【文章內(nèi)容簡介】 代薪酬管理制度的重要組成部分，有利于建立一套科學(xué)的適用和促進上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司在知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化時代的發(fā)展需要的薪酬體系，進一步提升員工滿意度，具有積極的理論意義和實際意義。 研究的目的和意義 1 朱國定 .管理心理學(xué) [M].上海：上海教育出版社 .2020 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計 2 研究目的 本文的研究目的在于 根據(jù) 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司 的 實際情況 ， 運用薪酬體系相關(guān)理論，從而找尋上海 洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司 薪酬體系存在的問題，提出設(shè)計方案，進而研究了實施措施 ，如 注重溝通抓住時機、與績效管理相配合、規(guī)范管理加強監(jiān)督、加強企業(yè)文化建設(shè) 等等 。 研究 意義 通過對 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司 薪酬體系的研究，有利于為今后薪酬體系相關(guān)理論的研究提供一些理論基礎(chǔ)，更有利于其他企業(yè)更好地進行設(shè)計薪酬體系。這對于理論和實際研究都有一定的價值 ，同時也可對其他公司 薪酬體系的制定起到一定借鑒作用。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析 國外研究現(xiàn)狀 國外薪酬管理方面的研究起步較早 ，早期的人力資源管理研究的基本理論，大量的經(jīng)濟著名的管理專家，如 西奧多?舒爾茨、威廉?配第 ，亞當?斯密，馬歇爾，法約爾等，激勵理論的主要研究之一，其代表人物有馬斯洛，赫茨伯格， 阿爾德 弗 ，弗羅姆，亞當斯，斯金納等。到學(xué)校的管理學(xué)科和許多的“管理叢林”，各種研究，不斷創(chuàng)新的學(xué)術(shù)理論，后者的一部分。然而，國外研究的薪酬主要集中在如何確定和解釋從代理理論，人力資本理論，勞動力 市場理論，戰(zhàn)略管理理論和不同的角度研究公司治理理論的經(jīng)營者賠償 。 關(guān)于如何確定補償， 如何解釋 補償運營商的現(xiàn)實現(xiàn)象 ， 在國外的企業(yè)所有者已引起學(xué)術(shù)界和商界超過 70 年，并很可能繼續(xù)激烈的辯論。第一項研究是 Taussings 和Baker，在 1925 年完成了企業(yè)所有者與企業(yè)績效，只有 很 小相關(guān)支付。這次調(diào)查的結(jié)果，他們都非常驚訝，并呼 吁進行更多的研究，以測試業(yè)務(wù)經(jīng)營者可以預(yù)測其他變量的回歸。 在未來 70 年，特別是高級管理人員經(jīng)理補償研究已經(jīng)吸引了經(jīng)濟學(xué)家，心理學(xué)家，人力資源管理專家和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注，以下運營商為外國企業(yè)支付的早期研究的主流學(xué)校的最新發(fā)展和更全面的總結(jié)，并提出一些意見和前景。 著名的管理學(xué)家 勞倫斯?彼得 在 1969 年在他的著作 《 彼得原理 》 一書中提出了著51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計 3 名的“彼得高地。”在他看來，企業(yè)和其他各種組織將有一個普遍的的員工晉升到一個位置，他不能做起來總的趨勢，一旦低層次上出色地完成了工作的員工，公司將加強其上升到更高級 別的職位，直到一個位置，他不能做的雇員，該公司將停止推廣雇員。結(jié)果，此人將不得不下降，他可能是一個很好的 員工 ，但現(xiàn)在，他將留在自己的職位 ，而是更高級別的職位，并在這個位置上已經(jīng)消耗退休。這對于員工和企業(yè)雙方的情況無疑是不好的，工作人員是不能勝任的，無法找到的樂趣，無法實現(xiàn)自身的價值，往往表現(xiàn)出更大的壓力的情況下性能紊亂，或心情郁悶，甚至有些人將離開公司，由于被提拔。對于企業(yè)來說， 優(yōu)秀 的成員沒有正確晉升到他們不能做的一面，并讓他們得到一個蹩腳的新的經(jīng)理，對方的位置，也失去了業(yè)務(wù)能力低的一個很好的工作人員職務(wù)， 因此，不恰當?shù)赝菩羞@家企業(yè)是受害者。 《 彼得原理 》 解釋的基礎(chǔ)上由傳統(tǒng)的薪酬制度確定的水平，將作為一個優(yōu)秀員工的獎勵，只有這樣，才能鼓勵個人和企業(yè)員工所造成的傷害的晉升，他開始引導(dǎo)學(xué)者和管理人員薪酬管理（包括的因素，方法和獎勵等的研究）的報酬。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 我們的薪酬制度是在計劃經(jīng)濟體制下的工資，薪金制度本質(zhì)上是通過立法和行政措施，以確定工資分配制度和分配，這種方式在國有企業(yè)中占最大份額的最重要的部分。所以，我們的支付系統(tǒng)開發(fā)的核心，在很大程度上對中國的國有當然工資制度改革。工資制度包括基本工 資制度，工資形成，工資和薪金四代表。 1978 年，改革開放前，中國的發(fā)展和工資制度的變化是緩慢的。自 1978 年以來到現(xiàn)在的近 30 年來，在競爭激烈的環(huán)境變化和社會經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)新管理理論，各種形式的薪酬改革建議已經(jīng)出臺，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。 從我們的觀點薪酬制度的演變，我們從計劃經(jīng)濟補償成根據(jù)企業(yè)的市場經(jīng)濟國家管理的主體。