第一講：培訓(xùn)需求分析-資料下載頁
2025-06-16 16:45本頁面
【正文】 效標準，沖突，歸屬程度。Mcclelland指出，組織的成就定向是揭示不同組織氣氛的根本要素。其所在的明尼蘇達大學(xué)的研究人員在多年對比研究的基礎(chǔ)上，提出了高/低績效的組織在組織氣氛上最具差異的7種特征：規(guī)范的靈活性；靈活的環(huán)境背景；賦予的責(zé)任；績效標準；獎罰方式；組織目標和規(guī)劃的清晰度；團隊精神。此外，Krechamp。Crutchfield在其研究中發(fā)現(xiàn)，士氣高昂的團體具有的主要特征是團隊凝聚力的起因；小團隊傾向；團隊適應(yīng)變化能力；成員的認同感；對團體目標的態(tài)度；團體的價值維護。基于意圖的培訓(xùn)需求評價近年來，Rossett從操作性的角度發(fā)展了培訓(xùn)需求評價方法。他提出了基于意圖的訓(xùn)練需求評價的概念。并闡述了這一概念在不同訓(xùn)練目的中的具體含義和作用，探討了培訓(xùn)需求評價的工具、技術(shù)與意圖的關(guān)系。他認為，需求評價中應(yīng)從不同角度收集具體信息。所謂信息的角度就是需求評價的意圖，這些信息包括：（1）理想狀況的信息；（2）實際狀況的信息；（3）受訓(xùn)者及相關(guān)人士對工作的感受；（4）產(chǎn)生績效問題的可能原因；（5）解決問題的可能途徑。理想狀況的信息包括理想的績效狀況和職位對知識、技能和態(tài)度的要求。實際狀況的信息指員工對所要求的知識、技能和態(tài)度的實際擁有程度。理想狀況和實際狀況的差異被稱為差距或需求。培訓(xùn)就是要消除或減少這種績效差距。對工作的感受的信息指受訓(xùn)者、管理者或相關(guān)人士對目前存在的績效問題、工作所需要的知識技能的看法和感受，包括對一些要素的重要性或意義的看法。分析這類信息的目的是為了判斷員工的工作動機狀況，確定員工的態(tài)度是否是績效問題產(chǎn)生的原因。Rossett認為，可以借助于JohnKeller提出的動機公式：價值*期望=動機來測定員工的動機狀況。他同時認為，對產(chǎn)生績效問題的原因分析是培訓(xùn)需求評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。他把產(chǎn)生績效問題的原因劃為四類，即環(huán)境阻礙、激勵、知識技能和動機。環(huán)境問題包括組織人事上的阻礙、政策問題和技術(shù)工具原因；激勵問題指管理層給予的激勵形式是否有效；知識技能問題指員工在完成工作需要的知識技能的掌握上是否有不足；動機問題指員工對工作所持的態(tài)度，即工作動機。此外，一般來說，受訓(xùn)者對問題解決的信息掌握的很有限，所以關(guān)于解決問題的可能途徑方面的信息更多的依賴于培訓(xùn)專家和管理者的報告。他們提供的這類信息，將有助于調(diào)查結(jié)果的準確性和有效性。6 / 6
畢業(yè)設(shè)計相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1