【正文】 /大區(qū)總經(jīng)理、總部中心總監(jiān)及以上工作崗位，具 備了全面且系統(tǒng)的管理知識，有較高綜合管理技能的人才。專業(yè)管理型指在公司分部總監(jiān)、總部經(jīng)理工作崗位，具備了所在專業(yè)領(lǐng)域 ，且有著較高綜合管理技能的人才。專業(yè)技術(shù)型指在公司某一專業(yè)工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)/技能的人才。人才梯隊(duì)的搭建－決策層、高管層繼任計(jì)劃涉及崗位：?綜合管理類：總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、大區(qū)總經(jīng)理、分部總經(jīng)理、 二級地區(qū)總經(jīng)理 專業(yè)管理類：中心總監(jiān)、中心副總監(jiān)?參選條件：? ?綜合管理類崗位的繼任人員原則上需具備現(xiàn)職級2年或以上資歷； 專業(yè)管理類崗位的繼任人員原則上需具備現(xiàn)職級1年或以上資歷；?上一年度所負(fù)責(zé)單位月團(tuán)隊(duì)考核排名均未落入全國后30%，所負(fù)責(zé)部門月系統(tǒng)排名均未落入全國后30％； 本人無重大違規(guī)違紀(jì)行為；?決策層、高管層繼任計(jì)劃—發(fā)展通道綜合管理類常務(wù)副總裁 總裁系統(tǒng)副總裁 大區(qū)總分部總 中心副總 中心總專業(yè)管理類分部副總二級地區(qū)總分部總監(jiān) 總部經(jīng)理職級 說明： 1）各崗位的繼任人員原則上在其下一職級中選拔，若下一職級人員數(shù)量在3個或以下的，可順延至再下一 職級； 2）專業(yè)管理類崗位人員可作為綜合管理類崗位的繼任人選，但若真正晉升到綜合管理類崗位，則需具備 綜合管理類崗位工作經(jīng)歷，否則需增加輪崗培養(yǎng)環(huán)節(jié)。決策層、高管層繼任計(jì)劃—選定方法選定方法：?根據(jù)參選條件及人才盤點(diǎn)結(jié)果，由需指定繼任人員的高管人員自行提報(bào) 人員名單；?執(zhí)委員會與相關(guān)人員溝通確認(rèn)繼任人員名單；人才梯隊(duì)的搭建－管理層干部儲備計(jì)劃涉及崗位：? ?綜合管理類：二級地區(qū)總經(jīng)理、店長 專業(yè)管理類：分部總監(jiān)、總部部門經(jīng)理，副經(jīng)理；大區(qū)部門經(jīng)理，副 經(jīng)理；分部部門經(jīng)理，副經(jīng)理；二級分部部門經(jīng)理；? ? ? ?參選條件： 為核心骨干人員； 本職級任職滿二年； 所負(fù)責(zé)單位經(jīng)營業(yè)績排名同類單位前30%；管理層干部儲備計(jì)劃—發(fā)展通道二級地區(qū)總經(jīng)理綜合管理類店長總部副經(jīng)理 大區(qū)副經(jīng)理 分部經(jīng)理 副店長 總部主管 二級分部副經(jīng)理 核心店經(jīng)理二級地區(qū) 核心店長分部總監(jiān) 總部經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理專業(yè)管理類二級分部經(jīng)理 分部副經(jīng)理職級 說明： 1）各崗位的繼任人員原則上在其 下一職級中選拔，若下一職級人員數(shù)量在3個或以下的，可 順延至再下一職級； 2）專業(yè)管理類崗位人員可作為綜合管理類崗位的繼任人選，但若真正晉升到綜合管理類崗 位，則需具備綜合管理類崗位工作經(jīng)歷，否則需增加輪崗培養(yǎng)環(huán)節(jié)。人才梯隊(duì)的搭建－管理層干部儲備計(jì)劃選定方法——儲備人員的確認(rèn)：?根據(jù)參選條件及人才盤點(diǎn)結(jié)果，由需指定儲備人員的管理層自行提報(bào)人 員名單；?總部歸口中心及執(zhí)委員會負(fù)責(zé)確認(rèn)二級地區(qū)總經(jīng)理、分部總監(jiān)及總部經(jīng) 理崗位儲備人員名單；? ?大區(qū)審核確認(rèn)大區(qū)經(jīng)理級、分部經(jīng)理及店長崗位儲備人員名單； 其他崗位由各單位人資審核，各級單位中心總、大區(qū)總、分部總自行審 批確認(rèn)；?