關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與開發(fā)-資料下載頁
2025-06-18 21:35本頁面
【正文】 些，是無法做好人才的“選育用留”的。沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，人才不會(huì)來，沒有科學(xué)的企業(yè)制度，人才也留不住。因此，這家企業(yè)真正的需求不是簡單地學(xué)習(xí)一些人力資源的技能，而是要先建立一套人力資源管理的制度。需要接受培訓(xùn)的員工。解決了“為什么培訓(xùn)”和“培訓(xùn)什么”的問題以后，還要明確“培訓(xùn)誰”的問題。培訓(xùn)的計(jì)劃制定企業(yè)要明確人才培養(yǎng)要達(dá)到的目標(biāo)，制定一個(gè)培訓(xùn)的系統(tǒng)計(jì)劃。需要注意的是，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃不能急功近利，人才的成長是很緩慢的，不可能通過一次課程很快地解決很多問題。學(xué)習(xí)有四個(gè)階段。以開車為例，人們學(xué)習(xí)開車的第一個(gè)階段是無意識(shí)的不會(huì)，即不會(huì)開，也不知道怎么開；第二個(gè)階段是有意識(shí)的不會(huì)，即知道了怎么開，但是還不會(huì)開；第三個(gè)階段是有意識(shí)的會(huì)，即已經(jīng)會(huì)開了，但還開不好；第四個(gè)階段是無意識(shí)的會(huì)，即已經(jīng)養(yǎng)成了開車的習(xí)慣。由此可見，真正的改變是養(yǎng)成一個(gè)新的習(xí)慣，只有經(jīng)歷了前三個(gè)階段，才能養(yǎng)成習(xí)慣。員工的改變也是如此。作為企業(yè)管理者，一定要對(duì)培訓(xùn)效果有耐心。制定了培訓(xùn)計(jì)劃之后，就要做好培訓(xùn)的準(zhǔn)備，確定培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)，邀請(qǐng)培訓(xùn)的老師，然后開始實(shí)施培訓(xùn)并注意對(duì)過程進(jìn)行控制。這也是管理企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的第二個(gè)階段。管理企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的第三個(gè)階段，是根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果，并進(jìn)行結(jié)果反饋。五、培訓(xùn)效果評(píng)估人力資源具有能動(dòng)性、復(fù)雜性和社會(huì)性，無論是技能維度還是態(tài)度維度，都很難進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，因此對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估往往是非常困難的。企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可以從以下四個(gè)層面來進(jìn)行：在反應(yīng)層面，評(píng)估內(nèi)容主要是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度及建議，評(píng)估方式有問卷、面談等，評(píng)估時(shí)間是培訓(xùn)結(jié)束之后。反應(yīng)層面是最低級(jí)、最基層的層面。在知識(shí)層面，評(píng)估內(nèi)容主要是受訓(xùn)者的知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣等提高與改善的程度，評(píng)估方式有考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演等，評(píng)估時(shí)間是培訓(xùn)結(jié)束時(shí)、培訓(xùn)結(jié)束半個(gè)月之后。開發(fā)員工的素質(zhì)是培訓(xùn)最主要的目的，而素質(zhì)不僅是知識(shí)技能和意愿態(tài)度的結(jié)合，還包括很多其他方面，是非常綜合的。因此，一個(gè)人即使在學(xué)校里學(xué)了很多知識(shí)和技能，但如果思維方式或人際關(guān)系有問題，他的知識(shí)和技能依然發(fā)揮不出來。在行為層面，評(píng)估內(nèi)容主要是受訓(xùn)者是否將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作、受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)，評(píng)估方式是績效考核，評(píng)估時(shí)間是培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的下一個(gè)考核周期。在結(jié)果層面，評(píng)估內(nèi)容是培訓(xùn)為企業(yè)增加了多少經(jīng)濟(jì)效益，評(píng)估方式有質(zhì)量、數(shù)量、利潤、投資回報(bào)率等指標(biāo)，評(píng)估時(shí)間是半年或一年后，視數(shù)據(jù)采集周期而定。
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