【正文】 共同審查所搜集的工作信息，確保信息的正確與完整，從而有助于被與分析崗位相關(guān)的人所理解，提供審查與修改崗位描述的機(jī)會。（1）崗位說明書描述崗位的法則。3）有助于按員工的實(shí)際能力對號入座到最能發(fā)揮其潛力的位置。相關(guān)說明 崗位分析調(diào)查問卷范本名 稱崗位分析調(diào)查問卷范本編 碼頁 次1/3版 本一、基本信息姓名填寫日期崗位名稱崗位編號所屬部門部門經(jīng)理二、調(diào)查信息1．請準(zhǔn)確、簡捷地列舉你的主要工作內(nèi)容2．請認(rèn)真、詳盡地描述你的日常工作相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期續(xù) 名 稱崗位分析調(diào)查問卷范本編 碼頁 次2/3版 本3．請詳盡列舉你有決策權(quán)的工作項目4．請簡明描述你的上級是如何監(jiān)督你的工作的5．請簡明描述你的哪些工作是不被上級監(jiān)督的6．請詳細(xì)描述你在工作中需要接觸到哪些職務(wù)的員工，并且請講明接觸的原因7．請簡明列舉你編寫的需要作為檔案留存的文件名稱和內(nèi)容提要8．請列舉工作中需要用到的主要辦公設(shè)備和用品9．請描述你在人事和財務(wù)方面的權(quán)限范圍10．你認(rèn)為勝任這個崗位需要幾年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)不需要1年2年3年4年5年以上說不清楚11．你認(rèn)為勝任這個崗位需要什么樣的文化程度初中高中大專本科碩士及碩士以上說不清楚12．你認(rèn)為一位沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)本科畢業(yè)生，需要多久的培訓(xùn)可以基本勝任此崗位不需要培訓(xùn)3天以內(nèi)15天以內(nèi)1個月以內(nèi)3個月以內(nèi)半年以內(nèi)相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期 續(xù) 名 稱崗位分析調(diào)查問卷范本編 碼頁 次3/3版 本半年以上說不清楚13．你認(rèn)為怎樣性格、能力的人能更好地勝任該崗位14．你認(rèn)為怎樣心理素質(zhì)的人能更好地勝任該崗位15．你認(rèn)為怎樣的知識范圍能夠更好地勝任該崗位16．請描述該崗位的工作環(huán)境。4）能夠獨(dú)立制定市場開發(fā)及推廣實(shí)施計劃，制定并實(shí)施市場營銷策略及預(yù)算，并對市場人員進(jìn)行培訓(xùn)和督導(dǎo)。（3）負(fù)責(zé)制定本部門的管理制度和措施，并進(jìn)行管理，提高管理效率。（11）制定銷售預(yù)測、預(yù)算及相關(guān)人力計劃，設(shè)計并實(shí)施促銷計劃。1）對市場營銷費(fèi)用的支出進(jìn)行總體控制的權(quán)力。（2）責(zé)任。 崗位考核概述1．崗位考核的概念崗位考核就是通過一套邏輯和系統(tǒng)的方法分析崗位對組織的影響度和崗位任職的復(fù)雜度，從而有效地考核不同崗位的相對價值，在企業(yè)內(nèi)判斷其合理的崗位級別的活動。當(dāng)然，崗位考核的發(fā)生條件不僅限于以上4種情況。所以，崗位考核是企業(yè)內(nèi)部薪酬級別系統(tǒng)的建立及薪酬相對公平分配的基礎(chǔ)，很大程度上起著決定性的作用。在崗位考核的整個過程中，對所有進(jìn)行考核的崗位都必須實(shí)行一套統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，來規(guī)范崗位考核的過程和統(tǒng)計崗位考核得到的結(jié)果。以崗位描述為基礎(chǔ)，確定公司的級別結(jié)構(gòu)，選擇崗位考核的要素，進(jìn)行崗位考核并最終對應(yīng)到組織中進(jìn)行一致性的核查以決定崗位的職級。（3）要素設(shè)計。5．崗位考核的主流方法崗位考核目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最常用的方法就是要素評分法（point method），又稱要素計點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。