【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 代薪酬管理制度的重要組成部分，有利于建立一套科學(xué)的適用和促進(jìn)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的發(fā)展需要的薪酬體系，進(jìn)一步提升員工滿意度，具有積極的理論意義和實(shí)際意義。 研究的目的和意義 1 朱國定 .管理心理學(xué) [M].上海：上海教育出版社 .2020 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 2 研究目的 本文的研究目的在于 根據(jù) 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的 實(shí)際情況 ， 運(yùn)用薪酬體系相關(guān)理論，從而找尋上海 洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 薪酬體系存在的問題，提出設(shè)計(jì)方案，進(jìn)而研究了實(shí)施措施 ，如 注重溝通抓住時(shí)機(jī)、與績效管理相配合、規(guī)范管理加強(qiáng)監(jiān)督、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 等等 。 研究 意義 通過對(duì) 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 薪酬體系的研究，有利于為今后薪酬體系相關(guān)理論的研究提供一些理論基礎(chǔ)，更有利于其他企業(yè)更好地進(jìn)行設(shè)計(jì)薪酬體系。這對(duì)于理論和實(shí)際研究都有一定的價(jià)值 ，同時(shí)也可對(duì)其他公司 薪酬體系的制定起到一定借鑒作用。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析 國外研究現(xiàn)狀 國外薪酬管理方面的研究起步較早 ，早期的人力資源管理研究的基本理論，大量的經(jīng)濟(jì)著名的管理專家，如 西奧多?舒爾茨、威廉?配第 ，亞當(dāng)?斯密，馬歇爾，法約爾等，激勵(lì)理論的主要研究之一，其代表人物有馬斯洛，赫茨伯格， 阿爾德 弗 ，弗羅姆，亞當(dāng)斯，斯金納等。到學(xué)校的管理學(xué)科和許多的“管理叢林”，各種研究，不斷創(chuàng)新的學(xué)術(shù)理論，后者的一部分。然而，國外研究的薪酬主要集中在如何確定和解釋從代理理論，人力資本理論，勞動(dòng)力 市場(chǎng)理論，戰(zhàn)略管理理論和不同的角度研究公司治理理論的經(jīng)營者賠償 。 關(guān)于如何確定補(bǔ)償， 如何解釋 補(bǔ)償運(yùn)營商的現(xiàn)實(shí)現(xiàn)象 ， 在國外的企業(yè)所有者已引起學(xué)術(shù)界和商界超過 70 年，并很可能繼續(xù)激烈的辯論。第一項(xiàng)研究是 Taussings 和Baker，在 1925 年完成了企業(yè)所有者與企業(yè)績效，只有 很 小相關(guān)支付。這次調(diào)查的結(jié)果，他們都非常驚訝，并呼 吁進(jìn)行更多的研究，以測(cè)試業(yè)務(wù)經(jīng)營者可以預(yù)測(cè)其他變量的回歸。 在未來 70 年，特別是高級(jí)管理人員經(jīng)理補(bǔ)償研究已經(jīng)吸引了經(jīng)濟(jì)學(xué)家，心理學(xué)家，人力資源管理專家和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注，以下運(yùn)營商為外國企業(yè)支付的早期研究的主流學(xué)校的最新發(fā)展和更全面的總結(jié)，并提出一些意見和前景。 著名的管理學(xué)家 勞倫斯?彼得 在 1969 年在他的著作 《 彼得原理 》 一書中提出了著51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 3 名的“彼得高地。”在他看來，企業(yè)和其他各種組織將有一個(gè)普遍的的員工晉升到一個(gè)位置，他不能做起來總的趨勢(shì)，一旦低層次上出色地完成了工作的員工，公司將加強(qiáng)其上升到更高級(jí) 別的職位，直到一個(gè)位置，他不能做的雇員，該公司將停止推廣雇員。結(jié)果，此人將不得不下降，他可能是一個(gè)很好的 員工 ，但現(xiàn)在，他將留在自己的職位 ，而是更高級(jí)別的職位，并在這個(gè)位置上已經(jīng)消耗退休。這對(duì)于員工和企業(yè)雙方的情況無疑是不好的，工作人員是不能勝任的，無法找到的樂趣，無法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，往往表現(xiàn)出更大的壓力的情況下性能紊亂，或心情郁悶，甚至有些人將離開公司，由于被提拔。對(duì)于企業(yè)來說， 優(yōu)秀 的成員沒有正確晉升到他們不能做的一面，并讓他們得到一個(gè)蹩腳的新的經(jīng)理，對(duì)方的位置，也失去了業(yè)務(wù)能力低的一個(gè)很好的工作人員職務(wù)， 因此，不恰當(dāng)?shù)赝菩羞@家企業(yè)是受害者。 