【正文】 員工對績效管理的申訴工作1月12月財務管理部部長加強部門管理與部門間協(xié)作建立和完善部門內部管理制度1月12月財務管理部部長積極派員對各單位（部門）提供技術支持1月12月財務管理部副部長加強部門間合作1月12月財務管理部部長（4）財務管理部2007年KPI規(guī)劃指標編號指標名稱指標目標該指標可能被考核的時間考核計分方法說明第1季度第2季度第3季度第4季度1利潤率▲▲說明法2財務費用減低率▲層差法3成本核算體系有效性評價▲▲4年度稅務籌劃方案通過總經理審批時間▲減分法5稅務上繳總額控制▲說明法6財務流程未有效執(zhí)行個數(shù)▲減分法7財務分析有效性評價▲說明法8財務預算體系正式實施時間▲說明法9信用體系有效性評價▲說明法10財務人員淘汰率▲非此即彼法11財務人員人均培訓時數(shù)▲說明法12財務人員培訓考核合格率▲說明法13倉庫帳實差錯率▲減分法14銷售統(tǒng)計報表的及時性與準確性▲▲減分法15財務報表的及時性與準確性▲▲減分法16納稅申報延誤次數(shù)▲減分法17績效體系實施有效性評價▲說明法18績效考核員工投訴次數(shù)▲說明法19內部客戶滿意度▲說明法0審計監(jiān)察部KPI分解、定義、績效計劃及規(guī)劃（1）審計監(jiān)察部KPI分解圖（2）審計監(jiān)察部門部門KPI定義表指標來源序號指標名稱計算方法及說明計量單位考核周期指標極性數(shù)據提供周期及部門部門職能（KPIp）1審計計劃達成率（1）審計計劃達成率＝完成有效審計數(shù)量/計劃審計數(shù)量100%（2）計劃審計數(shù)量由總經理審批的審計計劃為準。%季度越高越好由人力資源部根據審計部季度工作計劃與總結及相關部門反饋統(tǒng)計2審計查出問題個數(shù)（1）審計監(jiān)察部經財務審計、工程審計、人員審計及其它審計查出問題的個數(shù)。個季度越多越好由人力資源部根據審計部季度工作計劃與總結及相關部門反饋統(tǒng)計3審計查出問題有效處理率（1）審計查出問題的有效處理以總經理評價反饋為準：（2）審計查出問題有效處理率＝審計查出問題有效處理次數(shù)/審計查出問題總數(shù)100%。%季度越高越好由人力資源部根據總經理反饋及審計部相關統(tǒng)計報表按季度統(tǒng)計4績效體系實施有效性評價（1）評價審計監(jiān)察部部門內績效管理組織的有效性。（2）評價表見16：各部門定性KPI評價表。分季度越大越好由人力資源部組織每季評價5績效考核員工投訴次數(shù)（1）員工對部門績效考核的不公正性進行投訴的次數(shù)。（2）以人力資源部核實審計監(jiān)察部員工績效投訴的次數(shù)為準。次季度越小越好由人力資源根據員工投訴處理情況按季統(tǒng)計6內部客戶滿意度（1）每年由人力資源部組織一次內部客戶滿意度調查，以衡量部門間協(xié)調、溝通的融洽程度。（2）內部客戶滿意度以部為單位，識別強相關部門進行測量。（3）評價表見16：各部門定性KPI評價表。分年度越大越好由人力資源組織的內部客戶滿意度調查結果每年統(tǒng)計（3）審計監(jiān)察部2007年績效計劃部門KPI項基本措施實施計劃開始時間結束時間具體執(zhí)行崗位（1）審計計劃達成率（2）審計查出問題個數(shù)（3）審計查出問題有效處理率加強審計監(jiān)察工作建立審計工作標準化作業(yè)，控制關鍵點1月3月審計監(jiān)察部部長編制年度審計工作計劃，并分解實施2006年12月1月審計監(jiān)察部部長制訂公司重要工作的關鍵點預警審計機制3月3月審計人員提高審計人員的工作能力，加強審計分析能力1月12月審計人員建立審計工作項目報告制，分項負責報告1月1月審計人員（4）績效體系實施有效性評價（5）績效考核員工投訴次數(shù)（6）內部客戶滿意度執(zhí)行和完善公司績效管理體系分解部門KPI，制定部門績效實施保障計劃2006年11月1月審計監(jiān)察部部長按時組織部門內績效考核與績效溝通工作1月12月審計監(jiān)察部部長保證部門績效管理工作的公正、公開、公平性，及時處理員工對績效管理的申訴工作1月12月審計監(jiān)察部部長加強部門管理與部門間協(xié)作建立和完善部門內部管理制度1月12月審計監(jiān