隨著經(jīng)濟全球化，中國企業(yè)要保留一些傳統(tǒng)的薪酬管理實踐，同時也學(xué)習(xí)，模仿和嘗試新的工資管理系統(tǒng)，國內(nèi)部門和企業(yè)界的浮動薪酬的理論，員工的股份，寬帶工資很多有益的探索。 學(xué)者對我們的薪酬制 度建設(shè)為研究對象， 康士勇（ 2020） 在 《 薪酬設(shè)計 —— 關(guān)鍵按要素分配設(shè)計 》 的關(guān)鍵要素的方式講述了一些設(shè)計思路，根據(jù)個人的類型組織中的角色發(fā)揮，其中包括擬議的管理，技術(shù)，資本的設(shè)計系統(tǒng)的三個因素。 （一）分銷管理元素：年薪制設(shè)計，股票期權(quán)的設(shè)計，在設(shè)計階段的股份。 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計 4 （二）技術(shù)要素分配：科學(xué)和技術(shù)人員收入設(shè)計。 （三）資金的分配：員工持股分布設(shè)計。 鄭耀洲 在 《 知識型員工薪酬管理 》 一文中，知識工人的需求 的異質(zhì)性 ，并不是因為他們沒有其他需要的對象的引用，但他們的需求的需求和優(yōu)勢參考的主導(dǎo)系統(tǒng)的需求對象是不同的。換句話 說，這兩個層次的知識工作者，在系統(tǒng)的核心，他們的需求有一定的要求，具有重要的影響，以及這些要求也使得中國企業(yè)和外國知識工人知識工作者的需求，需要有區(qū)別。 研究現(xiàn)狀分析 上述學(xué)者對我國企業(yè)薪酬制度的探索性的研究，雖然取得了一定成果和影響，卻更多的是純理論、學(xué)術(shù)的研究，沒有在具體化上、可操作性上做出更進一步的研究設(shè)計，特別是對成長型企業(yè)的薪酬問題有些避實就虛，即使強調(diào)了物質(zhì)的作用，也多為泛泛。 研究思路和研究內(nèi)容 研究思路 本論文試圖從管理信息系統(tǒng)在構(gòu)筑薪酬體系的實施運用的角度 來研究人力資源管理問題，站在上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司的角度研究薪酬體系設(shè)計問題。借助上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司實地考察和文獻調(diào)研所獲得的第一手資料，對上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計進行多方位、多視角的論證和分析。分析目前上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計存在的問題，并對存在問題的原因進行分析。結(jié)合上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司的內(nèi)外部環(huán)境設(shè)計出相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)，以便使上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司的文化、技術(shù)、戰(zhàn)略、使命與薪酬體系相一致。 本文采用了經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息管理學(xué)、心 理學(xué)等方法進行了分析、研究，提出了上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計的實施方案，并在此基礎(chǔ)上總結(jié)出一般性的應(yīng)用模型和薪酬流程，旨在促進上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司更加科學(xué)、規(guī)范地應(yīng)用信息技術(shù)，提高其在信息技術(shù)開發(fā)、實施、運營活動方面的控制能力，更好地加強人力資源管理和薪酬體系設(shè)計，提高信息技術(shù)對業(yè)務(wù)的支持力度。通過論文的撰寫，作者還希望做到對上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司現(xiàn)行的薪酬體系設(shè)計做出適當?shù)男拚?，以更好的管理和激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，以從整體上提高上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司的整體競爭力。 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計 5 研究方法 （ 1）文獻分析法 本文通過各種數(shù)據(jù)庫，以可運用很多書籍、雜志等資料，查詢有關(guān)薪酬體系的資料，仔細研究后，根據(jù) 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司 的實際情況，構(gòu)建了整體結(jié)構(gòu)，同時結(jié)合平時相關(guān)知識的積累，進一步深入研究。 也要講 事相關(guān)研究累計的經(jīng)驗 和 所學(xué)知識 結(jié)合起來 ， 對 一些理論知識 有選擇性地吸收并創(chuàng)新 。 （ 2）以定性研究為主，輔以定量分析 要根據(jù) 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司 薪酬體系的實際情況，分析其存在的問題，定性研究薪酬體系相關(guān)的一些原則和規(guī)律， 定量分析其相關(guān)的信息 。 （ 3）系統(tǒng)研究法 通過系統(tǒng) 研究方法，可以研究薪酬體系這個非常龐大的系統(tǒng)，根據(jù)目前薪酬體系的相應(yīng)機制，分析薪酬體系，同時分為單元要素，進而總結(jié)研究成果，最終實現(xiàn)本文的研究目的 。 