《 彼得原理 》 解釋的基礎(chǔ)上由傳統(tǒng)的薪酬制度確定的水平，將作為一個(gè)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣，才能鼓勵(lì)個(gè)人和企業(yè)員工所造成的傷害的晉升，他開始引導(dǎo)學(xué)者和管理人員薪酬管理（包括的因素，方法和獎(jiǎng)勵(lì)等的研究）的報(bào)酬。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 我們的薪酬制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的工資，薪金制度本質(zhì)上是通過立法和行政措施，以確定工資分配制度和分配，這種方式在國有企業(yè)中占最大份額的最重要的部分。所以，我們的支付系統(tǒng)開發(fā)的核心，在很大程度上對(duì)中國的國有當(dāng)然工資制度改革。工資制度包括基本工 資制度，工資形成，工資和薪金四代表。 1978 年，改革開放前，中國的發(fā)展和工資制度的變化是緩慢的。自 1978 年以來到現(xiàn)在的近 30 年來，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境變化和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)新管理理論，各種形式的薪酬改革建議已經(jīng)出臺(tái)，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。 從我們的觀點(diǎn)薪酬制度的演變，我們從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成根據(jù)企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家管理的主體。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，中國企業(yè)要保留一些傳統(tǒng)的薪酬管理實(shí)踐，同時(shí)也學(xué)習(xí)，模仿和嘗試新的工資管理系統(tǒng)，國內(nèi)部門和企業(yè)界的浮動(dòng)薪酬的理論，員工的股份，寬帶工資很多有益的探索。 學(xué)者對(duì)我們的薪酬制 度建設(shè)為研究對(duì)象， 康士勇（ 2020） 在 《 薪酬設(shè)計(jì) —— 關(guān)鍵按要素分配設(shè)計(jì) 》 的關(guān)鍵要素的方式講述了一些設(shè)計(jì)思路，根據(jù)個(gè)人的類型組織中的角色發(fā)揮，其中包括擬議的管理，技術(shù)，資本的設(shè)計(jì)系統(tǒng)的三個(gè)因素。 （一）分銷管理元素：年薪制設(shè)計(jì)，股票期權(quán)的設(shè)計(jì)，在設(shè)計(jì)階段的股份。 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 4 （二）技術(shù)要素分配：科學(xué)和技術(shù)人員收入設(shè)計(jì)。 （三）資金的分配：?jiǎn)T工持股分布設(shè)計(jì)。 鄭耀洲 在 《 知識(shí)型員工薪酬管理 》 一文中，知識(shí)工人的需求 的異質(zhì)性 ，并不是因?yàn)樗麄儧]有其他需要的對(duì)象的引用，但他們的需求的需求和優(yōu)勢(shì)參考的主導(dǎo)系統(tǒng)的需求對(duì)象是不同的。換句話 說，這兩個(gè)層次的知識(shí)工作者，在系統(tǒng)的核心，他們的需求有一定的要求，具有重要的影響，以及這些要求也使得中國企業(yè)和外國知識(shí)工人知識(shí)工作者的需求，需要有區(qū)別。 研究現(xiàn)狀分析 上述學(xué)者對(duì)我國企業(yè)薪酬制度的探索性的研究，雖然取得了一定成果和影響，卻更多的是純理論、學(xué)術(shù)的研究，沒有在具體化上、可操作性上做出更進(jìn)一步的研究設(shè)計(jì)，特別是對(duì)成長型企業(yè)的薪酬問題有些避實(shí)就虛，即使強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)的作用，也多為泛泛。 研究思路和研究內(nèi)容 研究思路 本論文試圖從管理信息系統(tǒng)在構(gòu)筑薪酬體系的實(shí)施運(yùn)用的角度 來研究人力資源管理問題，站在上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的角度研究薪酬體系設(shè)計(jì)問題。借助上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司實(shí)地考察和文獻(xiàn)調(diào)研所獲得的第一手資料，對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行多方位、多視角的論證和分析。分析目前上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)存在的問題，并對(duì)存在問題的原因進(jìn)行分析。結(jié)合上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的內(nèi)外部環(huán)境設(shè)計(jì)出相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)，以便使上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的文化、技術(shù)、戰(zhàn)略、使命與薪酬體系相一致。 