【正文】 洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司進(jìn)行的內(nèi)部和外部環(huán)境的調(diào)查，分析，確定 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 人力資源管理的具體問(wèn)題，確定 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 人力資源管理發(fā)展的需要和方向。吸引和留住現(xiàn)有人才，充分發(fā)揮潛力，是現(xiàn)代企業(yè)的成功或失敗的關(guān)鍵。 （ ） ，適用上述授權(quán)。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中作了明確說(shuō)明并表示謝意。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不包含其他個(gè)人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的研究成果。 本學(xué)位論文屬于（請(qǐng)勾選） （ ） “內(nèi)部”或“涉密”學(xué)位論文 *， 于 年 月 日解密，解密后適用上述授權(quán)。 XXX 碩 士學(xué)位論文答辯委員會(huì)成員名單 姓名 職稱 單位 備注 主席 I 摘 要 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化和發(fā)展，更多的企業(yè)之間 的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為 人才 的 競(jìng)爭(zhēng)。 在本文中，目前現(xiàn)行的薪酬和人力資源管 理和發(fā)展的基本理論 進(jìn)行了闡述 ，注重績(jī)效考核，薪酬管理和賠償制度設(shè)計(jì)理論。 本文的研究與探討 為解決 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限 公司人力資源管理存在的問(wèn)題提供了思路以及切實(shí)可行的解決辦法，為企業(yè)吸引、留住及培養(yǎng)人才搭建了一個(gè)基礎(chǔ)平臺(tái)。 standardized management and strengthen supervision。目前，我國(guó)效果制作從業(yè)人員收入大多在 5000 以內(nèi)，面對(duì)國(guó)外高端人才的強(qiáng)大勢(shì)力，發(fā)展空間讓人擔(dān)憂。 研究的目的和意義 1 朱國(guó)定 .管理心理學(xué) [M].上海：上海教育出版社 .2020 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 2 研究目的 本文的研究目的在于 根據(jù) 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的 實(shí)際情況 ， 運(yùn)用薪酬體系相關(guān)理論，從而找尋上海 洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 薪酬體系存在的問(wèn)題，提出設(shè)計(jì)方案，進(jìn)而研究了實(shí)施措施 ，如 注重溝通抓住時(shí)機(jī)、與績(jī)效管理相配合、規(guī)范管理加強(qiáng)監(jiān)督、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 等等 。到學(xué)校的管理學(xué)科和許多的“管理叢林”，各種研究，不斷創(chuàng)新的學(xué)術(shù)理論，后者的一部分。這次調(diào)查的結(jié)果，他們都非常驚訝，并呼 吁進(jìn)行更多的研究，以測(cè)試業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者可以預(yù)測(cè)其他變量的回歸。結(jié)果，此人將不得不下降，他可能是一個(gè)很好的 員工 ，但現(xiàn)在，他將留在自己的職位 ，而是更高級(jí)別的職位，并在這個(gè)位置上已經(jīng)消耗退休。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 我們的薪酬制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的工資，薪金制度本質(zhì)上是通過(guò)立法和行政措施，以確定工資分配制度和分配，這種方式在國(guó)有企業(yè)中占最大份額的最重要的部分。自 1978 年以來(lái)到現(xiàn)在的近 30 年來(lái)，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境變化和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)新管理理論，各種形式的薪酬改革建議已經(jīng)出臺(tái)，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。 （一）分銷管理元素：年薪制設(shè)計(jì)，股票期權(quán)的設(shè)計(jì)，在設(shè)計(jì)階段的股份。換句話 說(shuō)，這兩個(gè)層次的知識(shí)工作者，在系統(tǒng)的核心，他們的需求有一定的要求，具有重要的影響，以及這些要求也使得中國(guó)企業(yè)和外國(guó)知識(shí)工人知識(shí)工作者的需求，需要有區(qū)別。分析目前上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題，并對(duì)存在問(wèn)題的原因進(jìn)行分析。 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 5 研究方法 （ 1）文獻(xiàn)分析法 本文通過(guò)各種數(shù)據(jù)庫(kù)，以可運(yùn)用很多書(shū)籍、雜志等資料，查詢有關(guān)薪酬體系的資料，仔細(xì)研究后，根據(jù) 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的實(shí)際情況，構(gòu)建了整體結(jié)構(gòu)，同時(shí)結(jié)合平時(shí)相關(guān)知識(shí)的積累，進(jìn)一步深入研究。 研究?jī)?nèi)容 第一章，緒論。 