華廈鋼結(jié)構(gòu)車間員工績效考核管理制度-資料下載頁
2025-05-28 19:32本頁面
【導(dǎo)讀】、加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。促進(jìn)工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高。員工基本素質(zhì)和工作效率。評(píng)優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)有客觀依據(jù)。客觀、公正，不應(yīng)該以個(gè)人好惡、憑主觀感覺來考核。流，評(píng)估結(jié)果應(yīng)及時(shí)地反饋給被考核者?？己诉^程的規(guī)范性和合法性，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、工作管理能力、問題解決能力、團(tuán)隊(duì)管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個(gè)指標(biāo)，無下屬的人員不考核“團(tuán)隊(duì)管理能力”。與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果，原件由上級(jí)或由部門安排專人保管。表》，并逐級(jí)上報(bào)。工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)優(yōu)秀有超越。
【正文】 考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)提前考核，評(píng)出考核得分交員工新職位直接上級(jí)，在正?？己藭r(shí)，新職位直接上級(jí)參照原職位直接上級(jí)評(píng)估意見，對(duì)員工進(jìn)行考核?？?核周期結(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)負(fù)責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn)。 考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。 第 十二 條 績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金、工資調(diào)整、年度花紅、異動(dòng)晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結(jié)果暫時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤，正式實(shí)行后的具體應(yīng)用詳見最新發(fā)布的 《 員工績效考核管理制度 》 及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單，屆時(shí)員工懲罰不再直接扣除年度花紅。 第十 三 條 績效考核申訴 員工對(duì)績效考核結(jié)果有異議 ， 首先向直接上級(jí)提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向直接上級(jí)的上級(jí) 或部門負(fù)責(zé)人 提出，若員工對(duì)部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的，可向 考核審查小組 提出申訴。 申訴 應(yīng)在接到考核結(jié)果的 三 個(gè)工作日內(nèi) 填寫 《 績效 考核申訴表》 ，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組 ， 過期申訴不予受理。 本 資料來自 考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經(jīng)理、評(píng)估者 所在部門負(fù)責(zé)人，評(píng)估者上 司 等 。 在員工申訴期間，暫以上級(jí)意見為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫 《 績效考核結(jié)果匯總表 》，經(jīng)審批后，提交人力資源 及行政 部。 審查小組的裁決為最終結(jié)論，一經(jīng)生效，不再 更改。 第十 四 條 本方案根據(jù)公司 《 員工手冊 》 及 《 員工績效考核管理制度 》 ，制定、解釋和修訂， 由各部門會(huì)簽，報(bào)廠長 批準(zhǔn) 后公布實(shí)施 。 本方案 解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部 ， 未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準(zhǔn)。 第十 五 條 本 方案 相關(guān)表單 附表一《 管理人員績效 考核表 （月 /年度） 》 附表 二 《 基層 員 工 績效 考核表 （月 /年度） 》 附表 三 《 績效 考核 結(jié)果 匯總表》 附表 四 《 績效 考核申訴表》
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