【正文】 度績效考核結(jié)果在部門內(nèi)分 S、A、B、C、D 五級，強(qiáng)制比例為：等級 S 級 A 級 B 級 C 級 D 級比例（%） 5 15 70 5 526 / 36備注1. 單位人數(shù)不滿 20 人的，按 20 人計算 S 等；2. 各部門主管級人員評定為 S 等的人數(shù)最多不能超過本部門主管人數(shù)的 60%；3. 考核成績作為員工月度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見《2022 年下半年考核試行方案》4. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人,在部門內(nèi)只公示各級人員總數(shù)。 員工年度績效考核結(jié)果在本部門內(nèi)分為 S、 A、B、C、D 五級，分布比例由所在部門部門經(jīng)理的年度考核結(jié)果決定，具體分布比例如下：部門內(nèi)評級比例分布（%）部門經(jīng)理考核評級 S 級 A 級 B 級 C 級 D 級S 級 15 25 60 0 0A 級 10 20 65 5 0B 級 5 15 70 5 5C 級 0 15 70 10 5D 級 0 10 70 15 5備注1. 考慮在部門評級為 D 級時，部門內(nèi)評級為 A 級的個別員工具備 S 級的業(yè)績成績，此時可由人力資源部對 A 級中排名靠前的員工進(jìn)行復(fù)審，將結(jié)果報考核與薪酬委員會審議；2. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)。3. 年度考核結(jié)果作為部門主管和線長年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法見人力資源部有關(guān)規(guī)定。 崗位工資及崗位調(diào)整公司部門經(jīng)理、主管與線長由于年度業(yè)績考核結(jié)果而引起的崗位工資調(diào)整詳見《薪酬管理制度》 ； 員工晉升27 / 36年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績在 A 級（含 A 級）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核與薪酬委員會。 工作調(diào)動? 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動申請時，應(yīng)由本人填寫上一年度績效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料；? 由人力資源部提出調(diào)動意見的，參照上述程序辦理； 辭退對于年度考核結(jié)果為 D 級的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動合同。 員工培訓(xùn) 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報審批； 對于年終考核等級為 S 級的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對其個人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注； A 級的員工將適時提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況28 / 36進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 其它影響 對員工資格職務(wù)的影響? 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 A 級（含 A級）以上，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會；? 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 B 級，方可獲得資格職務(wù)保留機(jī)會；? 未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 B 級（含 B級）以上，方可獲得資格職務(wù)申報的機(jī)會；? 具體實施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。 對內(nèi)部職稱評聘的影響? 員工只有上一年度績效考核結(jié)果為 A 級（含 A 級）以上，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，可獲得高聘的機(jī)會；? 員工只有上一年度績效考核結(jié)果為 B 級，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，可獲得平聘的機(jī)會；? 員工當(dāng)上一年度績效考核結(jié)果為 C 級，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，只能低聘或不聘；? 具體實施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。29 / 365 績效考核制度修訂 績效考核修訂內(nèi)容在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括： 本年度該員工績效考核中 KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； 工作業(yè)績考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權(quán)重分配； 本年度該員工工作業(yè)績、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配； 績效考核修訂程序 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定：? 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；? 考核與薪酬委員會中有 1/3 以上人員提議。 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修30 / 36訂建議的書面報告（格式見附 表 1） ，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會討論。 修訂議案的受理績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核與薪酬委員會組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。 制度修訂過程? 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核與薪酬委員會組長簽發(fā)后生效；? 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。31 / 366 績效考核申訴 申訴條件在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 3 天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附 表 2）提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長。 申訴處理 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核與薪酬委員會組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核與薪酬委員會組長再次提起申訴，考核與薪酬委員會組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰； 考核與薪酬委員會組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考32 / 36核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后 10 日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席； 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)。33 / 367 附則 本考核體系解釋權(quán)在公司考核與薪酬委員會。 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核。人力資源部2022/7/1534 / 36附表 1: 績效考核方案意見表績效考核方案意見表姓名 崗位 工號部門 考核期間問題描述：原因分析：改進(jìn)建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 35 / 36考核與薪酬委員會意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人附表 2：績效考核申訴表績效考核申訴表姓名 職位部門考核期間返回36 / 36有爭議的考核部分：認(rèn)為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人返