第四章，在初步確定薪酬體系設(shè)計(jì)原則及總體思路的基礎(chǔ)上，以“需求層次理論”和“激勵(lì) 保健”因素理論為指導(dǎo)，對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，并就薪酬體系分類設(shè)計(jì)方案對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司員工的薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，為上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢 有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此為基點(diǎn)，提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。 20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)，全額賠償?shù)母拍畹某霈F(xiàn)。間接報(bào)酬主要指的福利和服務(wù)，包括支付非工作小時(shí)，各種保險(xiǎn)服務(wù)職工個(gè)人和直接付款他們的家庭（幼兒，家庭理財(cái)咨詢，免費(fèi)餐等）。 薪酬管理的重要組成部分的人力資源管理系統(tǒng)的最高級(jí)管理人員和所有員工關(guān)心的內(nèi)容， 這與人力資源管理密切相關(guān)，同時(shí)也對(duì)整體性能的有效性起到一定影響。有效的整體薪酬較高的員工的滿意度，更好的專業(yè)，更高的 2 王長(zhǎng)城 ,姚裕群 主編 .薪酬制度與管理 [M].北京：高等教育出版社 .2020 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 8 效率，創(chuàng)造一個(gè)令人滿意的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和成果。 根據(jù)一般的激勵(lì)模式可以看出，員工的績(jī)效水平，支付給員工與業(yè)務(wù)有關(guān)的情況，和公平程度的補(bǔ)償。 設(shè)某企業(yè)一線員工被分為 8 個(gè)薪等， 以數(shù)字一，二，三，四，五，六，七，八，分別由 8 個(gè)不同的薪酬的代表，支付的最低月薪（底薪）反過(guò)來(lái) 350,450,550,650,750,850,950,1050 元，那么構(gòu)成的薪酬結(jié)構(gòu)，如表 所示的工資底薪 。一個(gè) 在這個(gè)位置上 六年的工程師，從第一到第六個(gè)年頭，月薪將形成 縱向的薪酬結(jié)構(gòu)，如表 所示。與此同時(shí)，也有不同的員工的薪酬之間的差異，或因?yàn)閱T工在不同的工資，或作為不同的工齡工資，或雇員在一個(gè)相對(duì)短的的時(shí)間內(nèi)，一個(gè)特殊的性能的雇員相同的工資。 表 某企業(yè)某月的薪酬表（單位：元） 員工姓名 某月的實(shí)際薪酬（元） 員工甲 900 員工乙 680 員工丙 700 員工丁 1250 員工戊 580 資料來(lái)源： Adams（ 2020） 薪酬體系的基本形式 3 [美 ]D?麥格雷戈 .現(xiàn)代決策理論的基石 [M].北京：北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社 .1991 年版 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 10 薪酬設(shè)計(jì)首先確定什么樣的企業(yè)薪酬 制度。 使用的量化考核工作評(píng)價(jià)體系的科學(xué)價(jià)值，即崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)是實(shí)施支付系統(tǒng)，基于的關(guān)鍵 位置 4。當(dāng) 員工變化 的技能水平，薪酬 等級(jí) 也 相應(yīng)的變化。 （ 4）績(jī)效工資制度 績(jī)效工資制度是一種支付方式直接與業(yè)績(jī)掛鉤的員工，根據(jù)個(gè)人的工作表現(xiàn)和支付員工工資或獎(jiǎng)金的薪酬制度。在不同國(guó)家，不同地區(qū)和不同層次的企業(yè)支付的一個(gè)重要因素的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率水平受到影響。相反，勞動(dòng)力的價(jià)格將下降 5。如果勞動(dòng)部門的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上支付的社會(huì)保障，降低要求，政府之間的等，按調(diào)整后的意味著沒(méi)有具體規(guī)范的薪酬水平，但其他經(jīng) 濟(jì)活動(dòng)和社會(huì)行為的影響力的薪酬水平。如何平衡科學(xué)的立場(chǎng)相同的薪酬水平的不同部位，支付是一個(gè)大區(qū)域的業(yè)務(wù)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要考慮的一個(gè)問(wèn)題。工作人員的薪酬水平和業(yè)務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量將有另一種影響。例如：計(jì)時(shí)工資或計(jì)件等不同形式的支付率的使用，會(huì)導(dǎo)致同一個(gè)人支付同樣的工作在不同的條件下，薪酬水平 不同 。 個(gè)人因素 工作的相對(duì)貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上組織 整體目標(biāo)。 6 李強(qiáng)．企業(yè)如何建立有效的薪酬管理體系．《人力資源開(kāi)發(fā)》， 2020（ 6）： 52— 54 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 13 第 3 章 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀分析 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源基本情況 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司專業(yè)制作建筑效果圖 和建筑動(dòng)畫(huà)， 成立于2020 年，曾在紐約，倫敦設(shè)辦事處，中國(guó)西部蘭州設(shè)分公司，現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)人數(shù) 77 人， 辦成一個(gè)平臺(tái) ， 讓大家在這里發(fā)揮能量 ， 合大家的力量。 2) 技術(shù)部 ： 起步階段自己培養(yǎng)為主 ， 逐漸過(guò)渡到廣納賢才 。 B. 崗位責(zé)任制：項(xiàng)目制作在過(guò)渡到下一環(huán)節(jié)前均有復(fù)核，但制作人最終負(fù)責(zé) C. 利益分配透明 ： 底新 +提成 + 年終獎(jiǎng)（按工作年限和實(shí)際水平） C. 