【正文】 崗位輸入相關(guān)的資源——輸入。（2）為利用輸入產(chǎn)生輸出，必須經(jīng)歷相關(guān)的工作過(guò)程——過(guò)程。（3）崗位之所以存在是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織中的功能，獲得結(jié)果——輸出。基于這樣的輸入—過(guò)程—輸出的模型與要素選擇的原則，崗位考核一般要考慮六大要素，分別是知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)、人際溝通、工作對(duì)象復(fù)雜度、管理幅度與層級(jí)、決策權(quán)和崗位貢獻(xiàn)。根據(jù)不同公司的習(xí)慣和側(cè)重點(diǎn)，每個(gè)要素仍然能夠衍生出不同的子要素，如表22所示。表22 崗位考核要素及衍生子要素要 素衍生子要素輸入要素一 知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)知識(shí)、技能、管理技能、經(jīng)驗(yàn)過(guò)程要素二 人際溝通人際溝通、外部溝通、團(tuán)隊(duì)合作要素三 工作對(duì)象復(fù)雜度工作對(duì)象復(fù)雜度、問(wèn)題復(fù)雜度、工作性質(zhì)、創(chuàng)新性、變革性要素四 管理幅度與層級(jí)管理幅度與層級(jí)、主管職責(zé)、資產(chǎn)管理、管理區(qū)域要素五 決策權(quán)決策權(quán)、自主權(quán)、責(zé)任輸出要素六 崗位貢獻(xiàn)崗位貢獻(xiàn)、崗位影響、組織影響、組織貢獻(xiàn)為了更直觀地了解崗位考核的要素評(píng)分方法，接下來(lái)我們將逐一分解各大要素，假設(shè)一系列的崗位要素權(quán)重，最終得出該崗位的考核分?jǐn)?shù)。（1）要素一：知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)。本要素考核要?jiǎng)偃嗡鶕?dān)任崗位所需的整體“知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)”。知識(shí)與技能的應(yīng)用不僅僅局限于接受正規(guī)教育的年限。經(jīng)驗(yàn)、先天或后天培訓(xùn)而獲得的技能、正式教育及管理知識(shí)均可當(dāng)做是為完成工作所需個(gè)人能力的潛在組成部分。本要素關(guān)注知識(shí)的深度及崗位所需知識(shí)技能的廣度與多樣性，如表23所示。表23 知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)要素等級(jí)劃分對(duì)照表等 級(jí)要素一 知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)等級(jí)A基本技能——了解常規(guī)例行工作的基礎(chǔ)知識(shí)，遵循簡(jiǎn)單的書面或口頭指導(dǎo)。能夠閱讀不同的參考、摘錄信息，以及基礎(chǔ)算術(shù)技能?；蛟S需要操作標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)器、打字或參與信息的檢查、記錄及傳遞的工作等級(jí)B行政或技術(shù)知識(shí)的寬泛技能——運(yùn)用某專業(yè)領(lǐng)域較寬泛或部分領(lǐng)域深入的知識(shí)，能夠?yàn)橥瓿蓭讉€(gè)不同規(guī)定和多重步驟的工作搜集、組織、驗(yàn)證、制作和（或）分析數(shù)據(jù)。可能需要在規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)下使用通用電腦軟件或操作較為復(fù)雜的設(shè)備進(jìn)行生產(chǎn)制造等級(jí)C專業(yè)領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識(shí)——專業(yè)領(lǐng)域或技術(shù)、行政方面的廣泛知識(shí)，了解相關(guān)的政策與流程?；谶@些規(guī)定的原則決定一系列行動(dòng)方案，需要事先經(jīng)過(guò)多種培訓(xùn)而使用更為復(fù)雜的設(shè)備。