華廈鋼結(jié)構(gòu)車間員工績效考核管理制度-資料下載頁
2025-05-28 19:32本頁面
【導(dǎo)讀】、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng)新與改善。促進工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高。員工基本素質(zhì)和工作效率。評優(yōu)、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應(yīng)有客觀依據(jù)?？陀^、公正，不應(yīng)該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。流，評估結(jié)果應(yīng)及時地反饋給被考核者?？己诉^程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進行審核和備案。軟指標應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。專業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。與下屬確定當月考核表內(nèi)容。簽名確認上月考核結(jié)果，原件由上級或由部門安排專人保管。表》，并逐級上報。工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)優(yōu)秀有超越。
【正文】 考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核?？?核周期結(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級負責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準。 考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。 第 十二 條 績效考核結(jié)果與績效獎金、工資調(diào)整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結(jié)果暫時不進行直接掛鉤，正式實行后的具體應(yīng)用詳見最新發(fā)布的 《 員工績效考核管理制度 》 及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。 第十 三 條 績效考核申訴 員工對績效考核結(jié)果有異議 ， 首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級 或部門負責(zé)人 提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的，可向 考核審查小組 提出申訴。 申訴 應(yīng)在接到考核結(jié)果的 三 個工作日內(nèi) 填寫 《 績效 考核申訴表》 ，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組 ， 過期申訴不予受理。 本 資料來自 考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者 所在部門負責(zé)人，評估者上 司 等 。 在員工申訴期間，暫以上級意見為準統(tǒng)計考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫 《 績效考核結(jié)果匯總表 》，經(jīng)審批后，提交人力資源 及行政 部。 審查小組的裁決為最終結(jié)論，一經(jīng)生效，不再 更改。 第十 四 條 本方案根據(jù)公司 《 員工手冊 》 及 《 員工績效考核管理制度 》 ，制定、解釋和修訂， 由各部門會簽，報廠長 批準 后公布實施 。 本方案 解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部 ， 未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準。 第十 五 條 本 方案 相關(guān)表單 附表一《 管理人員績效 考核表 （月 /年度） 》 附表 二 《 基層 員 工 績效 考核表 （月 /年度） 》 附表 三 《 績效 考核 結(jié)果 匯總表》 附表 四 《 績效 考核申訴表》
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