)察部部長積極派員對各單位（部門）提供技術支持1月12月審計監(jiān)察部部長加強部門間合作1月12月審計監(jiān)察部部長（4）審計監(jiān)察部2007年KPI規(guī)劃指標編號指標名稱指標目標該指標可能被考核的時間考核計分方法說明第1季度第2季度第3季度第4季度1審計計劃達成率▲▲▲▲比率法2審計查出問題個數(shù)▲▲▲▲說明法3審計查出問題有效處理率▲▲▲▲說明法4績效體系實施有效性評價▲說明法5績效考核員工投訴次數(shù)▲說明法6內部客戶滿意度▲說明法0銷售部KPI分解、定義、績效計劃及規(guī)劃（1）銷售部KPI分解圖（2）銷售部部門KPI定義表指標來源序號指標名稱計算方法及說明計量單位考核周期指標極性數(shù)據提供周期及部門銷售增長/保證利潤（KPIs）1銷售量（1）期內部門銷售的總數(shù)量。噸季、年度越大越好根據財務管理部銷售統(tǒng)計人員每年、季統(tǒng)計2回款率回款率=期內實際回款總額/期內應回款總額100%。%季、年度越大越好根據財務管理部銷售統(tǒng)計人員每年、季統(tǒng)計3呆壞帳金額（1）期內已形成呆壞帳的總金額。元季、年度越小越好根據財務管理部銷售統(tǒng)計人員每年、季統(tǒng)計客戶滿意（KPIs）4客戶檔案建立與更新及時性（1）對新客戶建立檔案的及時性，老客戶的檔案資料更新的及時性。分季度越少越好根據客戶檔案抽查結果每年統(tǒng)計5客戶滿意度（1）由農化服務部每年組織客戶滿意度調查，統(tǒng)計結果。（2）由銷售部片區(qū)經理、業(yè)務員協(xié)助進行。分年度越大越好根據農化服務部客戶滿意度每年統(tǒng)計6客戶投訴有效處理率（1）客戶投訴有效處理率=客戶投訴有效處理次數(shù)/客戶投訴總數(shù)100%。（2）重大客戶投訴事件，有效處理率必須為100%。%季、年度越大越好根據農化服務部客戶投訴處理實際情況每季、年度統(tǒng)計7客戶投訴次數(shù)（1）因銷售部相關人員的銷售服務引起客戶投訴次數(shù)。次季、年度越小越好根據農化服務部客戶投訴實際情況每季、年度統(tǒng)計渠道優(yōu)化(KPIs)8不合格經銷商淘汰率（1）不合格經銷商淘汰率=被淘汰不合格經銷商的數(shù)量/不合格經銷商的總數(shù)量100%。（2）不合格經銷商的評定按經銷商審核流程進行。%季、年度越大越好根據銷售部銷售月報每季、年度統(tǒng)計9新渠道/經銷商開發(fā)數(shù)量（1）期內新渠道/經銷商開發(fā)的數(shù)量。（2）新開發(fā)的渠道、經銷商指經評定的、有合約的、成功的渠道/經銷商。個季、年度越大越好根據銷售部銷售月報每季、年度統(tǒng)計10營銷渠道規(guī)劃難過總經理審批時間（1）以總經理對銷售部提交的營銷渠道規(guī)劃審批時間為準。%季、年度越大越好人力資源部根據實際培訓時間每季、年統(tǒng)計管理規(guī)范化(KPIs)11營銷體系正式實施時間（1）以營銷體系實施規(guī)劃為準。以營銷體系的所有分項實施為正式實施時間。分年度越早越好根據銷售部營銷體系實施規(guī)劃統(tǒng)計12營銷體系實施有效性評價（1）評價銷售部營銷體系實施的有效性。（2）評價表見16：各部門定性KPI評價表。分季度越大越好由主管副總依據實際情況每季評價13營銷流程未有效執(zhí)行個數(shù)（1）由人力資源部組織檢查沒有按照規(guī)劃流程實施的流程個數(shù)。個季度越小越好根據人力資源部檢查按季統(tǒng)計人才隊伍建設（KPIs）14業(yè)務人員人均培訓時數(shù)（1）業(yè)務人員人均培訓時數(shù)=∑（業(yè)務人員培訓時間實際培訓人數(shù)）/業(yè)務人員平均人數(shù)。（2）業(yè)務人員培訓包括公司級培訓、部門級培訓及外派培訓等。（3）業(yè)務人員平均人數(shù)＝∑部門月業(yè)務人員總數(shù)/12。小時季、年度越大越好人力資源部根據培訓月報表每季、年統(tǒng)計15業(yè)務人員培訓考核合格率（1）業(yè)務人員培訓考核合格率=∑業(yè)務人員培訓合格考核人數(shù)/∑業(yè)務人員培訓參與人數(shù)100%。