能夠分析、詮釋復(fù)雜信息，對(duì)現(xiàn)有表格、流程及方法進(jìn)行修訂等級(jí)D專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜摇谀硨I(yè)領(lǐng)域具有精深的理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，是這一領(lǐng)域的專家。運(yùn)用先進(jìn)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行新方法、新項(xiàng)目及流程的設(shè)計(jì)，包括對(duì)至少一個(gè)相關(guān)分支領(lǐng)域的實(shí)踐問(wèn)題的深刻理解等級(jí)E多個(gè)領(lǐng)域的廣博知識(shí)——具有若干相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域或?qū)W科的理論及實(shí)踐的廣博知識(shí)（包括深度及廣度）。有能力深入理解及整合每個(gè)學(xué)科的信息并可跨領(lǐng)域地應(yīng)用這些知識(shí)。續(xù) （2）要素二：人際溝通。該要素考核崗位職責(zé)中包含在工作過(guò)程中所需要的有關(guān)交流、合作和溝通的頻率，處理人際關(guān)系的對(duì)象的層級(jí)。該要素考核的是該崗位在組織內(nèi)（不包括上下級(jí)）、外部進(jìn)行合作及與他人交往時(shí)所需溝通合作及人際交往的性質(zhì)、難度和頻度，如表24所示。表24 人際溝通要素等級(jí)劃分對(duì)照表等 級(jí)要素二 人際交往等級(jí)A較低頻度的溝通與合作，較少人際交往——與他人的交流溝通與合作較少，比較多的是常規(guī)信息的交換，依據(jù)既定的流程傳達(dá)事實(shí)等級(jí)B有比較多的溝通與合作或與一定層級(jí)的內(nèi)外部人員交流——在工作中有比較多的溝通與交流，能夠?qū)唧w的需求做出回應(yīng)，提供的信息基于一定的調(diào)查與分析。在特定范圍內(nèi)與一定層級(jí)的內(nèi)外部人員進(jìn)行交往和合作等級(jí)C有較為頻繁的溝通與合作或與較高層級(jí)的內(nèi)外部人員交流——在工作中有較為頻繁的溝通與合作，能夠?qū)唧w的需求做出回應(yīng)，為保持合作關(guān)系需要具有辨別與處理問(wèn)題的能力。在較大范圍內(nèi)與較高層級(jí)的內(nèi)外部人員進(jìn)行交往和合作等級(jí)D有頻繁的溝通與合作或在某些公開(kāi)場(chǎng)合與高層級(jí)的內(nèi)外部人員交流——在工作中有頻繁的溝通與合作，需要采用策略性及大量溝通的方式方法進(jìn)行互動(dòng)交流。在較大范圍內(nèi)甚至某些公開(kāi)場(chǎng)合與高層級(jí)的內(nèi)外部人員進(jìn)行交往和合作等級(jí)E高頻度的溝通與合作或在公開(kāi)場(chǎng)合作為發(fā)言人代表企業(yè)與高層級(jí)的內(nèi)外部人員進(jìn)行溝通——在工作中高頻繁的溝通與合作，對(duì)困難情況進(jìn)行正確判斷并有效處理所需的高層級(jí)接觸。需要采用策略性及大量溝通的方式方法進(jìn)行互動(dòng)交流。在某些公開(kāi)場(chǎng)合作為發(fā)言人代表企業(yè)與高層級(jí)的內(nèi)外部人員進(jìn)行交往和合作（3）要素三：工作對(duì)象復(fù)雜度。該要素考核解決問(wèn)題的難易程度，包括用于調(diào)查、考核不同解決方案所需的分析及判斷力的程度，以及進(jìn)行判斷的復(fù)雜度。該要素考核的是在工作解決問(wèn)題的性質(zhì)和方法是常規(guī)的、具有通用方法的，還是沒(méi)有明確答案需要原創(chuàng)分析、使用概念技巧及創(chuàng)造性的。工作對(duì)象的解決方案是有多種選擇的還是單一、多變的，如表25所示。