【正文】 人員附表工作能力15%直接上級季度得分的算術(shù)平均第三十三條 個人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月10日前綜合考核被考核人。人力資源部在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評分。 管理人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分數(shù)均值60%+管理績效考核分數(shù)15%+周邊績效考核分數(shù)10%+全年工作能力考核分數(shù)均值15%（2）計算個人年度考核系數(shù)。部長（正、副職）年度考核系數(shù)=個人年度考核分數(shù)/100（3）計算個人年度綜合考核分數(shù)。個人年度綜合考核分數(shù)=個人年度考核系數(shù)部門年度考核分數(shù)（4）人力資源部在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（5）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。（6）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第三十四條 個人年度考核綜合結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。（五）各部門一般工作人員考核第三十五條 考核對象考核對象包括各部門除管理人員以外的全部員工（包括部門工作崗位員工，試用期除外）。1．月度考核第三十六條 各部門員工的月度考核由各部門負責人或直接主管完成，公司考核崗負責統(tǒng)計匯總，作為季度考核和年度考核的依據(jù)一部分。表：部室一般人員月度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第三十七條 月度考核時間上月度的考核在次月1日5日內(nèi)完成。第三十八條 月度考核流程啟動考核：考核崗在季度初啟動考核工作。上月度的考核評定和下月度工作計劃確定一起啟動。（1） 確定績效目標各部門負責人根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標準等項內(nèi)容與各崗位被考核人面談，并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等部分共同討論，設(shè)計各部門一般人員月度績效考核表。確定后雙方各持一份。作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（2） 月末，各部門負責人對各自下屬進行考核評份，在次月3日前將考核結(jié)果報到考核崗。（3） 考核崗統(tǒng)計匯總考核得分一般人員當月綜合考核得分=任務(wù)績效考核分數(shù)80%+工作態(tài)度考核分數(shù)20%（4） 計算個人月度考核系數(shù)一般人員月度考核系數(shù)=個人季度考核分數(shù)/（∑本部門一般人員的分數(shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5） 計算個人當月綜合考核系數(shù)個人當月綜合考核系數(shù)=個人當考核系數(shù)部門月度考核系數(shù)審批個人月度綜合考核結(jié)果考核部門匯總所有考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（6） 個人月季度綜合考核結(jié)果反饋考核部將個人月度考核結(jié)果公布，各部門負責人將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核 的成績與不足，聽取被考核人的意見詳細記錄季度考核第三十九條 考核維度與權(quán)重表：部室一般人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第四十條 季度考核時間季度末次月1日15日。第四十一條 季度考核流程啟動考核：人力資源部門在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（1）確定績效目標直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標準等項內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等部分共同討論，設(shè)計各部門一般人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份。作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（2）季末考核季度結(jié)束后，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標完成情況（同時討論確定下季度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作能力獨立提出評價意見，在部室管理員人季度績效考核表中填寫。（3）考核部門統(tǒng)計匯總考核得分一般人員季度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分數(shù)80%+工作態(tài)度考核分數(shù)20%（4）計算個人季度考核系數(shù)一般人員季度考核系數(shù)=個人季度考核分數(shù)/（∑本部門一般人員的分數(shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5）計算個人季度綜合考核系數(shù)個人季度綜合考核系數(shù)=個人季度考核系數(shù)∑部門月度考核系數(shù)/3審批個人季度綜合考核結(jié)果考核部門匯總所有考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（6）個人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核 的成績與不足，聽取被考核人的意見詳細記錄第四十二條 個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。3．年度考核第四十三條 個人年度考核主要是對部門一般人員本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和業(yè)績表現(xiàn)進行評價。第四十四條 年度考核維度與權(quán)重表：一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核內(nèi)容權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效70%直接上級季度得分的算術(shù)分均工作能力15%直接上級工作態(tài)度15%直接上級季度得分的算術(shù)平均第四十五條 個人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月 日前綜合考核被考核人。（2）部門部長收集本部門被考核人的評分資料，進行平衡、糾偏。糾偏的原則是副部長、室主任的直接下屬的平均得分不能超過其本人的得分，如有超出應(yīng)進行調(diào)整，方式可考慮返回重新評分或部長根據(jù)調(diào)查情況進行調(diào)整。部門調(diào)整之后報人力資源部。（3）考核部門在考核年度結(jié)束次月10日前匯總被考核人的評分一般人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分數(shù)均值70%+工作能力考核分數(shù)15%+全年工作態(tài)度考核分數(shù)均值15%（4）計算個人年度考核系數(shù)一般人員年度考核系數(shù)=個人年度考核分數(shù)/（∑本部門一般人員的分數(shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5）計算個人年度綜合考核系數(shù)個人年度綜合考核系數(shù)=個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)（6）人力資源部在考核年度結(jié)束次月30個工作日內(nèi)把考核結(jié)果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（7）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人焉年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。（8）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第四十六條 個人年度考核綜合結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。（六）附則第四十七條：本管理辦法為試行辦法，自公布之日起執(zhí)行第四十八條：本管理辦法由考核委員會解釋WORD格式的文檔，可以修改編輯 doc 績效考核管理制度 doc員工星級管理考核辦法 doc職稱評定管理辦法 doc公司員工培訓管理制度 doc2014年銷售考核方案 doc醫(yī)藥銷售公司業(yè)務(wù)流程 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