【正文】 進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位 HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約 10～ 15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體、具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表 1所示。 主講 :劉建 綜合題（下）： 20分（ 2022/05） 溝通能力指標說明 請根據(jù)案例回答以下問題： ? ?在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？（ 10分） ? ?根據(jù)上述資料，為 “ 溝通能力 ” 指標設計一個面試提問和評分標準。（ 10分） 能力指標 指標說明 溝通能力 語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內容和溝通對象的特點采取適當表達方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確地把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。 表 1 主講 :劉建 答案要點（上）： ? （ 1）面試實施技巧： – ①充分準備。 （ 1分） – ②靈活提問。 （ 1分） – ③多聽少說。 （ 1分） – ④善于提取要點。 （ 1分） – ⑤進行階段性總結。 （ 1分） – ⑥排除各種干擾。 （ 1分） – ⑦不要帶有個人偏見。 （ 1分） – ⑧在傾聽時注意思考。 （ 1分） – ⑨注意肢體語言信息。 （ 1分） – ⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（ 1分） 主講 :劉建 答案要點（中）： ? （ 2）評分標準：（每符合一項得 2分，最高10分） – ①提出的問題是行為性的問題。 – ②所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。 – ③所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數(shù)量不少于 3個。 – ④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。 – ⑤每個評分等級要有相應的分值。 – ⑥有回答問題的時間限定。 主講 :劉建 答案要點（下）： 問題：在與他人的交往中，你遇到過令人非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間 5分鐘。 等級 評分標準 分值 A級 例子真實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀。 10 B級 例子真實，勉強能處理好，溝通能力良好。 8 C級 善于逃避尷尬環(huán)境，溝通能力一般。 6 D級 難以處理該事件，溝通能力弱。 4 提問與評分標準舉例： 主講 :劉建 例題：簡答題 ? 為測評綜合分析能力，有考官設計結構化面試試題如下： “ 請談談高新行業(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對策來解決這個問題？ ” ? 要求：請設計評分標準，分成高、中、低三個等級描述。 主講 :劉建 參考答案： ? 高：有個人獨到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。 ? 中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強。 ? 低：就事論事，觀點偏激，沒有分析；無可行的解決措施。 主講 :劉建 二、結構化面試的開發(fā) ★★ ? 包括：測評標準的開發(fā)（選拔性素質模型的構建）；結構化面試問題的設計；評分標準的確定。 能力 要求 P118 三、結構化面試的應用舉例 （見 P118） 四、行為描述面試的應用舉例 （見 P120） 選拔性素質模型的構建 （測評標準的開發(fā)） 結構化面試問題的設計 評分標準的確定 對任職者的要求 外部環(huán)境變化 修訂選拔性素質模型 企業(yè)的發(fā)展 結構化面試開發(fā)模式圖 主講 :劉建 習題： 簡介結構化面試的實施程序和開發(fā)方法。 主講 :劉建 答案： ? 結構化面試的實施程序主要包括；①構建選拔型素質模型；②設計結構化面試提綱；③制定評分標準及等級評分表；④培訓結構化面試考官；⑤結構化面試及評分；⑥決策。 ? 結構化面試的開發(fā)方法包括：①測評標準的開發(fā)；②結構化面試問題的設計；③評分標準的確定。 主講 :劉建 第三單元 主講 :劉建 群體決策法的特點 ★★★ ? 定義 – 是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。 ? 特點（優(yōu)點） – ，能夠從不同的角度對應聘者進行評價； – ，提高了招聘決策的客觀性； – ，提高了招聘決策的科學性與有效性。 知識 要求 P122 主講 :劉建 P123 一、建立招聘團隊 ★★ ? 由企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。 ? 通過彼此進行評價，確定各個招聘人員的評價權重。 銷售總監(jiān) 人力資源部經(jīng)理 招聘專員 銷售部 經(jīng)理 資深銷售高手 銷售總監(jiān) 20 15 15 25 25 人力資源部經(jīng)理 20 10 10 30 30 招聘專員 15 15 15 25 30 銷售部經(jīng)理 10 15 15 35 25 資深銷售高手 20 10 10 30 30 評價權重 17 13 13 29 28 能力 要求 招聘人員的評價權重表 表 232 主講 :劉建 二、實施招聘測試 ★★ ? 根據(jù)招聘計劃進行各種測試。 三、作出聘用決策（上） ★★ ? 招聘人員分別對應聘者進行打分，將打分結果經(jīng)過計算，加入權重因素，進行招聘決策。 