（2）崗位考核要素必須符合“完全窮盡、相互獨(dú)立”的原則。表21 要素評分等級對應(yīng)表要 素 權(quán) 重 等級A 等級B 等級C 等級D 等級E要素一 10 18 32 56 100要素二 10 18 32 56 100要素三 10 18 32 56 100要素四 10 18 32 56 100要素五 10 18 32 56 100要素六 10 18 32 56 100當(dāng)然，進(jìn)行崗位考核的還有其他的方法，也并不是越復(fù)雜的考核體系就越科學(xué)。表22 崗位考核要素及衍生子要素要 素衍生子要素輸入要素一 知識技能與經(jīng)驗(yàn)知識、技能、管理技能、經(jīng)驗(yàn)過程要素二 人際溝通人際溝通、外部溝通、團(tuán)隊合作要素三 工作對象復(fù)雜度工作對象復(fù)雜度、問題復(fù)雜度、工作性質(zhì)、創(chuàng)新性、變革性要素四 管理幅度與層級管理幅度與層級、主管職責(zé)、資產(chǎn)管理、管理區(qū)域要素五 決策權(quán)決策權(quán)、自主權(quán)、責(zé)任輸出要素六 崗位貢獻(xiàn)崗位貢獻(xiàn)、崗位影響、組織影響、組織貢獻(xiàn)為了更直觀地了解崗位考核的要素評分方法，接下來我們將逐一分解各大要素，假設(shè)一系列的崗位要素權(quán)重，最終得出該崗位的考核分?jǐn)?shù)?；蛟S需要操作標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)器、打字或參與信息的檢查、記錄及傳遞的工作等級B行政或技術(shù)知識的寬泛技能——運(yùn)用某專業(yè)領(lǐng)域較寬泛或部分領(lǐng)域深入的知識，能夠?yàn)橥瓿蓭讉€不同規(guī)定和多重步驟的工作搜集、組織、驗(yàn)證、制作和（或）分析數(shù)據(jù)。該要素考核的是該崗位在組織內(nèi)（不包括上下級）、外部進(jìn)行合作及與他人交往時所需溝通合作及人際交往的性質(zhì)、難度和頻度，如表24所示。該要素考核崗位所需做出的決策的權(quán)利和層次。對企業(yè)經(jīng)營的流程風(fēng)險引起的可能結(jié)果做出決策并對該決策結(jié)果承擔(dān)直接責(zé)任，對流程風(fēng)險實(shí)行特定控制 0等級D對重要事項的決策——接受上級的方向性指示，對業(yè)務(wù)流程中的重要事項可做出專業(yè)性的決策和建議，一般對職責(zé)范圍內(nèi)的事項不需請示，同時可對下級所做的決策進(jìn)行考核和審批。輸入主要反映崗位任職的難易程度，影響相對較小。表29是最后實(shí)際操作運(yùn)用的崗位考核計分表。各個要素在考核時有著不同的權(quán)重。幾乎不參與企業(yè)的風(fēng)險管理并不對管理結(jié)果承擔(dān)責(zé)任 等級B僅對本身常規(guī)（例行）工作進(jìn)行決策——通常以既定的政策及流程為指導(dǎo)，僅對崗位中的常規(guī)工作進(jìn)行決策，非常規(guī)的問題需向上級請示，任務(wù)完成后需經(jīng)審核。表26 管理幅度與層級要素等級劃分對照表等 級要素四 管理幅度與層級等級A沒有直接下級，僅有自身管理的職責(zé)。在某些公開場合作為發(fā)言人代表企業(yè)與高層級的內(nèi)外部人員進(jìn)行交往和合作（3）要素三：工作對象復(fù)雜度。續(xù) （2）要素二：人際溝通。表23 知識技能與經(jīng)驗(yàn)要素等級劃分對照表等 級要素一 知識技能與經(jīng)驗(yàn)等級A基本技能——了解常規(guī)例行工作的基礎(chǔ)知識，遵循簡單的書面或口頭指導(dǎo)?；谶@樣的輸入—過程—輸出的模型與要素選擇的原則，崗位考核一般要考慮六大要素，分別是知識技能與經(jīng)驗(yàn)、人際溝通、工作對象復(fù)雜度、管理幅度與層級、決策權(quán)和崗位貢獻(xiàn)。在這里，我們以10分為最低分，100分為最高分，以幾何累進(jìn)的方式得出從A到E的對應(yīng)分?jǐn)?shù)分別為10分、18分、32分、56分和100分，得到的結(jié)果如表21所示。