【正文】 階直銷商轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導風格對于直銷商對該組織的承諾達顯著水平，彼此有影響。故此本研究可以推論，高階直銷商轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導風格對直銷商對該組織的承諾有影響性。如表452所示：表453直銷組織的文化對直銷商組織承諾的簡單回歸分析CoefficientsUnstandardizedCoefficientsStandardizedCoefficientstSig.BStd. ErrorBetaConstant轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導風格.572.165.037.679.000.000 Variable:組織文化資料來源：本研究整理此一部分是以二家個案傳銷公司的樣本直銷商，以簡單回遍分析直銷組織的文化對直銷商組織承諾的影響。本研究發(fā)現(xiàn)，直銷組織的文化對于組織承諾達顯著水平，彼此有影響。故此本研究可以推論，直銷組織的文化對組織組織承諾有影響性。如表452所示：表453直銷組織的文化對直銷商組織承諾的簡單回歸分析CoefficientsUnstandardizedCoefficientsStandardizedCoefficientstSig.BStd. ErrorBetaConstant組織文化.402.197.045.459.000.000 Variable:組織承諾資料來源：本研究整理第5章 結(jié)論與建議傳銷事業(yè)的經(jīng)營是屬于團隊創(chuàng)業(yè)的經(jīng)營模式，直銷組織的成員(含上線、旁線及下線)，就是一個創(chuàng)業(yè)團隊，所以直銷組織成員的理念、能力、經(jīng)驗，也是影響傳銷事業(yè)創(chuàng)業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。因此，傳銷事業(yè)的成功經(jīng)營，必須要有一群具有共同愿景、理念、價值觀的直銷商成員所組成，因此高階直銷商必須要有人格魅力，而轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導者具有魅力及愿景領(lǐng)導的風格，能塑造特有的直銷組織的文化，并強化直銷商對組織的承諾，才能吸引優(yōu)秀人才加入成為的直銷商，組成高績效的直銷組織，并共同經(jīng)營成功的傳銷事業(yè)團隊。第一節(jié) 結(jié)論本研究發(fā)現(xiàn)，不同傳銷公司的高階直銷商在個人特征上有其特點，分述如下：168。 二家個案傳銷公司高階直銷商年齡皆在31歲以上，多數(shù)為巳婚者，且育有二位(含)以上子女數(shù)、在家排行老大居多，老么次之。多數(shù)具有業(yè)務(wù)銷售或管理的工作經(jīng)驗，及與親人共同經(jīng)營傳銷事業(yè)，其中又以夫妻共同經(jīng)營者居多數(shù)，具有中國人「齊家、立國、天下平」的精神概念。168。 由二家個案傳銷公司高階直銷商樣本分析發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學歷較高者、幼時家境良好者、未有傳銷經(jīng)驗者、女性，較傾向選擇外商傳銷公司經(jīng)營發(fā)展傳銷事業(yè)，可能因為外商公司的知名度、形象、企業(yè)文化及教育訓練制度較為完善，如個案公司美商安麗公司，所以美商安麗公司的高階直銷商全部經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的教育訓練體系自行培訓而成為優(yōu)秀的傳銷事業(yè)經(jīng)營者。而本土傳銷公司的高階直銷商，以男性、多數(shù)學歷不高、幼時家境窮苦、普通居多，2/3經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的教育訓練體系自行培育，1/3是具有其它傳銷公司經(jīng)驗再加以培育，可能由基于本土公司的企業(yè)文化具有中國人克勤克儉、吃苦耐勞、重人情的特色。本研究發(fā)現(xiàn)二：二家個案傳銷公司的直銷商，分別透過三個構(gòu)面分析(高階直銷商轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導風格、直銷組織的文化及直銷商對該組織的承諾)。來了解他們對傳銷事業(yè)成功經(jīng)營行為的看法。發(fā)現(xiàn)二家傳銷公司的直銷商皆認為這三個構(gòu)面，對于高階直銷商成功經(jīng)營行為之模式(成功領(lǐng)導人)有顯著的影響。本研究發(fā)現(xiàn)三：不同傳銷公司的直銷商，對于高階直銷商成功經(jīng)營行為模式的看法(成功領(lǐng)導人)，發(fā)現(xiàn)「高階直銷商轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導風格」、「直銷組織的文化」，皆未達顯著水平，表示二家不同傳銷公司的直銷商在這兩個構(gòu)面的看法并無任何差異，即他們認為該二構(gòu)面對高階直銷商(成功領(lǐng)導人)的成功經(jīng)營行為模式有顯著的影響；但在「直銷商對該組織的承諾」達顯著水平，表示二家不同傳銷公司的直銷商在這個構(gòu)面的看法有很大的差異。本研究發(fā)現(xiàn)四：高階直銷商轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導風格、直銷組織的文化、直銷商對該組織的承諾三構(gòu)面彼此間有相關(guān)及影響性。第二節(jié) 建議由研究中，發(fā)現(xiàn)高階直銷商轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導風格、直銷組織的文化及直銷商對該組織的承諾皆是影響「傳銷網(wǎng)」組織是否能成功經(jīng)營的重要因素。