（2）業(yè)務人員培訓考核合格：每次業(yè)務人員培訓考核通過考核的分數(shù)。%季度越大越好人力資源部根據培訓月報表每季、年統(tǒng)計16業(yè)務人員淘汰率（1）業(yè)務人員淘汰率=部門業(yè)務人員的總人數(shù)/部門業(yè)務人員平均人數(shù)100%。（2）業(yè)務人員平均人數(shù)＝∑部門月業(yè)務人員總數(shù)/12。（3）業(yè)務人員淘汰：公司或者部門通過績效考核、素質測評等方式強制淘汰員工。%季度越大越好根據人力資源部人事月報按季統(tǒng)計部門職能（KPIp）17銷售計劃準確率（1）銷售計劃達成率=期內實際完成的銷售數(shù)量/期內計劃完成的銷售數(shù)量100%。%季、年度越大越好根據銷售部的銷售月報按季、年統(tǒng)計18績效體系實施有效性評價（1）評價銷售部部門內績效管理組織的有效性。（2）評價表見16：各部門定性KPI評價表。分季度越大越好根據人力資源部評價每季統(tǒng)計19績效考核員工投訴次數(shù)（1）員工對部門績效考核的不公正性進行投訴的次數(shù)。（2）以人力資源部核實銷售部員工績效投訴的次數(shù)為準。次季度越小越好根據人力資源部績效過程統(tǒng)計每季統(tǒng)計20內部客戶滿意度（1）每年由人力資源部組織一次內部客戶滿意度調查，以衡量部門間協(xié)調、溝通的融洽程度。（2）內部客戶滿意度以部(或分廠)為單位，識別強相關部門進行測量。（3）評價表見16：各部門定性KPI評價表。分年度越大越好根據內部客戶滿意度調查結果每年統(tǒng)計（3）銷售部2007年績效計劃部門KPI項基本措施實施計劃開始時間結束時間具體執(zhí)行崗位（1）銷售量（2）回款率（3）呆壞帳金額加強銷售管理鞏固現(xiàn)有客戶1月12月業(yè)務員開發(fā)新的大客戶及銷售區(qū)域1月12月業(yè)務員優(yōu)化訂單實現(xiàn)流程1月3月銷售部部長加強品牌宣傳與推廣1月12月片區(qū)經理建立客戶回款管理機制3月4月銷售部部長制訂回款計劃，按時回款1月12月業(yè)務員加強客戶信用管理1月12月業(yè)務員（4）客戶檔案建立與更新及時性（5）客戶滿意度（6）客戶投訴有效處理率（7）客戶投訴次數(shù)建立客戶滿意度管理體系參與設計客戶滿意度管理體系3月6月銷售部部長組織實施客戶滿意度管理體系6月12月銷售部部長組織客戶滿意度調查，并分析改進6月12月銷售部部長建立完善的客戶檔案1月3月內勤管理員減少因銷售服務而引起的客戶投訴1月12月業(yè)務員加強客戶投訴處理的過程監(jiān)控1月12月銷售部部長提高客戶投訴處理的有效率1月12月銷售部部長（8）不合格經銷商淘汰率（9）新渠道/經銷商開發(fā)數(shù)量加強經銷商管理組織對經銷商的淘汰工作1月2月銷售部部長定期對經銷商的銷售狀況、經營狀況進行統(tǒng)計、分析和反饋1月12月合同管理員對經銷商的銷售、宣傳和經營狀況進行監(jiān)督和控制1月12月業(yè)務員積極開發(fā)經銷商，擴大商品銷售渠道1月12月業(yè)務員建立健全經銷商檔案1月12月業(yè)務員（10）營銷渠道規(guī)劃難過總經理審批時間（11）營銷體系正式實施時間（12）營銷體系實施有效性評價（13）營銷流程未有效執(zhí)行個數(shù)建立與實施營銷體系調查與分析公司現(xiàn)有營銷體系的現(xiàn)狀4月6月銷售部部長進行公司營銷渠道規(guī)劃，并提交總經理審批6月6月銷售部部長參與營銷體系的設計工作，并組織相關人員評審成果6月8月銷售部部長編制營銷體系實施計劃8月8月銷售部部長指導、監(jiān)督營銷體系的運行，并總結與調整9月12月銷售部部長組織相關人員進行營銷體系運行評審12月12月銷售部部長執(zhí)行與完善營銷管理流程組織營銷管理流程的學習，并組織考試3月5月銷售部部長監(jiān)督、檢查銷售管理流程執(zhí)行，組織相關人員進行執(zhí)行評價6月12月銷售部部長（14）業(yè)務人員人均培訓時數(shù)（15）業(yè)務人員培訓考核合格率（16）業(yè)務人員淘汰率加強銷售隊伍建設根據績效考核與人力資源部綜合評價，制訂業(yè)務人員淘汰機制1月1月銷售部部長建立業(yè)務人員檔案，記錄考核、培訓、獎懲等記錄2月2月內勤管