制作要求 ： 要產(chǎn)品，不要作品 （ 2） 發(fā)展戰(zhàn)略 : 至勤慎思，穩(wěn)健中求發(fā)展 , 發(fā)展中求穩(wěn)健 1) 初期 (2020 年至 2020)： 把所有的精力集中于一件事； 2) 中期 (2020 年至今 )： 居安思危 ， 尋求新的出路； 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀 （ 1）上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 薪酬的總體水平 薪酬 包括 工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、津貼、福利與補(bǔ)貼 等形式，薪酬也有職業(yè)保障、辦公條件等一些非貨幣形式的補(bǔ)償 ，主要包括等具體形式。 上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的薪酬結(jié)構(gòu)具體情況見(jiàn)表 表 上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的薪酬結(jié)構(gòu)表 薪酬構(gòu)成 職位族及類別 職能工資 計(jì)件 工資 年終獎(jiǎng) 業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 單項(xiàng)獎(jiǎng) 補(bǔ)貼 福利 長(zhǎng)期激勵(lì) 固定 工資 績(jī)效 工資 管理族 職能類 60% 40% √ √ √ √ √ 經(jīng)營(yíng)類 50% 50% √ √ √ √ √ √ 技術(shù)族 工程設(shè)計(jì)類 √ √ √ √ √ √ √ 研發(fā)類 60% 40% √ √ √ √ 營(yíng)銷族 銷售類 50% 50% √ √ √ √ √ 操作族 生產(chǎn)類 √ √ √ √ √ √ 其他族 /類 70% 30% √ √ √ 資料來(lái)源： 蘭洋 （ 2020） 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 16 （ 3）上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的福利 福利體現(xiàn)為公司按政府規(guī)定為員工繳納 失業(yè)保險(xiǎn)金、 養(yǎng)老保險(xiǎn)金、 住房公積金 和醫(yī)療保險(xiǎn)金 ； 補(bǔ)充福利體現(xiàn)為公司為員工提供日常醫(yī)療服務(wù)以及免費(fèi)食宿，并為員工提供上下班班車；入職滿一年的員工可享受公司的帶薪年假；公司還為員工提供意外傷害保險(xiǎn)和少量的交通補(bǔ)貼 。從上述激勵(lì)系數(shù)結(jié)果可以看出，雖然 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的計(jì)件工人的積極性能調(diào)動(dòng)，但不計(jì)件，管理（特別是在高級(jí)管理職位） 和 技術(shù)崗位浮動(dòng)收入占總收入的比重低 。按照馬洛斯的需求理論，認(rèn)為人才應(yīng)該達(dá)到“社會(huì)尊重”和“自我實(shí)現(xiàn)”的目的，同時(shí)也 對(duì)管理人員的能力有著更大的意義，也應(yīng)制定一些“薪酬良方”，如津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬差距、顯示身份等等方式 8。 對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬關(guān)注不夠 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 對(duì)非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì) 的 激勵(lì)機(jī)制， 導(dǎo)致員工積極性不高 ，如競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)不足。其次， 在選拔干部 方面也有非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題 ?？梢?jiàn)， 員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)效率不高的重要原因。承認(rèn)這種不當(dāng)行為 嚴(yán)重?fù)p害了公平合理的原則。因此， 根據(jù) 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 原則，而不是薪酬水平的企業(yè)比市場(chǎng)平均絕對(duì)水平高，但企業(yè)的實(shí)際情況，應(yīng)注重人才的類型 10。主要是因?yàn)?激勵(lì)決定于內(nèi)部因素，不同員工有著不同的主觀感受，因而 鼓勵(lì)各不相同。如果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致其產(chǎn)生自豪和驕傲的情緒，會(huì)使欲望更加提高，從而太清的獎(jiǎng)勵(lì)將 不會(huì)取得成果，或讓員工產(chǎn)生的感覺(jué)是沒(méi)有受到重視。 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 保持人才的吸引力， 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 發(fā)展策略，旨在以支付技術(shù)人員的市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略，利用同行業(yè)中位數(shù)得分為行政人員的薪酬水平，本區(qū)域行業(yè)市場(chǎng)平均水平的 5%到 10%之間 ， 從而達(dá)到 穩(wěn)定工作 的作用 12。 （ 3） 重點(diǎn)關(guān)注核心員工 按照 8020 規(guī)則， 企業(yè)業(yè)績(jī)的 80%應(yīng)該對(duì) 20%的績(jī)效 有所依賴 ， 從而人才是企業(yè)管理的關(guān)鍵。在過(guò)去的兩年里， 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 ，現(xiàn)有的低工資和核心工作人員平均主義部分導(dǎo)致逐步轉(zhuǎn)向以減低本 公司 的技術(shù)，而且作為專業(yè)人士，他們一般輸給了 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)存在一些挑戰(zhàn) 。 因此，工資支付，在多 12 范玉順，胡耀光 .企業(yè)信息化戰(zhàn)略規(guī)劃方法與實(shí)踐 [M].電子工業(yè)出版社 .2020. 51099602247 楊晶