表25 工作對(duì)象復(fù)雜度要素等級(jí)劃分對(duì)照表等 級(jí)要素三 工作對(duì)象復(fù)雜度等級(jí)A操作程序問(wèn)題，有明確的指引，一般屬于操作程序上的問(wèn)題，通常有明確、詳盡的指引；通常是在相同或十分相似的情況下簡(jiǎn)單選擇已了解的方法，基本無(wú)須特別做出判斷 等級(jí)B有既定的工作方式，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷解決方法——工作方式明確，通常只有程序上的變化，遇到問(wèn)題時(shí)需做一定程度的變通；當(dāng)前的工作有既定的模式，出現(xiàn)的問(wèn)題有先例可循，可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷選擇解決方法 續(xù) 續(xù)表 等 級(jí)要素三 工作對(duì)象復(fù)雜度等級(jí)C根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或企業(yè)規(guī)則的指引，推導(dǎo)解決方案——工作方法和程序有一定變化，有行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)則的指導(dǎo)；無(wú)確定的先例可循，但可在已了解的事物范圍內(nèi)借鑒相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，推導(dǎo)出解決方案 等級(jí)D情況多變，無(wú)既定標(biāo)準(zhǔn)，要求建設(shè)性的解決方案——規(guī)律性不強(qiáng)，無(wú)既定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，遵循廣泛的方針和特定的目標(biāo)；情況多變，基本上無(wú)先例可循，依靠經(jīng)驗(yàn)不足以解決問(wèn)題，需要通過(guò)較高層次的分析、考核，得出建設(shè)性的解決方案 等級(jí)E情況多樣、多變，要求依據(jù)一般原理和抽象法則得出全新的解決方案——無(wú)針對(duì)性的指引，只能依據(jù)一般原理和抽象的標(biāo)準(zhǔn)、法則和定律；情況多樣、多變，經(jīng)常出現(xiàn)新的問(wèn)題，無(wú)先例可循，需要以創(chuàng)新的方式得出全新的解決方案，并由此建立相應(yīng)的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn) （4）要素四：管理幅度與層級(jí)。該要素考核崗位所涉及的管理幅度與層級(jí)，主要是直接下級(jí)的人數(shù)與層級(jí)、管理的本員工工作的預(yù)算范圍和管理的區(qū)域等資源。在考慮該崗位下級(jí)的管理幅度時(shí)，注意直接下級(jí)匯報(bào)請(qǐng)示的種類、頻率及復(fù)雜度以及直接下級(jí)的崗位級(jí)別；在考慮預(yù)算管理的幅度時(shí)，注意預(yù)算的數(shù)量；在考慮管理區(qū)域的幅度時(shí)，注意區(qū)域覆蓋的面以及相關(guān)區(qū)域的相對(duì)業(yè)務(wù)總量的大小等因素，如表26所示。表26 管理幅度與層級(jí)要素等級(jí)劃分對(duì)照表等 級(jí)要素四 管理幅度與層級(jí)等級(jí)A沒(méi)有直接下級(jí)，僅有自身管理的職責(zé)。沒(méi)有預(yù)算的控制，沒(méi)有獨(dú)立管理的區(qū)域 等級(jí)B較小的管理幅度——該崗位需要管理少量或職級(jí)較低的直接下級(jí)、少量的預(yù)算或較小的地理覆蓋范圍/業(yè)務(wù)量的管理區(qū)域（三者的具體數(shù)值視組織規(guī)模決定）等級(jí)C中級(jí)管理幅度——該崗位需要管理一定數(shù)量或中等職級(jí)的直接下級(jí)、一定數(shù)量的預(yù)算或一定范圍/業(yè)務(wù)量的管理區(qū)域（三者的具體數(shù)值視組織規(guī)模決定）等級(jí)D高級(jí)管理幅度——該崗位需要管理較大數(shù)量或職級(jí)較高的直接下級(jí)、較大數(shù)量的預(yù)算或較大的地理覆蓋范圍/業(yè)務(wù)量的管理區(qū)域（三者的具體數(shù)值視組織規(guī)模決定）等級(jí)E策略級(jí)管理幅度——該崗位需要管理很大數(shù)量的直接下級(jí)或組織中的高層管理者、很大數(shù)量的預(yù)算或很大范圍/業(yè)務(wù)量的管理區(qū)域（三者的具體數(shù)值視組織規(guī)模決定）（5）要素五：決策權(quán)。該要素考核崗位所需做出的決策的權(quán)利和層次。該要素考核的是崗位決策的種類、頻度、層次以及風(fēng)險(xiǎn)的涉及程度，如表27所示。（6）要素六：崗位貢獻(xiàn)。該要素考核員工在責(zé)任范圍內(nèi)的有效工作而應(yīng)該產(chǎn)生的非量化成果，主要是著重對(duì)人員、流程和業(yè)務(wù)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)。