【正文】 用人單位預(yù)告性解除勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)　　為防止用人單位濫用預(yù)告性解除權(quán)，對(duì)解除條件中的如“不能勝任工作”、“客觀情況發(fā)生重大變化”等情形應(yīng)作出嚴(yán)格的界定。對(duì)“不能勝任工作”的情形，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)法及其配套規(guī)定允許的范圍內(nèi)，通過(guò)制定較為詳細(xì)的規(guī)章制度來(lái)加以明確。對(duì)于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！边@一條款的適用，具體來(lái)說(shuō)可以從以下幾個(gè)方面來(lái)界定：首先，“客觀情況發(fā)生重大變化”應(yīng)理解為經(jīng)濟(jì)、政治、軍事等社會(huì)宏觀環(huán)境的變化進(jìn)而導(dǎo)致用人單位客觀情況的變化“致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行”，例如因爆發(fā)戰(zhàn)爭(zhēng)，作為重要戰(zhàn)略物資生產(chǎn)企業(yè)的棉紡織企業(yè)因遭到敵方的軍事打擊而暫時(shí)性的停業(yè)，這就是該企業(yè)與其所雇傭勞動(dòng)者無(wú)法履行原勞動(dòng)合同的客觀情況。因而在一定程度上上述客觀情況基本上等同于民法意義上的“不可抗力”，即不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況。相反如果勞動(dòng)合同的解除是出于勞動(dòng)者自身的原因，例如勞動(dòng)者身體狀況出現(xiàn)變化而不能勝任工作，則可以四十條適用前兩款的規(guī)定。如果因勞動(dòng)者技能提高，現(xiàn)有工作崗位不能充分發(fā)揮其才干的，這也不足以導(dǎo)致“原勞動(dòng)合同無(wú)法履行”。⑧對(duì)于用人單位自身原因?qū)е碌暮贤瑹o(wú)法履行我們可作如下分析，以公司法律性質(zhì)轉(zhuǎn)化為例，由過(guò)去的有限責(zé)任公司轉(zhuǎn)化為股份有限公司，公司法律性質(zhì)的變化不應(yīng)該影響到勞動(dòng)合同的內(nèi)容，也不會(huì)導(dǎo)致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。這不可歸屬于客觀情況。其次，當(dāng)符合上述條件時(shí)，用人單位也不能直接解除合同，必須與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商變更，不能達(dá)成協(xié)議的才適用該條款?？梢妳f(xié)商是適用第四十條第三款的必經(jīng)程序?？傊?，無(wú)論是從勞動(dòng)者方面還是用人單位自身，均無(wú)法找到可能發(fā)生重大變化的客觀情況，只有因政策法規(guī)、宏觀的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境等方面原因?qū)е掠萌藛挝豢陀^情況發(fā)生重大變化的，才適用該條款。　　完善經(jīng)濟(jì)性裁員程序　　根據(jù)我國(guó)《工會(huì)法》的有關(guān)規(guī)定，工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織。工會(huì)通過(guò)平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)職工勞動(dòng)權(quán)益。依照法律規(guī)定通過(guò)職工代表大會(huì)或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。然而工會(huì)的這一職責(zé)與權(quán)利在現(xiàn)實(shí)生活中沒有得到真正的實(shí)現(xiàn)，尤其在用人單位存在損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的時(shí)候，工會(huì)的作用并沒有真正發(fā)揮出來(lái)，工會(huì)的權(quán)利在實(shí)體法律保障及其操作實(shí)務(wù)中沒有得到真正的保障。我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》第四十一條對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員做出的規(guī)定就體現(xiàn)了這一問題的存在。企業(yè)裁員時(shí)只是聽取工會(huì)或者職工的意見，就其弊端筆者在上文中已作出分析。因而筆者認(rèn)為，應(yīng)借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，諸如法國(guó)《勞動(dòng)法典》、日本的《工會(huì)法》等都對(duì)在企業(yè)裁員活動(dòng)中工會(huì)及其職工的權(quán)利做出了明確規(guī)定，以此來(lái)保證工會(huì)或者全體職工的建議權(quán)，使其成為對(duì)企業(yè)裁員活動(dòng)具有影響力或者阻卻力的實(shí)體性權(quán)利，防止《勞動(dòng)合同法》第四十一條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第十四條所規(guī)定的征求和聽取意見的程序成為虛設(shè)、流于形式。⑨　?。ㄋ模┩晟平?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付是用人單位的單方法定義務(wù)，是對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)。勞動(dòng)者在與原用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，大多數(shù)情況下不能立即找到新的工作而處于失業(yè)狀態(tài)，這時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金對(duì)于緩解勞動(dòng)者因失業(yè)而造成的煩躁不安情緒，維持其基本生活方面起到重要作用。