要素評分法最重要的一步就是選擇崗位考核的要素。（5）具體崗位級別確定。一家企業(yè)包含不同層次的崗位級別，崗位級別是對企業(yè)中崗位相對價值的一種區(qū)分。在崗位考核過程中，只有很好地運(yùn)用和遵循了公平性原則，才能最終實(shí)現(xiàn)崗位考核的目標(biāo)。3．崗位考核的原則崗位考核要注意的事項很多，但都集中在公平性的原則上，它保證了最后考核結(jié)果的公正和客觀，對組織的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和流程起到切實(shí)的作用。崗位考核解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個崗位的價值反映了其對企業(yè)的貢獻(xiàn)。（3）新的工作內(nèi)容產(chǎn)生，工作被重新分配或現(xiàn)有崗位的重新設(shè)計。（4）合作者：各位總監(jiān)。7）對下級人員有考核權(quán)。（17）其他相關(guān)工作。（9）對重要部門進(jìn)行公關(guān)并對公關(guān)項目進(jìn)行整體管理。2．工作內(nèi)容（1）協(xié)助總經(jīng)理制定總體的市場發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，并組織分解落實(shí)相應(yīng)的公關(guān)策略和具體實(shí)施方案，全面管理企業(yè)的營銷工作。2）對本行業(yè)的市場發(fā)展有深刻的理解，十分熟悉本行業(yè)業(yè)務(wù)和各大服務(wù)廠商。3）任職資格——為完成崗位職責(zé)，崗位任職者必須具備的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能、素質(zhì)的總和。1）為管理者提供雇用、安置和晉升員工的必要信息，同時也使員工明白自己的權(quán)利與義務(wù)。它需要通過崗位分析，把每個崗位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作內(nèi)容等書面記錄下來。上述方法既可單獨(dú)使用，也可綜合使用。如果員工太多或者崗位工作內(nèi)容過于繁雜，應(yīng)該挑選具有代表性的員工和典型的時間進(jìn)行觀察，從而提高崗位分析的效率。問卷調(diào)查法適用于腦力勞動者或工作不確定因素較大的崗位，如軟件工程師、行政經(jīng)理。然后根據(jù)已搜集的信息進(jìn)行初步分析，得到初步的崗位分析結(jié)果。準(zhǔn)備主要是確定崗位分析信息的用途，這直接決定了需要搜集何種類型的信息和使用何種技術(shù)搜集，還可以開始搜集一些與崗位有關(guān)的背景信息，如組織結(jié)構(gòu)圖、當(dāng)前崗位與組織中其他崗位的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖等。（3）公平性原則。3．崗位分析的原則崗位分析作為人力資源管理在短時間內(nèi)、用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段，必須由分析人員采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接搜集、比較、綜合有關(guān)崗位信息。2．崗位定編的目標(biāo)崗位分析作為組織崗位體系設(shè)計的第二個關(guān)鍵步驟，最終要獲得完整而科學(xué)的崗位說明書，為以后的崗位考核提供可靠的依據(jù)。外國人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度提出了一個非常容易記憶的“6W1H”職務(wù)分析公式，從7個方面對崗位進(jìn)行分析。在實(shí)際操作中，許多企業(yè)的定編并不采用工作量測量法，而是采用經(jīng)驗(yàn)法，即根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的工作經(jīng)驗(yàn)，來決定該崗位需要多少人員。崗位定編工作對于提高組織效率，合理使用人力資源，保證組織的穩(wěn)定和發(fā)展是非常重要的。