該要素考核的是崗位的產(chǎn)出和結(jié)果對(duì)于組織中不同層級(jí)產(chǎn)生的不同程度的影響，如表28所示。續(xù) 表27 決策權(quán)要素等級(jí)劃分對(duì)照表等 級(jí)要素五 決策權(quán)等級(jí)A基本無(wú)須決策——崗位工作操作性強(qiáng)，嚴(yán)格遵循規(guī)范的操作指引，出現(xiàn)任何異常情況或問(wèn)題均需請(qǐng)示，主要根據(jù)上級(jí)的指示采取相應(yīng)的行動(dòng)。幾乎不參與企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理并不對(duì)管理結(jié)果承擔(dān)責(zé)任 等級(jí)B僅對(duì)本身常規(guī)（例行）工作進(jìn)行決策——通常以既定的政策及流程為指導(dǎo)，僅對(duì)崗位中的常規(guī)工作進(jìn)行決策，非常規(guī)的問(wèn)題需向上級(jí)請(qǐng)示，任務(wù)完成后需經(jīng)審核。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的流程風(fēng)險(xiǎn)引起的可能結(jié)果提出決策建議并對(duì)該結(jié)果承擔(dān)間接責(zé)任，對(duì)流程風(fēng)險(xiǎn)執(zhí)行特定控制 等級(jí)C對(duì)常規(guī)及非常規(guī)工作都可進(jìn)行決策——接受上級(jí)的一般性指示，依據(jù)一定的專業(yè)知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)，對(duì)常規(guī)事項(xiàng)有決策權(quán)，只向上級(jí)匯報(bào)大體工作進(jìn)展；對(duì)非常規(guī)事項(xiàng)有一定的決策權(quán)，但采取行動(dòng)前仍需取得上級(jí)批準(zhǔn)。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的流程風(fēng)險(xiǎn)引起的可能結(jié)果做出決策并對(duì)該決策結(jié)果承擔(dān)直接責(zé)任，對(duì)流程風(fēng)險(xiǎn)實(shí)行特定控制 0等級(jí)D對(duì)重要事項(xiàng)的決策——接受上級(jí)的方向性指示，對(duì)業(yè)務(wù)流程中的重要事項(xiàng)可做出專業(yè)性的決策和建議，一般對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的事項(xiàng)不需請(qǐng)示，同時(shí)可對(duì)下級(jí)所做的決策進(jìn)行考核和審批。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的信息風(fēng)險(xiǎn)引起的可能結(jié)果提出決策建議并對(duì)該決策結(jié)果承擔(dān)間接責(zé)任，并對(duì)流程風(fēng)險(xiǎn)實(shí)行系統(tǒng)控制 等級(jí)E重大決策——參與或主持制定企業(yè)的重大決策，如經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、發(fā)展策略和基本制度，需要對(duì)關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)進(jìn)行最終決策，同時(shí)對(duì)他人做出的重大決策進(jìn)行考核和審批。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的信息風(fēng)險(xiǎn)引起的可能結(jié)果做出決策建議并對(duì)該決策結(jié)果承擔(dān)直接責(zé)任，并對(duì)流程風(fēng)險(xiǎn)實(shí)行系統(tǒng)控制 表28 崗位貢獻(xiàn)要素等級(jí)劃分對(duì)照表等 級(jí)要素六 崗位貢獻(xiàn)等級(jí)A僅對(duì)個(gè)人產(chǎn)出負(fù)責(zé)，對(duì)組織的影響局限在個(gè)人范圍內(nèi)——僅對(duì)本崗位工作負(fù)責(zé)，在個(gè)體崗位范圍內(nèi)對(duì)組織起相應(yīng)的作用 等級(jí)B對(duì)工作小組產(chǎn)出負(fù)責(zé)，對(duì)工作小組的運(yùn)作和發(fā)展產(chǎn)生重要影響——獨(dú)立或共同對(duì)整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的定量結(jié)果負(fù)責(zé)，對(duì)職能部門的績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生直接影響。