【正文】 但無法繼續(xù)晉升的員工，可以通過工作輪換來提高工作興趣。對于行將退休的員工，可以為他們創(chuàng)造一些機(jī)會或提供一些條件來培養(yǎng)他們對從事有益身心健康的娛樂活動的興趣，以便營造一個 充滿人情味的企業(yè)氛圍 [11]。 建立完整的培訓(xùn)體統(tǒng)海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯 [12]?？梢?，對員工的培訓(xùn)是多么重要。只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時隨地，如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)。除了招聘合適的人才外，潤豐實業(yè)還應(yīng)該建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對員工進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場知識、經(jīng)營管理知識等，不要再把培訓(xùn)看作只是為了滿足工作需要而不得不付出的一種成本．是一種被動培訓(xùn)。要變被動為主動，把培訓(xùn)的目標(biāo)定位于提高員工素質(zhì)與能力．提高工作績效．以適應(yīng)未來的工作上。這樣才能提高人才的忠誠度，減少人才的流失。以使員工適應(yīng)市場競爭的需要?？梢宰裱韵路桨福?2 / 35首先建立培訓(xùn)系統(tǒng)：圖 培訓(xùn)系統(tǒng)然后進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算：潤豐實業(yè)的年度培訓(xùn)預(yù)算，應(yīng)該在公司每個財政年度結(jié)束時，在做下一年度的人力資源預(yù)算時，一并做出或分別做出。關(guān)于這個年度培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)配合年度培訓(xùn)計劃而進(jìn)行制定。培訓(xùn)預(yù)算具體定在多少比例，應(yīng)視公司的發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目管理重點等實際情況，有管理當(dāng)局對公司全局評估后決定。年度配需年預(yù)算除與年度培訓(xùn)計劃配合之外，在培訓(xùn)月報中，除詳細(xì)地列明所有培訓(xùn)活動之外，對培訓(xùn)預(yù)算的使用情況也應(yīng)列出。輸入員工工作表現(xiàn)企業(yè)工作標(biāo)準(zhǔn)員工背景資料培訓(xùn)設(shè)施、場地其他培訓(xùn)條件處理確定培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃設(shè)計培訓(xùn)課程做好培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行培訓(xùn)活動輸出培訓(xùn)考試結(jié)果員工意見建議培訓(xùn)總結(jié)報告課后行動計劃員工表現(xiàn)改變反饋跟進(jìn)培訓(xùn)效果員工工作技能員工績效水平問題解決程序是否有新問題23 / 35再制定培訓(xùn)計劃：作為公司經(jīng)營計劃的組成部分，當(dāng)然要配合公司的目標(biāo)而制定。培訓(xùn)部門應(yīng)該配合公司的經(jīng)營管理目標(biāo)仔細(xì)的分析公司各部門、各層級、各工種員工的培訓(xùn)需求，制定出具體的執(zhí)行計劃。最后形成培訓(xùn)政策：作為企業(yè)文化的一部分，反映出在組織發(fā)展和人才培養(yǎng)等方面的價值取向。在公司的組織發(fā)展和才培養(yǎng)等方面，要立足于公司內(nèi)一整套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、完善的培訓(xùn)體系和內(nèi)部晉升制度，從而形成自己的培訓(xùn)文化 [13]。培訓(xùn)預(yù)算分配方案表表 按月度分配如下月度1月2月3月4月6月7月8月9月 10 月 11 月 12 月金額 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　比例 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　表 按部門分配部門市場部 銷售部人力資源部 財務(wù)部 采購部工廠1工廠2金額 　 　 　 　 　 　 　比例 　 　 　 　 　 　 　表 按培訓(xùn)用途分配用途外部培訓(xùn)書籍購置培訓(xùn)用具設(shè)備購置交通食宿 其他金額 　 　 　 　 　 　比例 　 　 　 　 　 　 采取高效的招聘方式潤豐實業(yè)內(nèi)部應(yīng)該有一個人才庫，對于比較高級的職務(wù)，一般都倡導(dǎo)從內(nèi)部提拔，另一角度來看，也是公司為員工提供更多發(fā)展機(jī)會的一種表現(xiàn)。 