本文采用了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息管理學(xué)、心 理學(xué)等方法進(jìn)行了分析、研究，提出了上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)的實(shí)施方案，并在此基礎(chǔ)上總結(jié)出一般性的應(yīng)用模型和薪酬流程，旨在促進(jìn)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司更加科學(xué)、規(guī)范地應(yīng)用信息技術(shù)，提高其在信息技術(shù)開發(fā)、實(shí)施、運(yùn)營活動(dòng)方面的控制能力，更好地加強(qiáng)人力資源管理和薪酬體系設(shè)計(jì)，提高信息技術(shù)對(duì)業(yè)務(wù)的支持力度。通過論文的撰寫，作者還希望做到對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司現(xiàn)行的薪酬體系設(shè)計(jì)做出適當(dāng)?shù)男拚?，以更好的管理和激?lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，以從整體上提高上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 5 研究方法 （ 1）文獻(xiàn)分析法 本文通過各種數(shù)據(jù)庫，以可運(yùn)用很多書籍、雜志等資料，查詢有關(guān)薪酬體系的資料，仔細(xì)研究后，根據(jù) 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的實(shí)際情況，構(gòu)建了整體結(jié)構(gòu)，同時(shí)結(jié)合平時(shí)相關(guān)知識(shí)的積累，進(jìn)一步深入研究。 也要講 事相關(guān)研究累計(jì)的經(jīng)驗(yàn) 和 所學(xué)知識(shí) 結(jié)合起來 ， 對(duì) 一些理論知識(shí) 有選擇性地吸收并創(chuàng)新 。 （ 2）以定性研究為主，輔以定量分析 要根據(jù) 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 薪酬體系的實(shí)際情況，分析其存在的問題，定性研究薪酬體系相關(guān)的一些原則和規(guī)律， 定量分析其相關(guān)的信息 。 （ 3）系統(tǒng)研究法 通過系統(tǒng) 研究方法，可以研究薪酬體系這個(gè)非常龐大的系統(tǒng)，根據(jù)目前薪酬體系的相應(yīng)機(jī)制，分析薪酬體系，同時(shí)分為單元要素，進(jìn)而總結(jié)研究成果，最終實(shí)現(xiàn)本文的研究目的 。 研究內(nèi)容 第一章，緒論。 本文在研究 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 薪酬體系的研究背景后，對(duì) 研究目的和意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析、研究思路和研究內(nèi)容 。 第二章，薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)，在對(duì)薪酬設(shè)計(jì)基本理論進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，深入剖析薪酬體系的基本結(jié)構(gòu)和基本形式，并對(duì)影響薪酬水平的因素進(jìn)行界定，這是本文的理論研究部分。 第三章，上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬 現(xiàn)狀分析，通過對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源基本情況和公司薪酬現(xiàn)狀的分析， 找尋目前 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系存在 相應(yīng)的 問題，主要包括四方面內(nèi)容：薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理、管理人員薪酬設(shè)計(jì)不合理、薪酬設(shè)計(jì)忽視了工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)、對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬關(guān)注不夠。 第四章，在初步確定薪酬體系設(shè)計(jì)原則及總體思路的基礎(chǔ)上，以“需求層次理論”和“激勵(lì) 保健”因素理論為指導(dǎo)，對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，并就薪酬體系分類設(shè)計(jì)方案對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司員工的薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，為上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢 有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此為基點(diǎn)，提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。 