張德江 回良玉 李克強 王岐山 溫家寶 銷售總監(jiān) 80 75 70 65 75 人力資源部經(jīng)理 75 65 70 75 80 招聘專員 75 70 75 70 75 銷售部經(jīng)理 70 80 75 65 75 資深銷售高手 75 75 80 65 80 能力 要求 P123 招聘群體決策評分表 表 233 主講 :劉建 表235 三、作出聘用決策（下） ★★ 張德江 回良玉 李克強 王岐山 溫家寶 權重％ 銷售總監(jiān) 15 10 5 0 10 17 人力資源經(jīng)理 10 0 5 10 15 13 招聘專員 5 0 5 0 5 13 銷售部經(jīng)理 5 15 10 0 10 29 資深銷售高手 10 10 15 0 15 28 最終得分 － 排名 4 3 2 5 1 － 張德江 回良玉 李克強 王岐山 溫家寶 銷售總監(jiān) 15 10 5 0 10 人力資源經(jīng)理 10 0 5 10 15 招聘專員 5 0 5 0 5 銷售部經(jīng)理 5 15 10 0 10 資深銷售高手 10 10 15 0 15 招聘群體決策過程表 表一 表二 表234 能力 要求 主講 :劉建 習題： 簡述招聘決策中的群體決策方法。 主講 :劉建 答案： ? 招聘決策中的群體決策方法是： –①建立招聘團隊確定招聘人員的評價權重； –②實施招聘測試； –③作出聘用決策。 主講 :劉建 第三節(jié) 主講 :劉建 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 ? 學習目標： –★★ 掌握評價中心的含義； –★★★ 掌握無領導小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點； –★★ 掌握無領導小組討論的組織與實施流程； –★★ 掌握無領導小組討論的原理、題目的類型及設計題目的原則； –★★★ 掌握無領導小組討論題目設計的流程。 主講 :劉建 第一單元 主講 :劉建 一、評價中心的含義 ★★ ? 定義 – 就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。 ? 作用 – ，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必須的能力或潛質的員工； – ，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在那些方面加強，為培訓提供參考依據(jù)； – ，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。 ? 包括 – 無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。 知識 要求 P125 主講 :劉建 二、無領導小組討論的概念 ★★ ? 無領導小組討論（ LGD）是指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定時間內就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員意志認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。 ? 運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較來判斷被評價者的個性特征。 知識 要求 P126 主講 :劉建 三、無領導小組討論法的類型 ★ ? ，可以分為無情境性討論和情境性討論。 – 無情境性討論：一般針對某一個開放性的問題來進行； – 情境性討論：一般是把應聘者放在某個假設的情境中來進行。 ? ，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。 – 不定角色的討論：應聘者在討論過程中不扮演任何角色； – 指定角色的討論：應聘者分別被賦予一個固定的角色。 知識 要求 P126 主講 :劉建 四、無領導小組討論的優(yōu)缺點 ★★★ 知識 要求 P127 優(yōu)點 ，易于客觀評價 缺點★★★ 主講 :劉建 綜合題（上）： 34分（ 2022/05） ? YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主的產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司始建于 1993年 5月，歷經(jīng)十幾年拼搏，現(xiàn)已形成集房產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體化的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn) 50億元，員工 2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國 8個省、市，已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。 ? 該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內部建立一支培訓師隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公告，馬上就有 40多名符合報名條件的人員報了名。 主講 :劉建 綜合題（下）： 34分（ 2022/05） ? 如何從這 40名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。 ? 請您根據(jù)本案例，回答以下問題： – （ 1）企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么？（ 14分） – （ 2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？（ 10分） – （ 3）如果采用無領導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？（ 10分） 主講 :劉建 答案要點（上）： ? （ 1）企業(yè)選配培訓師的基本標準：（每項 2分，最高 14分） – （略） ? （ 2）面試中應該注意避免的常見問題：（每項 2分，最高 10分） – ①面試目的不明確； （ 2分） – ②面試標準不具體； （ 2分） – ④面試缺乏系統(tǒng)性； （ 2分） – ⑤面試問題設計不合理；（ 2分） – ⑥面試考官的偏見。 （ 2分） 主講 :劉建 答案要點（下）： ? （ 3）無領導小組討論的優(yōu)勢：（每項 2分，最高 10分） – ? 應用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質； （ 2分） – ? 能觀察到被試之間的相互影響； （ 2分） – ? 能依據(jù)被試的行為特征來對其進行更加全面、合理、客觀的評價； （ 2分） – ? 能夠涉及被試的多種能力要素和個性特質； （ 2分） – ? 能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預測團隊的行為時，具有很高的效度；（ 2分） – ? 能使被試有平等的發(fā)揮機會，從