由于面試工作量大，潤豐實業(yè)可以考慮交給一些合作公司或者外包給專業(yè)公司去做——對有效簡歷進(jìn)行第一輪涮選，選出專業(yè)與空缺職務(wù)相吻合的應(yīng)聘者，進(jìn)入第二輪面試。第二輪的涮選不做應(yīng)試性質(zhì)的考試而是進(jìn)行全面素質(zhì)的考察——筆試，筆試的題目表 按管理層級分配管理層級 經(jīng)營層 管理層 監(jiān)督層 操作層金額 　 　 　 　比例 　 　 　 　24 / 35除了一些職位相應(yīng)的專業(yè)知識，還要加有一些邏輯題、數(shù)學(xué)題、歷史題和思維開發(fā)題目等等，能夠全方位的考察候選者。第三輪的選拔，可以采用靈活的考察方式，根據(jù)崗位要求的不同可以采取不同的方法，比如：公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和管理游戲等等。更加深層次的考察員工與職位相應(yīng)的素質(zhì)。經(jīng)過這樣由深到淺的一套完整的招聘過程，可以更加準(zhǔn)確的招聘到合適的人才 [14]。 針對員工的對策針對不同層次的員工應(yīng)該采取不同的對策，具體情況如下： 管理人員管理人員的需求層次及特點決定了對管理人員而言要防止其流失，應(yīng)做到以下幾個方面：(1)．提供職務(wù)的提升機(jī)會以滿足其對自身發(fā)展的需求。企業(yè)要善于分析和掌握不同管理人員的職業(yè)發(fā)展特征，因人而異地制定相應(yīng)的職務(wù)提升計劃，使他們擁有向前發(fā)展的希望。(2)．適度地擴(kuò)大管理人員的職責(zé)范圍，在企業(yè)的管理過程中做好授權(quán)工作。適當(dāng)?shù)姆謾?quán)有助于工作更有效地完成以及滿足管理人員對信任的需求。分權(quán)也有利于使高層管理人員擺脫一些日?，嵥楣ぷ鞯募m纏，以抽出更多的時間進(jìn)行戰(zhàn)略方面的決策 [15]。同時，適當(dāng)?shù)姆謾?quán)使得中低層管理人員有更多的自主決策機(jī)會，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。(3)．有計劃的進(jìn)行職位交流，以滿足管理人員對開拓創(chuàng)新的需求。職位交流能使管理人員熟悉企業(yè)工作的全貌，因而有助于其做出正確的決策。同時職位交流也能使管理人員有接觸各項工作的機(jī)會，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利于實現(xiàn)其對自身的職業(yè)生涯計劃。 專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員的需求層次決定了對其相應(yīng)的防止流失的對策：(1)．營造良好的企業(yè)工作環(huán)境及用人環(huán)境。企業(yè)在用優(yōu)厚的待遇留住人才的同時，還要注意建立健全激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)，技術(shù)創(chuàng)新以及激發(fā)銷售人員提高業(yè)績的各項制度。(2)．感情留人。企業(yè)要注意關(guān)心人才，營造和諧的企業(yè)氛圍及良好的人際關(guān)系，使25 / 35得員工有歸屬感，以得到心靈的愉悅 [16]。(3)．提升專業(yè)技術(shù)人員及銷售人員的職務(wù)，制定出具體可行的職務(wù)提升辦法，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學(xué)術(shù)報告、取得的效益等指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員職務(wù)提升前的考核內(nèi)容，以利于進(jìn)行量化評價，用職業(yè)發(fā)展留人。 基層員工對于具體的企業(yè)而言，一線生產(chǎn)人員的流動率是最大的。由于他們的工作內(nèi)容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業(yè)帶來過大的損失。企業(yè)在有大量勞動力可供挑選的狀況下，往往不必像對待其他人員那樣采取眾多措施以防止其流失。而且由于一線生產(chǎn)人員也深知自身的處境，也不會自動產(chǎn)生過高的流動 [17]。