(guān)鍵雇員損失將帶來(lái)重大的商業(yè)損失。 設(shè)計(jì)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。許多人才流失，企業(yè)可能會(huì)消亡了。在過(guò)去的兩年里， 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 ，現(xiàn)有的低工資和核心工作人員平均主義部分導(dǎo)致逐步轉(zhuǎn)向以減低本 公司 的技術(shù)，而且作為專業(yè)人士，他們一般輸給了 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)存在一些挑戰(zhàn) 。 （ 4） 短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合， 對(duì) 層次需求 進(jìn)行 滿足 馬斯洛的層次的需求，需要內(nèi)在的人，自然的，無(wú)意識(shí)的存在，而且還有 秩序影響發(fā)展，不能夠?qū)?lì)的相關(guān)因素滿足。如果員工的需求得到滿足后，可以適當(dāng)?shù)乜紤]更高水平員工的需要。 企業(yè)應(yīng)該多了解員工的需求，應(yīng)該更好地滿足這些需求。 因此，工資支付，在多 12 范玉順，胡耀光 .企業(yè)信息化戰(zhàn)略規(guī)劃方法與實(shí)踐 [M].電子工業(yè)出版社 .2020. 51099602247 楊晶