本研究者認為，傳銷業(yè)者招募甄選直銷商時，若能考慮該直銷商的個人特征﹝家庭狀況、過去工作經(jīng)驗等﹞，并協(xié)助該直銷商了解該組織的共同價值觀及特有文化，使其融入其中，將會降低其挫折感，進而傳銷公司可依據(jù)直銷商的個人特征及需求，規(guī)劃出適合該企業(yè)及組織文化的激勵輔導留才制度，這不僅可使得企業(yè)投資于人才的策略發(fā)揮效能，同時也有助于提升國家經(jīng)濟進步的動力及發(fā)揮維持社會安定的功能。綜合文獻探討及問卷分析整理，提出以下建議，僅供二家個案傳銷公司作參考：二家個案傳銷公司皆需重視高階直銷商的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導風格、直銷組織的文化塑造，因為它們會影響直銷商對該組織的承諾，也是決定直銷商在傳銷事業(yè)發(fā)展成功與否的重要關(guān)鍵因素。此外，本研究針對二家個案傳銷公司高階直銷商的個人特征，提出相關(guān)的建議：百內(nèi)爾公司:直銷商的招募甄選:168。以壯年巳婚者、男性、幼時家境小康或窮苦，具有業(yè)務(wù)銷售、主管或自行創(chuàng)業(yè)的經(jīng)驗，能融入百內(nèi)爾企業(yè)文化(本土化)為優(yōu)先考慮。 直銷商的輔導激勵訓練:168。因為高階直銷商的學歷不高，應多加強并落實高階直銷商專業(yè)知識、輔導激勵及經(jīng)營管理的教育訓練。168。重視直銷商工作上所遭遇的困難、生活的輔導，鼓勵其加強學習專業(yè)知識技能， 并塑造組織學習、團隊合作與組織分享的文化，針對不同的直銷組織體系作直銷商教育訓練需求分析評估。168。因為多數(shù)高階直銷商幼時家境窮苦，且為一家之主需要負擔家計，在激勵制度設(shè)計，需先滿足其基本的生理需求，故可著重在物質(zhì)層面(金錢)的激勵。168。公司設(shè)立直銷商及客戶咨詢服務(wù)中心，可從另一層面協(xié)助高階直銷商來輔導其組織體系的下線(直銷商)經(jīng)營傳銷事業(yè)。安麗公司:直銷商的招募甄選:168。以胸襟開朗能適應外來文化、具彈性能接受新事物、善于激勵他人，并會設(shè)立人生目標的青壯年、大學(大專)教育程度、巳婚、女性、先前無直銷經(jīng)驗，家中排行老大、幼時家境良好或小康、有業(yè)務(wù)銷售或管理的工作經(jīng)驗，為優(yōu)先考慮。直銷商的輔導激勵訓練:168。因為高階直銷商的學歷較高，可加強高階直銷商如何經(jīng)營國際傳銷組織事業(yè)的教育訓練。重視組織體纟的下線(直銷商)在工作上遭遇的困難、加強學習新技能，并能針對不同直銷商作教育訓練需求分析評估。168。培訓高階直銷商成為公司的內(nèi)部訓練講師，并到其它直銷組織分享成功經(jīng)驗，塑造組織學習的文化。168。激勵制度的設(shè)計，以物質(zhì)及精神層面并重，除了物質(zhì)層面(金錢收入)外，可考慮增加其在社會上的形象及發(fā)揮自我實現(xiàn)，例如參加或組成公益團體，另外鼓勵高階直銷商帶領(lǐng)其組織體系的下線(直銷商)共同參與籌劃安麗公司各項業(yè)務(wù)活動，例如直銷商激勵表揚大會等。第二節(jié)　對后續(xù)研究之建議經(jīng)由本研究的過程與結(jié)論， 提出對后續(xù)研究者未來研究之參考:。 。、直銷商向上信任與工作滿足的關(guān)系中文參考文獻1. 李宗憲(2000)，壽險外勤直屬主管領(lǐng)導行為對業(yè)務(wù)員營銷要素之影響，私立逢甲大學保險學研究所未出版論文。2. 覃怡輝(1999)，傳銷實務(wù)制度的探討，國立中山大學第四屆直銷學術(shù)研討會論文。3. 蔡佳蓉(2000)，保險業(yè)主管領(lǐng)導型態(tài)、員工服務(wù)態(tài)度與其工作績效相關(guān)性之研究以國泰人壽公司為例，國立成功大學企業(yè)管理研究所未出版論文。4. 鄭伯土熏(1992)，有效組織文化的探討:組織價值觀一致性與成員效能的關(guān)系，行政院國家科學委員會專題研究計劃成果報告，臺北。5. 鄭伯土熏(1992)，組織價值觀與組織承諾、組織公民行為、工作績效的關(guān)系，中華心理學刊35卷，第一期，頁4358。6. 鄭伯土熏(1992)，家長權(quán)威與領(lǐng)導行為關(guān)系之探討，行政院國家科學委員會專題研究計劃成果報告，臺北。英文參考文獻1. Bass,., (1985a), Leadership an performance beyond Expectation. New York:Macmillan, .2. Bass, .,amp。 Avolio, .,(1990a),Theimplications of transactional and transformational leadership for individual, team, and organization development. Research in Organizational Change and Development, , pp31272.3. Bass, .,amp。 Avolio, .,(1990b), Transformational leadership development: Manual for the Multifactor Leadership Alto, California: Consulting Psychologists Press,Inc.4. Burns, . (1978), Leadership. New York: Harper amp。 Row.5. Schein, Edgar H. (1992), Organizational Culture and Leadership. JosseyBass Inc.6. Yukl, Gary A., (1998), Leadership in Organizations. New Jersey: PrenticeHall, Inc.