企業(yè)需注意以下幾點：(1)．要制定出具體、合理的工作目標(biāo)，通過工作目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)員工的動機(jī)，指導(dǎo)他們的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，調(diào)動員工的積極性。企業(yè)要幫助和指導(dǎo)一線生產(chǎn)人員制定出可分步實施的并與企業(yè)目標(biāo)相一致的工作目標(biāo)，達(dá)到雙贏的局面。(2)．企業(yè)要注意獎勵的綜合效應(yīng)，在員工們獲得物質(zhì)激勵時，增加某些精神激勵因素，以激起員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，讓其感覺到企業(yè)對自己的重視；例如：適當(dāng)?shù)南騿T工授權(quán)、對他們的工作績效的認(rèn)可；提供公開、公平的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升的機(jī)會等等； (3)．要改善勞動條件，做好勞動保護(hù)，并加強(qiáng)對員工的職業(yè)技能培訓(xùn)。讓其感覺到歸屬感和企業(yè)對自己的關(guān)心。努力營造出一種互相信任互相關(guān)心、互相體諒、互相支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。以上只是針對我國中小企業(yè)整體提出了一些對策和建議。就目前而言，中小企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而且每個企業(yè)的具體情況也不盡相同，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時應(yīng)針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的 [18]。 針對企業(yè)外部的對策就企業(yè)外部而言，主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會，避開威脅并且要時時關(guān)注最新的勞動法律法規(guī)及時做出調(diào)整以符合市場發(fā)展需求。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競爭26 / 35對手的動向，加強(qiáng)措施以防止競爭對手從本企業(yè)中挖走人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。結(jié)束語在潤豐實業(yè)有限公司為案例分析人才流失原因的過程中，我們看到影響人才流失的因素很多，起決定作用的因素也往往不是一個，而是諸多因素共同作用的結(jié)果，且這些因素也可能隨著企業(yè)、個體變化而變化。因此，對于人才流失問題，必須在整體上把握的同時，具體問題具體分析，找出問題的根源，有針對性地采取措施。由于本人的理論水平有限，論文還只是處于分析和探討的階段，還需要進(jìn)一步深入研究。我國中小企業(yè)面對著高人才流失率的困境，相信這只是階段性的，隨著企業(yè)自身的發(fā)展和政策的改變，這一問題會得到有效解決的。27 / 35致 謝首先，非常感謝學(xué)院的老師對我的培育以及他們在我學(xué)習(xí)期間給予我熱情的指導(dǎo)和幫助。其次，本文的順利完成得到了老師與同學(xué)們的大力支持與幫助，故在此特向經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)部工商管理系及幫助過我的所有老師和同學(xué)表示最真摯的敬意和謝意，同時在此也更要感謝我的指導(dǎo)老師廖宇老師給予我的幫助與引導(dǎo)。我還要感謝各位評閱老師，您們在百忙之中抽出寶貴的時間，給我提出許多有益的意見和建議，讓我受益無窮最后，在本文的撰寫過程中，結(jié)論的得出與關(guān)鍵信息的來源也得益于很多管理學(xué)者相關(guān)方面的前期研究，故在此也特向他們的學(xué)術(shù)工作給予我的幫助和方便表示最誠摯的感謝。28 / 35參考文獻(xiàn)[1][J].2022：233251[2] HR 的危機(jī)管理[J].（9）：910[3][M].：165167[4][M].：2325[5][M].：6768[6]：企業(yè)文化三問[M].：2327 [7][J].（1）：9095 [8]Richard Flight of the Creative Class[J]. 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