勞動合同法及其實施條例尚未解決的八大難點分析-資料下載頁
2025-05-30 02:03本頁面
【正文】 的解釋，也是用人單位在執(zhí)行《勞動合同法》時所遇到的極大的困惑。筆者認(rèn)為“同酬”是基于“同工”的緣故，假如不“同工”，也就未必要“同酬”，因此通過崗位的不同設(shè)置確定不同的報酬，是完全合法的。此外，即便是同工，也完全可以通過設(shè)定報酬的內(nèi)容和類別一樣，但是基準(zhǔn)不同的方式來確定薪酬，筆者認(rèn)為這也是符合同工同酬的基本要求的。八、 部分條款的技術(shù)性缺陷問題 《實施條例》的頒布，固然對《勞動合同法》的部分條款起到了釋疑解惑的作用，但是仍然存在不少問題，一旦在具體操作中運用，必然引發(fā)矛盾。 《實施條例》第四條規(guī)定“勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。”那么根據(jù)這一規(guī)定，假如某用人單位有數(shù)家駐外分公司并已獲得營業(yè)執(zhí)照，某分公司經(jīng)理由于種種原因?qū)⒈挥萌藛挝唤獬齽趧雍贤?，于是該分公司?jīng)理惡作劇地招用了３０名員工留給用人單位，那么這種招用將會是有效的，用人單位在解除這位分公司經(jīng)理勞動合同的同時，將會導(dǎo)致極大的代價來妥善處理這３０名員工的善后事宜，這將是用人單位極大的風(fēng)險所在。 《實施條例》第二十一條“勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止?！睂τ谶@一條款，《實施條例》最大的缺陷是沒有規(guī)定勞動合同是“應(yīng)當(dāng)”終止還是“可以”終止，因此如果是“應(yīng)當(dāng)”終止，那么勞動者達(dá)到法定退休年齡，退休是法律規(guī)定的義務(wù)；假如是“可以”終止，那么退休是勞動者的權(quán)利，也就是說是否退休取決于勞動者本身，假如該勞動者達(dá)到法定退休年齡，但是由于社會保險繳費年限不足15年，尚不能領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險，勞動者不符合《勞動合同法》第四十四條規(guī)定第二項規(guī)定的“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止”的條件，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位將處在非常被動的地位?！秾嵤l例》的頒布對于《勞動合同法》的施行起到了一定的積極作用，尤其是部分條款的解釋和實際操作，具有一定的現(xiàn)實意義，但是用人單位必須看到，法律條文中依然存在不少疑惑。有待于相關(guān)部門作出更進一步的解釋，從而使得用人單位更好地遵守《勞動合同法》及其《實施條例》，更好地為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系做出貢獻(xiàn)。
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