這樣的崗位設(shè)置，使得企業(yè)中存在了較大的人力成本浪費(fèi)，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。4．崗位設(shè)置的方法無論什么樣的組織進(jìn)行崗位設(shè)置，都必須做到了解崗位所處的業(yè)務(wù)流程，明確崗位在業(yè)務(wù)流程中所扮演的角色。如果工作量不飽滿，可以考慮以專業(yè)性原則為基礎(chǔ)，將相關(guān)崗位合并；如果某崗位的工作量經(jīng)常超出一名員工的工作負(fù)荷能力，可以為該崗位配置多名員工。3．崗位設(shè)置的原則（1）“因事設(shè)崗”原則。（2）激發(fā)員工的能力，提高組織效率。企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟(jì)效益，對人工成本的控制是企業(yè)成本控制的重要組成部分。為績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立和考核的實(shí)施提供依據(jù)，使員工明確企業(yè)對其工作的要求。（3）崗位考核。圖29 崗位體系設(shè)計流程組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的是規(guī)劃組織的人員管理，最大程度地發(fā)揮組織效能，最有效地利用組織資源，實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營目標(biāo)。它主要是指從事行政或者服務(wù)性工作的崗位。它主要是指一些部門、科室的主管或者經(jīng)理或者一個單位的負(fù)責(zé)人所處的崗位，其職責(zé)是管理一個小的單位。換句話說，他的崗位仍然存在，只是任職的人不同而已。 將東道國的文化與招聘宣傳相結(jié)合, 允許應(yīng)聘者在招聘過程中使用自己的母語。但同時也存在著疑慮:( 1) 東道國雇員對母國文化和管理體系的適應(yīng)程度。但是當(dāng)這種興奮狀態(tài)逐漸消失的時候, 外派人員就會對工作抱有一種消極態(tài)度。所以人力資源師們的工作重點(diǎn)就是在外派人員歸國前引導(dǎo)他們的期望值與歸國后實(shí)際工作中的情況相適應(yīng), 海外工作經(jīng)歷有可能為他們的晉升提供砝碼, 但是不是惟一的決定因素。第二階段: 海外委派中的培訓(xùn)。( 2) 外派人員與配偶的雙重職業(yè)生涯規(guī)劃。( 3) 去國外工作的強(qiáng)烈愿望。執(zhí)行總裁、財務(wù)、技術(shù)、業(yè)務(wù)計劃、生產(chǎn)方面的主管多為公司總部的母國人, 因?yàn)檫@方面的工作重要、工程性強(qiáng)。( 3) 若選用與東道國語言相同、文化背景相近的第三國人員擔(dān)任子公司經(jīng)理, 同選擇母國人員相比, 他們更能適應(yīng)東道國的文化、社會等經(jīng)營環(huán)境。第三方國家公民是指雇傭來自除了母公司總部所在的國家以及業(yè)務(wù)經(jīng)營所在地國家之外的任何其他國家的雇員。( 4) 母國人員的存在會阻礙當(dāng)?shù)赜胁鸥傻墓芾砣藛T的提升, 挫傷他們的積極性, 不利于跨國企業(yè)充分開發(fā)和利用當(dāng)?shù)氐娜肆Y源。( 4) 有利于保護(hù)海外子公司的利益。例如, 一位中國經(jīng)理被中國的母公司外派到印度尼西亞。( 3) 管理人員當(dāng)?shù)鼗瘻p少了母公司人員到國外任職機(jī)會, 因而不利于母公司人員取得跨國經(jīng)營所必需的經(jīng)驗(yàn)和知識。一方面是降低或免除了外派人員培訓(xùn)和駐外津貼等費(fèi)用。與跨國公司相比, 全球化公司的產(chǎn)生使得國家邊界的概念淡化, 這也使得企業(yè)在員工招聘的時候, 總是雇傭那些最好的能勝任的員工, 而并不考慮他們的國籍。依托TAE 光纜, 中國電信與上述各國運(yùn)營商建立起了較密切的業(yè)務(wù)合作關(guān)系, 開通了直達(dá)的話音、專線和互聯(lián)網(wǎng)電路。國際運(yùn)營部HR規(guī)劃 理論拓展它山之石———跨國企業(yè)的人力資源管理