各崗位2～4人。人才梯隊(duì)的搭建－基層骨干培養(yǎng)計(jì)劃涉及崗位：? ? ? ? ? ?總部部門副經(jīng)理以下人員 大區(qū)部門副經(jīng)理以下人員 分部職能部門副經(jīng)理以下人員分部門店店長以下人員二級地區(qū)部門經(jīng)理以下人員 核心店部門經(jīng)理級及以下人員參選條件：? ? ?為核心骨干人員； 本職級任職滿一年； 所負(fù)責(zé)單位經(jīng)營業(yè)績排名同類單位前30%；人才梯隊(duì)的搭建－基層骨干培養(yǎng)計(jì)劃選定方法：? ?素質(zhì)模型考評：直接上級評價 骨干人員的確認(rèn)： 根據(jù)素質(zhì)模型考核結(jié)果，篩選出符合條件人員 總部：由直接上級提報(bào)，中心副總審核、人資中心審核，總經(jīng)理簽批確 認(rèn)； 大區(qū)：由直接上級提報(bào)，綜合管理部經(jīng)理審核，大區(qū)總簽批確認(rèn)； 分部：由直接上級提報(bào)，人資經(jīng)理、行政總監(jiān)審核把關(guān)、分部總簽字確 認(rèn)；內(nèi)容簡介當(dāng) 前 人 才 狀 況人才盤點(diǎn)—骨干人員的選拔 人 梯 才 隊(duì) 梯 人 隊(duì) 員 的 的 搭 管 建 理梯隊(duì)人員管理人才盤點(diǎn): ? 業(yè)績、素質(zhì)評估 ? 發(fā)展?jié)摿εc方向 ? 培養(yǎng)與培訓(xùn)措施 參與人： ? 企業(yè)經(jīng)營班子成員 根 據(jù) ? 直屬領(lǐng)導(dǎo) 人 ? 人力資源部人員才 盤 點(diǎn)每個考核期結(jié) 束后的3個月內(nèi)人才盤點(diǎn)人才選拔晉升與發(fā)展晉升與發(fā)展： 根據(jù)崗位匹配狀況及 員工前期任職經(jīng)歷和工 作業(yè)績，提報(bào)合適的晉 升人員。 參與人： 直屬領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部人員培養(yǎng)發(fā)展全年持續(xù)溝通與反饋人才選拔： 根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果， 選拔“品 德優(yōu)秀、業(yè) 績突出”的骨干人員。 參與人： 直屬領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部人員參與人： 直屬領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部人員 培訓(xùn) 項(xiàng)目參 輪崗 職責(zé)擴(kuò)與 在職指 大 自我學(xué)導(dǎo) 習(xí)溝通反饋制： ? 業(yè)績回顧 ? 素質(zhì)評價 ? 培養(yǎng)使用方向 ? 培養(yǎng)與培訓(xùn)措施 ? 薪酬調(diào)整 ? 工作目標(biāo) 參與人： ? 直屬領(lǐng)導(dǎo) ? 員工梯隊(duì)人員的管理環(huán)節(jié)一：人才盤點(diǎn)部門姓名現(xiàn)崗 位級別職級學(xué)歷血型性格優(yōu)勢方面工作需改進(jìn) 的方面綜合素質(zhì) 評價前期業(yè) 績評價個人發(fā)展 預(yù)期公司發(fā) 展規(guī)劃07年的培 訓(xùn)建議發(fā)展規(guī)劃優(yōu)秀人員推薦其他環(huán)節(jié)二：人才選拔根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果，選拔有發(fā)展?jié)摿?、本崗位重點(diǎn)關(guān)注和重用的人員。環(huán)節(jié)三：培養(yǎng)與發(fā)展?培訓(xùn) 組織員工參加在崗或脫崗的管理、技能培訓(xùn)，系 統(tǒng)的學(xué)習(xí)工作的技能與技巧。 ?在職指導(dǎo) 上級主管在工作中經(jīng)常指導(dǎo)下屬和對其工作狀況 進(jìn)行反饋。 ?職責(zé)擴(kuò)大 增加員工的工作范圍，承擔(dān)更多的責(zé)任和工作， 提高員工在工作中的重要性。 ?輪崗 在集團(tuán)內(nèi)與其他同事調(diào)換崗位，或是在部門內(nèi)承 擔(dān)不同的工作，豐富員工知識和技能。 ?項(xiàng)目參與 員工參與公司的重要項(xiàng)目，豐富員工知識和技能， 鍛煉員工技術(shù)和管理能力。 ?自我學(xué)習(xí) 員工通過自我學(xué)習(xí)提高知識和技能等。 項(xiàng)目參與 自我學(xué)習(xí) 職責(zé)擴(kuò)大 在職指導(dǎo) 培訓(xùn)發(fā)展?jié)摿?認(rèn)定輪崗“2+4”晉升培訓(xùn)方案概要培訓(xùn)對象：職能部門主管級、門店主任級以上 的待晉升人員。 培訓(xùn)時間：提出晉升申請至代理期結(jié)束前。 “2+4”是什么：“2”指被提名晉升之前需要完成的兩個工作讀一本書、 做一項(xiàng)行為改進(jìn)計(jì)劃。“4”指跟一周崗、聽一堂課、講一堂課、寫一篇文章?！?+4”晉升培訓(xùn)方案詳細(xì)說明讀一本書： 讀書有助于管理人員理論的積累，理論是預(yù)測何種行動導(dǎo)致何種結(jié) 果以及原因何在的一個表述。管理人員采取的每項(xiàng)行動以及制定的每項(xiàng)計(jì) 劃都基于記憶深處的某種理論。 學(xué)習(xí)好的理論能使管理人員對未來做出有力的預(yù)測，有助于解釋現(xiàn) 狀，還有助于管理者區(qū)分毫無戰(zhàn)略意義的雜音和預(yù)示未來重大變化的信號。 各大區(qū)綜合管理部/分部人力資源部指導(dǎo)各自新晉升干部選取合適的 書目，總結(jié)其中的理論精髓，提高自己的理論水平，在代理期結(jié)束的面談 中會對其中的精髓做簡短回顧。?參考書目： ? 《周一清晨的領(lǐng)導(dǎo)課》 ? 《問題背后的問題》 ? 《你在為誰工作》 ? 《高效能人士的七個好習(xí)慣》 ? 《影響力》 ? 《有效溝通——管理者的溝通藝術(shù)》 ? 《團(tuán)隊(duì)管理》 ? 《六頂思考帽》 ? 《系統(tǒng)思考》。“2+4”晉升培訓(xùn)方案詳細(xì)說明 一項(xiàng)行為改進(jìn)計(jì)劃：對自己的行為不斷進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和優(yōu)化，有針對性的做一項(xiàng)提 高，避免自己的短板給自己的職業(yè)道路帶來的瓶頸。根據(jù)列出的 10項(xiàng)關(guān)鍵能力，由直接上級，輔導(dǎo)員，平級同事選擇新晉升管理 者較弱的一項(xiàng)制定改變計(jì)劃，提交相應(yīng)文案。任務(wù)分配能 力 專業(yè)學(xué)習(xí)能力 分析能力 以客戶為本 溝通能力 判斷能力 團(tuán)隊(duì)精神 創(chuàng)新能力 培訓(xùn)發(fā)展他人的能力 主動性三、“2+4”晉升培訓(xùn)方案詳細(xì)說明跟一周崗：在代理期內(nèi)，各大區(qū)綜合管理部/分部人力資源部根據(jù)待晉升員 工未來的工作需要為其安排一個崗位輔導(dǎo)員，待晉升員工通過對輔導(dǎo) 員的實(shí)地跟崗，獲得第一手實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過觀察其它管理者的行為和 結(jié)果之間的因果關(guān)系，確定自己未來的管理崗位上的行為坐標(biāo)。講一堂課：每個管理者都必須成為一名好講師，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán) 隊(duì)建立學(xué)習(xí) 力的關(guān)鍵所在，把自己學(xué)會的知識和技能與別人分享，手把手的教會 別人才是一個合格的經(jīng)理人，各分部培訓(xùn)部在代理期內(nèi)需要安排新晉 升員工講一堂課，課程由分部人力資源部與待晉升員工協(xié)商擬定。 內(nèi)部資料，嚴(yán)禁復(fù)制傳播45“2+4”晉升培訓(xùn)方案詳細(xì)說明聽一堂課：管理者需要不斷提高，不斷接受新事物，不斷革 新自己的思想，才能在變數(shù)繁多的工作中永遠(yuǎn)處于不 敗之地，總部會根據(jù)晉升干部特點(diǎn)安排授課。寫一篇文章：對代理期的讀書體會，跟崗實(shí)踐，聽課、講課心得，行為改進(jìn)效 果做一個理論回顧，提出今后的工作規(guī)劃和行動計(jì)劃。 篇五 : 公司人才培養(yǎng)方案