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系到勞動(dòng)者自己的切身利益?！秳趧?dòng)合同法》第47條存在的問題筆者已做分析，對(duì)此筆者認(rèn)為對(duì)該規(guī)定應(yīng)做出如下修正，以期臻于完善。其一、勞動(dòng)者月工資低于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡咭矐?yīng)規(guī)定不超過(guò)十二年。月平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的，以最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。其二、當(dāng)勞動(dòng)者的工作年限不足一年時(shí)，并不必囿于“十二個(gè)月”的規(guī)定，以實(shí)際工作的收益為計(jì)發(fā)基數(shù)即可。其三、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)應(yīng)考慮物價(jià)上漲等因素對(duì)工資的影響問題。如《意大利民法典》第2120條“終止勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定”：“除每年應(yīng)當(dāng)計(jì)入的工資額以外，%，再增加中央統(tǒng)計(jì)局根據(jù)職工家庭本年度與上一年度12月份相比的消費(fèi)情況公布的物價(jià)指數(shù)增幅的75%?！阿膺@一規(guī)定非常合理，對(duì)勞動(dòng)者十分有利，只是計(jì)算起來(lái)麻煩一點(diǎn)而已。如此規(guī)定的一個(gè)原因在于，意大利在計(jì)算補(bǔ)償金總額時(shí)，以勞動(dòng)者工作當(dāng)年取得的工資額為基數(shù)，分別計(jì)算每年可以獲得的補(bǔ)償，再將其相加得到最后的總數(shù)，然而隨著時(shí)光流逝，當(dāng)年所取得的工資，現(xiàn)在可能因通貨膨脹而貶值，所以應(yīng)依據(jù)一定的比例予以增加。我國(guó)在選取工資基數(shù)時(shí)，直接選用勞動(dòng)合同解除前一段時(shí)間內(nèi)的平均工資，距離解除合同的時(shí)間較近，所以不考慮物價(jià)上漲等因素的影響，更為簡(jiǎn)便易行，有其合理之處，但不能有效地防止用人單位在解除勞動(dòng)合同前將勞動(dòng)者調(diào)到工資較低的工作崗位上從而少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)避法律行為。 　　（五）取消一次性安置費(fèi)的規(guī)定　　《勞動(dòng)合同法》雖然規(guī)定了勞動(dòng)合同終止時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但并沒有對(duì)國(guó)企職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題作出特別規(guī)定，“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”與“一次性安置費(fèi)”混用、誤用的情況沒有得到根本的改變，為此，筆者認(rèn)為，應(yīng)取消一次性安置費(fèi)的規(guī)定，把國(guó)企職工的安置費(fèi)問題統(tǒng)一納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范圍，統(tǒng)一適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的規(guī)定。結(jié) 語(yǔ)　　盡管我國(guó)根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求對(duì)《勞動(dòng)法》及其配套法律法規(guī)中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度進(jìn)行了較大的修改并在很多方面取得了重大突破， 但由于立法水平和立法技術(shù)的有限性，在關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的立法規(guī)定中存在著諸多問題有待進(jìn)一步完善。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這一法律制度是勞動(dòng)合同法中的一項(xiàng)特色制度，對(duì)于分擔(dān)勞動(dòng)者的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，保障勞動(dòng)者的基本生活等方面起到了重要作用。因此必須在正確認(rèn)識(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)的基礎(chǔ)上，建立起適合我國(guó)國(guó)情的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度，在傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，兼顧到用人單位的利益，力爭(zhēng)做到勞資雙方達(dá)到共贏的局面，使我國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度趨于完善。參考資料專著類：[1].林嘉主編：《勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)問題講座》，中國(guó)法制出版社2007年7月第一版。[2].黎建飛主編：《勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑難問題全解》，中國(guó)法律出版社2007 年7第一版。[3].李援主編：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法解讀與適用》，人民出版社2007年7月第一版。 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