第五章，從 與績效管理相配合、規(guī)范管理加強(qiáng)監(jiān)督、 注重溝通抓住時(shí)機(jī)、加強(qiáng)企51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 6 業(yè)文化建設(shè)等方面探索上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系的實(shí)施措施。 第六章，結(jié)論。 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 7 第 2 章 薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ) 薪酬設(shè)計(jì)基本理論 薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論 傳統(tǒng)理論認(rèn)為的薪金，作為從業(yè)者的薪酬 /黨的雇傭關(guān)系，從組織 /雇主收到的貨幣收入，福利和服務(wù)的物質(zhì)利益的總和。 20 世紀(jì) 90 年代以來，全額賠償?shù)母拍畹某霈F(xiàn)。全額支付的收益，擴(kuò)大雇員，其中包括從物質(zhì)利益（稱 為外部薪酬）的工作人員，包括從員工的心理收入和發(fā)展機(jī)會(huì)和其他精神效益（簡(jiǎn)稱內(nèi)部補(bǔ)償）的內(nèi)容 2。 外部直接薪酬和間接薪酬，包括支付。一個(gè)雇員補(bǔ)償，包括員工的基本薪金，績效工資和薪酬激勵(lì)的主要組成部分 。間接報(bào)酬主要指的福利和服務(wù)，包括支付非工作小時(shí)，各種保險(xiǎn)服務(wù)職工個(gè)人和直接付款他們的家庭（幼兒，家庭理財(cái)咨詢，免費(fèi)餐等）。 內(nèi)部補(bǔ)償?shù)姆秦?cái)政獎(jiǎng)勵(lì)，包括決策，具有挑戰(zhàn)性的工作，上級(jí)和同事的內(nèi)部狀態(tài)，學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì)，廣泛的活動(dòng)范圍等 內(nèi)容 。 薪酬制度是工作的薪酬， 一個(gè)人 薪酬 的 幾部分組成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾個(gè) 主要部分組成：基本工資（即他們的薪酬），獎(jiǎng)金，津貼，福利，保險(xiǎn)，五個(gè)部分。 薪酬管理的重要組成部分的人力資源管理系統(tǒng)的最高級(jí)管理人員和所有員工關(guān)心的內(nèi)容， 這與人力資源管理密切相關(guān)，同時(shí)也對(duì)整體性能的有效性起到一定影響。設(shè)計(jì)的薪酬制度能夠有效的激勵(lì)員工， 并保持人員的穩(wěn)定具有重要作用。 薪酬總額包括五個(gè)要素： Compensation 薪酬 Benefits 福利 WorkLife 工作與生活平衡 Performance and Recognition 績效與認(rèn)可 Development and Career Opportunities 個(gè)人發(fā)展與職位晉升 每個(gè)元素包含的程序，方法，內(nèi)容和水平，他們的共同戰(zhàn)略，以吸引，激勵(lì)和留住員工發(fā)現(xiàn)了一個(gè)組織。 并給 公司提供價(jià)值觀的選擇和調(diào)整，也就是說，組織和員工創(chuàng)造價(jià)值的 “ 工具箱 ” 。有效的整體薪酬較高的員工的滿意度，更好的專業(yè)，更高的 2 王長城 ,姚裕群 主編 .薪酬制度與管理 [M].北京：高等教育出版社 .2020 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 8 效率，創(chuàng)造一個(gè)令人滿意的經(jīng)營業(yè)績和成果。 薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)理論 利姆? W?波特（ ）和愛德華? E?勞勒三世（ ）基于一個(gè)激勵(lì)理論的綜合理論（簡(jiǎn)稱波特勞勒動(dòng)機(jī)模型），模式的期 望設(shè)置在四個(gè)變量： 努力程度；工作績效；獎(jiǎng)酬；滿足 。將其內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)結(jié)合起來，并獎(jiǎng)勵(lì)和之間加入一個(gè)中間變量 公平獎(jiǎng)勵(lì)的滿意度，作為一個(gè)在傳統(tǒng)思想的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，打開獲得獎(jiǎng)勵(lì)后仍然感到滿意的原因員工，因此，激勵(lì)理論全面得多。該模型顯示：個(gè)人工作努力的大小，取決于個(gè)人的內(nèi)在，外在報(bào)酬價(jià)值，尤其是內(nèi)在報(bào)酬的主觀評(píng)價(jià)，以及努力 績效之間的關(guān)系和績 效