研究內(nèi)容 第一章，緒論。 本文在研究 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司 薪酬體系的研究背景后，對 研究目的和意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析、研究思路和研究內(nèi)容 。 第二章，薪酬體系設(shè)計的理論基礎(chǔ)，在對薪酬設(shè)計基本理論進行研究的基礎(chǔ)上，深入剖析薪酬體系的基本結(jié)構(gòu)和基本形式，并對影響薪酬水平的因素進行界定，這是本文的理論研究部分。 第三章，上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬 現(xiàn)狀分析，通過對上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司人力資源基本情況和公司薪酬現(xiàn)狀的分析， 找尋目前 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系存在 相應(yīng)的 問題，主要包括四方面內(nèi)容：薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理、管理人員薪酬設(shè)計不合理、薪酬設(shè)計忽視了工作評價環(huán)節(jié)、對非經(jīng)濟性報酬關(guān)注不夠。 第四章，在初步確定薪酬體系設(shè)計原則及總體思路的基礎(chǔ)上，以“需求層次理論”和“激勵 保健”因素理論為指導(dǎo)，對上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系進行設(shè)計，并就薪酬體系分類設(shè)計方案對上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司員工的薪酬滿意度進行調(diào)查，為上海洪港建筑設(shè)計咨詢 有限公司薪酬體系設(shè)計進行評價，以此為基點，提出相應(yīng)的改進意見。 第五章，從 與績效管理相配合、規(guī)范管理加強監(jiān)督、 注重溝通抓住時機、加強企51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計 6 業(yè)文化建設(shè)等方面探索上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系的實施措施。 第六章，結(jié)論。 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計 7 第 2 章 薪酬體系設(shè)計的理論基礎(chǔ) 薪酬設(shè)計基本理論 薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)理論 傳統(tǒng)理論認為的薪金，作為從業(yè)者的薪酬 /黨的雇傭關(guān)系，從組織 /雇主收到的貨幣收入，福利和服務(wù)的物質(zhì)利益的總和。 20 世紀 90 年代以來，全額賠償?shù)母拍畹某霈F(xiàn)。全額支付的收益，擴大雇員，其中包括從物質(zhì)利益（稱 為外部薪酬）的工作人員，包括從員工的心理收入和發(fā)展機會和其他精神效益（簡稱內(nèi)部補償）的內(nèi)容 2。 外部直接薪酬和間接薪酬，包括支付。一個雇員補償，包括員工的基本薪金，績效工資和薪酬激勵的主要組成部分 。間接報酬主要指的福利和服務(wù)，包括支付非工作小時，各種保險服務(wù)職工個人和直接付款他們的家庭（幼兒，家庭理財咨詢，免費餐等）。 內(nèi)部補償?shù)姆秦斦剟?，包括決策，具有挑戰(zhàn)性的工作，上級和同事的內(nèi)部狀態(tài)，學(xué)習(xí)和晉升機會，廣泛的活動范圍等 內(nèi)容 。 薪酬制度是工作的薪酬， 一個人 薪酬 的 幾部分組成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾個 主要部分組成：基本工資（即他們的薪酬），獎金，津貼，福利，保險，五個部分。 薪酬管理的重要組成部分的人力資源管理系統(tǒng)的最高級管理人員和所有員工關(guān)心的內(nèi)容， 這與人力資源管理密切相關(guān)，同時也對整體性能的有效性起到一定影響。設(shè)計的薪酬制度能夠有效的激勵員工， 并保持人員的穩(wěn)定具有重要作用。 薪酬總額包括五個要素： Compensation 薪酬 Benefits 福利 WorkLife 工作與生活平衡 Performance and Recognition 績效與認可 Development and Career Opportunities 個人發(fā)展與職位晉升 每個元素包含的程序，方法，內(nèi)容和水平，他們的共同戰(zhàn)略，以吸引，激勵和留住員工發(fā)現(xiàn)了一個組織。 并給 公司提供價值觀的選擇和調(diào)整，也就是說，組織和員工創(chuàng)造價值的 “ 工具箱 ” 。有效的整體薪酬較高的員工的滿意度，更好的專業(yè)，更高的 2 王長城 ,姚裕群 主編 .薪酬制度與管理 [M].北京：高等教育出版社 .2020 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計 8 效率，創(chuàng)造一個令人滿意的經(jīng)營業(yè)績和成果。 薪酬設(shè)計的激勵理論 利姆? W?波特（ ）和愛德華? E?勞勒三世（ ）基于一個激勵理論的綜合理論（簡稱波特勞勒動機模型），模式的期 望設(shè)置在四個變量： 努力程度；工作績效；獎酬；滿足 。將其內(nèi)在動機和外在動機結(jié)合起來，并獎勵和之間加入一個中間變量 公平獎勵的滿意度，作為一個在傳統(tǒng)思想的轉(zhuǎn)折點，打開獲得獎勵后仍然感到滿意的原因員工，因此，激勵理論全面得多。該模型顯示：個人工作努力的大小，取決于個人的內(nèi)在，外在報酬價值，尤其是內(nèi)在報酬的主觀評價，以及努力 績效之間的關(guān)系和績 效