能夠?qū)ぷ餍〗M內(nèi)工作流程進(jìn)行必要的改善；對(duì)工作小組內(nèi)的業(yè)務(wù)運(yùn)作起決定作用 等級(jí)C對(duì)職能部門產(chǎn)出負(fù)責(zé)，對(duì)職能部門的運(yùn)作和發(fā)展產(chǎn)生重要影響——獨(dú)立或共同對(duì)某職能部門的定量結(jié)果負(fù)責(zé)，對(duì)主要業(yè)務(wù)流程產(chǎn)生重要影響。能夠?qū)ぷ髁鞒踢M(jìn)行完善和修訂；對(duì)職能部門的業(yè)務(wù)發(fā)展起重要作用 續(xù)表 等 級(jí)要素六 崗位貢獻(xiàn)等級(jí)D對(duì)業(yè)務(wù)或管理體系產(chǎn)出負(fù)責(zé)，對(duì)業(yè)務(wù)或管理體系的運(yùn)作和發(fā)展產(chǎn)生關(guān)鍵性影響——對(duì)主要業(yè)務(wù)或管理體系部門的定量結(jié)果負(fù)責(zé)，對(duì)業(yè)務(wù)或管理體系的綜合績(jī)效產(chǎn)生重要影響。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，能夠?qū)φ麄€(gè)體系的工作流程進(jìn)行考核、完善和修訂；對(duì)業(yè)務(wù)或管理體系的運(yùn)作和發(fā)展起關(guān)鍵作用 等級(jí)E對(duì)組織發(fā)展負(fù)責(zé)，對(duì)組織的總體長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生決定性的影響——對(duì)企業(yè)整體的定量結(jié)果負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)主要定量目標(biāo)和整體規(guī)則起主導(dǎo)作用，對(duì)企業(yè)整體人力資源的利用和發(fā)展政策有決定性影響，對(duì)企業(yè)整體業(yè)務(wù)發(fā)展起決定性的作用 當(dāng)我們確定了各大要素和其等級(jí)要求與分?jǐn)?shù)配置之后，接下來(lái)要著手做的就是分配它們的權(quán)重。各個(gè)要素在考核時(shí)有著不同的權(quán)重。首先對(duì)于輸入、過(guò)程和輸出三個(gè)方面的大類要素而言，輸出是最為重要的，而過(guò)程中的某些因素因?yàn)橐矊?duì)組織產(chǎn)生極為重要的影響，因此也舉足輕重。輸入主要反映崗位任職的難易程度，影響相對(duì)較小。現(xiàn)在我們假設(shè)對(duì)于某崗位，輸入占20%的權(quán)重，而過(guò)程和輸出各占40%的權(quán)重。在過(guò)程中，各個(gè)要素權(quán)重均分，分別占10%的權(quán)重。這樣，崗位要素評(píng)級(jí)所對(duì)應(yīng)的得分乘以權(quán)重后就形成了要素等級(jí)最終所對(duì)應(yīng)的不同分值。各個(gè)崗位相對(duì)應(yīng)的要素等級(jí)分?jǐn)?shù)相加即得出該崗位的考核總分。根據(jù)崗位考核總分的自然分布，將結(jié)果再劃分相應(yīng)的崗位層級(jí)。表29是最后實(shí)際操作運(yùn)用的崗位考核計(jì)分表。表29 崗位考核計(jì)分表崗位編號(hào)：______________________崗位名稱：________________________要素權(quán)重等級(jí)A等級(jí)B等級(jí)C等級(jí)D等級(jí)E要素一20%203664108200要素二10%10183254100要素三10%10183254100要素四10%10183254100要素五10%10183254100要素六40%4072128216400總分：______崗位層級(jí)：_________崗位層級(jí)調(diào)整結(jié)果：________________042 / 42