薪酬概況與薪酬戰(zhàn)略-資料下載頁
2025-05-28 00:39本頁面
【正文】 0958,487*胡志明市缺11,381缺8,125缺4,508缺 標有“*”號者為亞太地區(qū)城市。 按業(yè)績付酬：重大的新舉措 僅在幾年前，美國建筑材料制造商Owens Corning（編者譯：康寧公司）受到產(chǎn)品滯消、工資結構耗資巨大的困擾。工資和福利通常都是固定成本。于是，公司決定取消原有的工資制度，而采用與業(yè)績掛鉤的彈性工資和靈活福利方案，Workforce（編者譯：勞動力）雜志報道說。 對許多企業(yè)，看來這是個好辦法，可以解決困擾它們的幾個問題，如高額的固定成本工資、超過生產(chǎn)率增長速度的加薪以及對優(yōu)秀員工的獎勵。許多企業(yè)正開始實行這一辦法。按業(yè)績付酬越來越受人歡迎。 在談到按業(yè)績付酬的企業(yè)數(shù)量空前時，華森公司全球人力資本部國際總裁George Bailey（貝利）說，我們注意到許多企業(yè)都在徹底反思此事。 貝利指出，長期以來，亞洲的薪酬方案通常是基本工資過高，沒什么鼓勵性獎金。在西方，可變性獎金與基本工資比例一般是各占50%，Morgan and Banks Asia（編者譯：摩根人才庫亞洲公司）的地區(qū)總裁馬蒂說道。亞洲這種比例一般是基本工資80%，鼓勵性獎金20%；有些候甚至是70:30。 經(jīng)濟需要 當前亞洲的經(jīng)濟形勢似乎要求企業(yè)向這種可變性獎金的方向發(fā)展。貝利說：當前亞洲企業(yè)的總體經(jīng)濟情況正在迫使這一變化發(fā)生。華森公司的一份研究報告顯示，近幾年來亞洲的工資已超過生產(chǎn)率發(fā)展的水平。這就是說，薪酬作為固定成本的一個組成部分，其增長速度大大超過了生產(chǎn)率增長的速度，華森菲律賓公司的執(zhí)行總裁John Philip Orbeta（奧貝塔）解釋道。他說，這在很大程度上影響了該地區(qū)的工商業(yè)經(jīng)濟狀況。 按業(yè)績付酬是一種很合理的解決方案。海葉管理顧問公司的信息業(yè)務地區(qū)總裁賓斯說：我們預計，長期激勵性獎金和按業(yè)績付酬將得到普遍增長，以便限制固定成本、提高利潤。 香港人力資源管理學會薪酬委員會主席摩爾也證實了這樣一種趨勢。這可以說是一個延誤多時的趨勢，他闡述道，這一趨勢正在香港廣為流傳。華森公司的調(diào)查數(shù)字表明，香港的經(jīng)理人職位按業(yè)績付酬的比例在亞洲是最高的，達到基本工資的32%。在世界范圍內(nèi)，香港排名第4，僅次于美國（40%）、德國（37%）和比利時（34%）。 馬蒂發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)都在更多地采用公正報酬制度（編者注：equitable salary scheme，即在一定時期從一個具體職位所得到的報酬參照該職位的業(yè)績是公正的），他對此毫不驚奇。他說道：在困難時期，工資的構成會更注重業(yè)績。 按業(yè)績付酬將是亞洲未來歷久常新的趨勢。現(xiàn)在，許多企業(yè)都在急切實行這一方法。PT顧問公司總裁哈林說，當前的經(jīng)濟動蕩使印尼很多企業(yè)迫不得已實施按業(yè)績付酬的計劃。 戰(zhàn)略薪酬 正如大多數(shù)管理概念一樣，按業(yè)績付酬說起來容易做起來難?？祵幑驹趯嵤┻^程中發(fā)現(xiàn)，這么做意味著必須完全拋棄人力資源制度的一切作法從頭開始。因此，接踵而來的是，面臨改變經(jīng)理人心態(tài)的難題，讓他們從理所當然應得的心態(tài)轉(zhuǎn)向注重自己的業(yè)績，使大家都相信這種計劃的公正。 利用人力資源制度來推行戰(zhàn)略是強有力的管理手段。企業(yè)資源集團北亞地區(qū)總裁吳愛玲深有感觸。她認為，亞洲企業(yè)需要把工資與業(yè)績目標掛鉤，以此來最大限度發(fā)揮按業(yè)績付酬的薪酬制度的潛力。這種薪酬制度才會真正起到推動公司向前的作用，她說。 對經(jīng)理人來說，按業(yè)績付酬制度實際上是使他們一部分工資冒險。經(jīng)理人必須把自己視為公司的合伙人。發(fā)想讓按業(yè)績付酬制度奏效，他們必須承受風險。那么，如何才能知道按業(yè)績付酬計劃確實能奏效呢？一種方法是以具體數(shù)字來計算工資與業(yè)績增益的相對比；另一個方法是看營業(yè)額。 Q3顧問公司執(zhí)行總裁亨伯漢大膽預言，在不久的將來固定工資等級可能會在亞洲一去不復返。馬蒂也同意這種看法。他說：過去只干好本職工作就能得到15%到20%的加薪，這種日子在亞洲已經(jīng)一去不復返了。 本刊英文版編輯著。劉世聰、谷啟楠譯。
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